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簡介：人力資源管理論文人力資源管理論文淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)摘要全國各所醫(yī)院正在轟轟烈烈地開展“醫(yī)院管理年”活動(dòng)，人力資源管理、配置工作提到了重要的議事日程。同時(shí)，當(dāng)?shù)鼐幬⑿l(wèi)生局和職改辦都要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，醫(yī)院人事工作者為此傾注了大量心血，目的就是為了把人力資源編設(shè)、配置問題統(tǒng)一到科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)高度上來，制定一套科學(xué)合理、行之有效的“三定”方案，掌握配置標(biāo)準(zhǔn)，遵循編設(shè)原則，突出衛(wèi)生技術(shù)人員的主體作用，使人盡其才，才盡其用。關(guān)鍵詞醫(yī)院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設(shè)置醫(yī)院人力資源編設(shè)是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中占有重要的地位。醫(yī)院的人力資源是構(gòu)成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量，就此而言，醫(yī)院管理就是對(duì)人的管理?！搬t(yī)院管理年”把“醫(yī)院管理”作為五大考評(píng)重點(diǎn)內(nèi)容之首，這在以往醫(yī)院分級(jí)管理工作中見所未見，這就更加要求醫(yī)院人力資源編設(shè)正確合理，配備比例適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，以保證醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。1醫(yī)院人力資源需要設(shè)置一套科學(xué)合理的“三定”方案11設(shè)置“三定”方案的必要性和重要性醫(yī)院人力資源編制原則我國曾于1956年和1978年發(fā)布過兩次，對(duì)我國綜合醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員編制做了明確規(guī)定，這對(duì)我國衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起了積極的作用。但是，隨著事業(yè)單位綜合配套改革的推進(jìn)，醫(yī)院的性質(zhì)、任務(wù)、財(cái)政渠道、所有制結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制、人事制度和分配制度以及醫(yī)學(xué)模式的重大變革，以前簡單的職位分類法基本上不適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展要求，這些無疑對(duì)醫(yī)院人力資源的編配設(shè)置提出了新的要求，從醫(yī)院發(fā)展和評(píng)價(jià)醫(yī)院長效發(fā)展機(jī)制上來說，醫(yī)院人力資源核編定編勢(shì)在必行。近來，機(jī)構(gòu)編制部門、衛(wèi)生行政主管部門和職改部門都要求事業(yè)單位進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，要求“加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位設(shè)置管理”?！搬t(yī)院管理年”對(duì)人力資源管理的要求較醫(yī)院分級(jí)管理時(shí)期更加細(xì)化和量化，考評(píng)操作性更加明確具體，不僅對(duì)人力資源整體結(jié)構(gòu)比例提出了新的要求，而且從人力資源優(yōu)化結(jié)構(gòu)上提出了更高的要求；不僅對(duì)臨床一線的醫(yī)護(hù)人員有更高的要求，而且對(duì)醫(yī)技科室的醫(yī)技人員也做了新的規(guī)定。醫(yī)院管理工作者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，通過人力資源管理的改革，合理編設(shè)人力資源，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員，醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。以上；醫(yī)技人員學(xué)歷層次上也有明確規(guī)定，50歲以下本科以上學(xué)歷占50以上；職稱要求主任技師∶副主任技師∶主管技師∶技師1∶2∶4∶8。在1994年醫(yī)院分級(jí)管理活動(dòng)中，人員配置要求沒有這樣全面具體?！搬t(yī)院管理年”對(duì)護(hù)理人員和醫(yī)技人員在學(xué)歷層次上提出了新的要求，制定了標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的要求較以前更高了，職稱職位比例較以前更趨合理。急診科、重點(diǎn)?？?、ICU、CCU等學(xué)科建設(shè)的人力資源配置都有硬性規(guī)定，從宏觀到微觀，再到宏觀，量化標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，在“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”的操作中明確規(guī)定要有“人力資源配置方案”、“衛(wèi)技人員配置標(biāo)準(zhǔn)、聘用辦法與程序、服務(wù)能力評(píng)價(jià)辦法與程序”，強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院的主體，其配置、管理要和諧一致，相得益彰。22醫(yī)院需要一支懂技術(shù)、會(huì)管理的行政后勤人員醫(yī)院管理人員是醫(yī)院工作的指揮和管理者，醫(yī)院后勤人員是醫(yī)院的后勤保障，也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體?！搬t(yī)院管理年”規(guī)定，行政人員占職工人數(shù)應(yīng)≤20，最多不能多于20。后勤是醫(yī)院的保障系統(tǒng)，保障就不僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要，而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰?。在逐步推行醫(yī)院后勤社會(huì)化的今天，要嚴(yán)格控制后勤人員的膨脹，加強(qiáng)醫(yī)院后勤隊(duì)伍建設(shè)，提高現(xiàn)有后勤人員素質(zhì)，加強(qiáng)后勤人才的培養(yǎng)，目前很多醫(yī)院后勤隊(duì)伍人才缺乏，原因在于只考慮應(yīng)付日常工作，沒有引進(jìn)后勤技術(shù)人員的計(jì)劃，現(xiàn)有的技術(shù)人員存在斷檔，勢(shì)必不能滿足快速發(fā)展的醫(yī)院建設(shè)要求。管理出效益，醫(yī)院管理是一門科學(xué)技術(shù)，作為醫(yī)院的管理者既要懂一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識(shí)?，F(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。人力資源管理者要樹立正確的人力資源觀念，把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的“三定”方案，確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺(tái)。

簡介：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文A公司培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對(duì)策公司培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對(duì)策學(xué)院工商管理工商管理專業(yè)年級(jí)專業(yè)年級(jí)人力資源管理人力資源管理06050605學(xué)生姓名學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師職稱二〇一〇年六月二〇一〇年六月摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人們逐漸的意識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性。如何建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，并把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為部分的優(yōu)勢(shì)是我們必須解決好的問題。本文首先以人力資源和培訓(xùn)的相關(guān)理論作為指導(dǎo)，對(duì)A公司的行業(yè)背景、人力資源現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的介紹和分析，其中主要從培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、師資力量、培訓(xùn)流程體系、培訓(xùn)支持體系幾個(gè)方面來介紹A公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀。根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)工作存在的問題及原因，最后提出改進(jìn)A公司培訓(xùn)工作的解決對(duì)策。從而使A公司的培訓(xùn)更好的服務(wù)于A公司的戰(zhàn)略需要，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】培訓(xùn)管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系

簡介：人力資源管理論文人力資源管理論文公立醫(yī)院勞動(dòng)公立醫(yī)院勞動(dòng)人事爭議原因分析及對(duì)策人事爭議原因分析及對(duì)策【摘要】公立醫(yī)院管理體制決定了公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭議具有諸多不同于企業(yè)等單位勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)。這些爭議發(fā)生的背后有著深層次的原因既有主觀方面的也有客觀方面的。妥善解決公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題的根本途徑是堅(jiān)持合法用工、完善規(guī)章制度和主動(dòng)調(diào)解。減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的主要對(duì)策是加強(qiáng)人事管理、建設(shè)完善人事仲裁制度、不斷提高公立醫(yī)院教職員工的素質(zhì)、加快公立醫(yī)院用人制度改革等。【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院勞動(dòng)人事爭議當(dāng)前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下簡單的人事關(guān)系變成了錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)、人事關(guān)系公立醫(yī)院中勞動(dòng)、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動(dòng)、人事爭議對(duì)當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對(duì)湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動(dòng)爭議處理進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭議的狀況分別進(jìn)行了研究力圖通過對(duì)爭議的發(fā)生的原因進(jìn)行探析并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。1公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭議。公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會(huì)關(guān)系。實(shí)際上對(duì)于公立醫(yī)院來說人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下職工與公立醫(yī)院之間的勞動(dòng)、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)有如此闡述“事實(shí)上勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是一切勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一方的職工正是勞動(dòng)者的代稱它不僅包括廠礦企業(yè)職工還包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的干部職工以及科研單位的科技人員和工人醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人第三公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議的主要對(duì)象是非事業(yè)編制工作人員。第四公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議中集體勞動(dòng)爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動(dòng)爭議是一種涉及多人利益的勞動(dòng)爭議其突發(fā)性強(qiáng)、影響面廣、原因非常復(fù)雜、處理難度大一旦處理不慎關(guān)系激化容易引起連鎖反應(yīng)導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生給正常的工作秩序和社會(huì)穩(wěn)定造成一定的影響。第五公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議解決的主要方式是依靠勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院。隨著勞動(dòng)法的深入貫徹和實(shí)施勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)公立醫(yī)院越來越多的勞動(dòng)爭議是通過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院獲得解決的。一方面勞動(dòng)者不愿找單位調(diào)解認(rèn)為單位的調(diào)解機(jī)構(gòu)很難公平裁決另一方面有的勞動(dòng)爭議原因很復(fù)雜處理難度很大僅僅靠調(diào)解難以成功。22目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)的原因分析目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進(jìn)行分析。從客觀方面來看目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)主要是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系主體的失衡。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢(shì)是提倡人才合理流動(dòng)以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置提倡靈活多樣的分配模式以體現(xiàn)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)和貢獻(xiàn)調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動(dòng)關(guān)系中由于雙方的地位、分工、職責(zé)不同雙方看待勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的角度和立場也就不同很容易導(dǎo)致沖突的分歧。從法律上講勞動(dòng)者和用人單位具有平等的法律地位但實(shí)際上用人單位擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)和社會(huì)資源優(yōu)勢(shì)而勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位這種主體雙方力量對(duì)比失衡是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的客觀原因。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)法律缺乏了解或者不遵守法律是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看由于大量農(nóng)民工進(jìn)城和國有企業(yè)職工下崗勞動(dòng)力供大于求公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時(shí)有較大的選擇權(quán)考慮到流

簡介：人力資源管理工具箱人力資源管理工具箱目錄一、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內(nèi)容83、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設(shè)計(jì)原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評(píng)243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評(píng)估報(bào)告358、軟件工程師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)479、試用員工考核表5010、如何評(píng)價(jià)管理人員（案例）5111、全方位評(píng)估6412、CEO業(yè)績?cè)u(píng)估714、素質(zhì)測(cè)評(píng)模型1325、素質(zhì)練習(xí)卡132五、招聘甄選1321、面試的基本模式1322、招聘面試題庫132六、人力資本統(tǒng)計(jì)框架的構(gòu)建132七、人力資源摩擦性耗費(fèi)132八、員工滿意度調(diào)查1321、對(duì)公司的意見1322、支持部門的服務(wù)態(tài)度1323、個(gè)人資料132九、企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理132十、企業(yè)戰(zhàn)略性成長與人力資源管理132十一、人力資源管理之職務(wù)分析1321、職務(wù)分析1322、職務(wù)分析表1323、職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告實(shí)例1324、企業(yè)如何進(jìn)行工作分析及制作工作說明書1325、工作分析、工作說明書與工作規(guī)范1326、職務(wù)分析表1327、工作分析及制作工作說明書132人力資源管理類132經(jīng)營管理類132市場營銷類132銷售業(yè)務(wù)類132客戶服務(wù)類132十二、先進(jìn)制造技術(shù)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理132十三、招聘成本132十四、人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量132十五、考績考評(píng)制度案例132

簡介：編號(hào)___________________人力資源公司合作協(xié)議范本人力資源公司合作協(xié)議范本甲方____________________乙方____________________簽訂日期____年____月____日核辦法，幫助企業(yè)建立正常的工資增長機(jī)制。6、指導(dǎo)企業(yè)建立勞動(dòng)合同簽訂和工資集體協(xié)商機(jī)制。7、指導(dǎo)企業(yè)妥善處理勞動(dòng)糾紛。8、指導(dǎo)企業(yè)在稅費(fèi)減免、社保補(bǔ)貼、小額擔(dān)保貸款、開業(yè)補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼等方面充分利用政策。9、指導(dǎo)企業(yè)妥善處理工傷事故。2019、對(duì)我縣招商引資企業(yè)擬新招錄的員工免費(fèi)開展崗前培訓(xùn)。2019、對(duì)企業(yè)急需的技能人才，組織協(xié)調(diào)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)和定向培訓(xùn)。三、甲方需提供的配合義務(wù)1、甲方在合作期內(nèi)可隨時(shí)向乙方提出協(xié)議約定的服務(wù)需求。2、甲方積極聯(lián)絡(luò)企業(yè)出席乙方舉辦的各類研討會(huì)、工作座談會(huì)、學(xué)術(shù)辦公會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。3、甲方積極為乙方提供企業(yè)的基本情況、用工需求、培訓(xùn)需求等企業(yè)信息。四、合作期限合作期限從______年______月______日起至______年______月______日止。五、違約責(zé)任1、甲方和乙方應(yīng)正當(dāng)行使權(quán)利，履行義務(wù)，保證本協(xié)議的順利進(jìn)行。2、任何一方?jīng)]有充分、及時(shí)履行義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；給其他方造成損失的，應(yīng)賠償其他方由此所遭受的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失。六、其他1、本協(xié)議未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。2、本協(xié)議一式_____份，甲、乙雙方各執(zhí)_____份。

簡介：事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究摘要隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的一種重要手段和方式。激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用對(duì)事業(yè)單位員工的工作態(tài)度和需求造成了影響，提高了員工的工作積極性，為促進(jìn)員工自身工作效率的提升起到了積極的作用。但是，在我國事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制作用的效果并未完全得到體現(xiàn)和發(fā)揮，使很多事業(yè)單位的員工工作積極性受到影響，并在很大程度上抑制了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提升。本文就我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)行探討。下載關(guān)鍵詞事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題策略現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的最終目標(biāo)是通過各種途徑與方式達(dá)到人與人、人與其它生產(chǎn)要素之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，從而最大限度的釋放人的潛在能量并使之升值，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，具有高素質(zhì)的人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力和人力資源管理的核心對(duì)象，國外的專家學(xué)者對(duì)人才的管理問題給予了極大的熱情和關(guān)注，從各個(gè)方面、各個(gè)角度對(duì)人才的管理問題進(jìn)行了研究和論述。同時(shí)，國內(nèi)外心理學(xué)與管理學(xué)研究人員對(duì)激勵(lì)進(jìn)行了大量研究，但與發(fā)達(dá)國家的研究相比，目前我國對(duì)人才激勵(lì)的研究無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著較大差距。人才作為重要的發(fā)展資源和因素為促進(jìn)當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入人力資源管理時(shí)代奠定了基礎(chǔ)。如今，在這個(gè)激烈的競爭時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理逐漸向著新的趨勢(shì)發(fā)展，如事業(yè)單位越來越重視人力資源管理、將不斷推進(jìn)以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理機(jī)制、逐漸推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制。一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題1薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題在事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)最重要的手段之一，也是廣大員工最為關(guān)心的內(nèi)容。例如某事業(yè)單位一直以來采取的是等級(jí)工資制，嚴(yán)重忽視了員工對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小、忽略了員工之間工作的重要性，基本上采取的是平均分配的方式，即使存在差距也拉不開距離。再例如在一些事業(yè)單位中，由于舊體制的影響，年輕的員工除非有巨大的貢獻(xiàn)，否則大部分員工都將沿著正常的軌道前行、進(jìn)行職稱評(píng)定，而職稱評(píng)定又是其他福利待遇的基本前提。因此，在很多事業(yè)單位中就造成了干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的狀況。員工為了進(jìn)行職稱評(píng)定只能等著固定的年限的到來，才能獲得晉升的機(jī)會(huì)，這就導(dǎo)致很多年輕人在事業(yè)單位中混日子、做一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)明顯。對(duì)于單位中的一部分老員工而言，已經(jīng)獲得了較高的行政地位、職稱，自己不論是否努力工作職位和職稱方面都不會(huì)發(fā)生變化，自己的工資獎(jiǎng)金也不會(huì)由于自身的工作而增加或減少，因此，很多這個(gè)年齡段的工作人員提前進(jìn)入了養(yǎng)老階段。2晉升激勵(lì)存在問題良好的晉升激勵(lì)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)于發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力、創(chuàng)造力、為實(shí)現(xiàn)不斷地晉升而奠定基礎(chǔ)。例如某事業(yè)單位在職稱評(píng)定上論資排輩，那些對(duì)單位做出巨大貢獻(xiàn)的員工不能及時(shí)得到職位上的晉升，而那些已經(jīng)擁有了高級(jí)職稱的員工更不存在降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)。在事業(yè)單位中，每名員工都十分重視個(gè)人未來的發(fā)展方向，這種老舊的晉升機(jī)制已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位大部分員工對(duì)自己的需求，對(duì)員工的激勵(lì)程度也就可想而知了。3員工考核激勵(lì)機(jī)制存在問題目前，很多事業(yè)單位的績效考核基本都是表面形式，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)制定了較為完善的績效考核制度，并將其與員工的獎(jiǎng)金、工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，但是，在實(shí)際考核中，每個(gè)檔次并未真正拉開差距，基本上仍是做好做壞一個(gè)樣的狀態(tài)。二、改善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的完善1不斷優(yōu)化薪酬分配方式目前，我國事業(yè)單位員工的工資主要是通過國家財(cái)政、地方財(cái)政共同撥款來負(fù)責(zé)的。主要內(nèi)容包括工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。一直以來，我國事業(yè)單位已經(jīng)將薪酬分配制度進(jìn)行了完善與調(diào)整。但是在實(shí)際工資分配中，很多事業(yè)單位的薪酬分配并不是以員工的貢獻(xiàn)來衡量的，而是以員工的不同職稱、任職的時(shí)間、職務(wù)的等級(jí)作為分配標(biāo)準(zhǔn)的。因此，必須加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位薪酬制度的改革，以全新的薪酬分配方式促進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制效果的實(shí)現(xiàn)。2不斷豐富激勵(lì)的方式這就要求我國事業(yè)單位必須盡量摒棄傳統(tǒng)的人事管理中的觀念與認(rèn)識(shí)，通過不同的激勵(lì)方式完善對(duì)員工的激勵(lì)。例如事業(yè)單位必須更加注重對(duì)員工的職位的晉升，在工作中一定要徹底取締層級(jí)之間的界限，適當(dāng)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為人才的激勵(lì)提供相互理解、相互尊重、相互幫助、相互支持的工作氛圍。3不斷完善績效考核方式這就要求事業(yè)單位的績效考核機(jī)制必須建立在公正、公平、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，對(duì)于不同的工作崗位發(fā)展需求制定出一套完善的、科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和體系，對(duì)不同的工作崗位工作職能、績效考核成果等設(shè)定出良好的標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)在績效考核中的主觀性問題。另外，還必須注意在績效考核中應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、專人監(jiān)督、獨(dú)立負(fù)責(zé)，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。總之，完善的、科學(xué)的、有效的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，不論在什么歷史時(shí)期，我國事業(yè)單位必須根據(jù)自身的實(shí)際情況探尋激勵(lì)機(jī)制中的弊端，與時(shí)俱進(jìn)、加大改革的力度，充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。參考文獻(xiàn)李瀟事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議J人力資源管理，2012（9）李巖芻議事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制J企業(yè)改革與管理，2014（11）

簡介：人力資源管理論文人力資源管理論文領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用摘要隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭的日漸加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素在醫(yī)院發(fā)展過程中引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的工作日漸重要。如何處理好對(duì)人才的培養(yǎng)也因此成為了一個(gè)重要的課題。本文以管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論為基礎(chǔ)結(jié)合醫(yī)學(xué)人才的自身特點(diǎn)和成長周期從人力資源管理的角度對(duì)各個(gè)階段的工作進(jìn)行分析加快引進(jìn)人才和本院現(xiàn)有人員成長。關(guān)鍵詞領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論醫(yī)生培養(yǎng)管理1關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由卡曼AKKARMAN首先提出后由赫西PAULHERSEY和布蘭查德KENHBL發(fā)展的一種流傳較廣的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論這一理論的特點(diǎn)是不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而且考慮到其下屬的“成熟度”注重下屬的差異和成長階段。該理論的主要精神是強(qiáng)調(diào)對(duì)于不同成熟程度的員工應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式才能做到最有效的領(lǐng)導(dǎo)。這個(gè)理論不只適用于企業(yè)同樣可以啟發(fā)人力資源管理者如何加速對(duì)人力資源的開發(fā)和管理。1領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的四種具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒的劃分相同工作行為和關(guān)系行為認(rèn)為每一維度有低有高從而組成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種是命令型領(lǐng)導(dǎo)方式高工作一低關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者定義角色告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。第二種是說服型領(lǐng)導(dǎo)方式高工作一高關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。第三種是參與型領(lǐng)導(dǎo)方式低工作一高關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。第四種是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式低工作一低關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持通過授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作1。3醫(yī)學(xué)人才的成長周期及相應(yīng)管理策略1臨床輪轉(zhuǎn)期。不論是本科生還是研究生其到臨床工作后首先會(huì)有一年左右的臨床輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)期。應(yīng)該說這一年里醫(yī)生對(duì)于單獨(dú)執(zhí)行某任務(wù)常常是既無能力又不情愿他們既不勝任工作又不能被信任。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第一階段人力資源管理者可以用命令型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)他們進(jìn)行管理領(lǐng)導(dǎo)者定義角色告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。2住院醫(yī)師階段。對(duì)于大多數(shù)醫(yī)學(xué)人才而言這一階段是必經(jīng)之路時(shí)間25年不等。這一段時(shí)間醫(yī)生逐步開始熟悉工作的內(nèi)容有愿望獨(dú)立工作。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第二階段這些人缺乏能力但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性但目前尚缺足夠的技能。人力資源管理者可以用說服型領(lǐng)導(dǎo)方式高工作一高關(guān)系對(duì)他們進(jìn)行管理這一時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)方式除了必要的命令之外主要通過說服、感情溝通和相互支持來完成工作。從管理實(shí)踐來看大學(xué)生在本階段遇到的最大問題在于業(yè)務(wù)能力薄弱和人際溝通技巧缺乏。要求該階段的人力資源管理要以強(qiáng)化基本素質(zhì)、崗位技能和人際溝通技巧為主特別是在人際溝通技巧上領(lǐng)導(dǎo)干部要為他們樹立榜樣。3主治醫(yī)師階段。這一階段時(shí)間在25年不等。這一階段的醫(yī)生進(jìn)一步熟悉了工作流程和規(guī)范常?？梢元?dú)立處理一些問題業(yè)務(wù)水平增長很快同時(shí)意識(shí)中容易出現(xiàn)自我主義渴望獨(dú)立。按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學(xué)人才成熟度在第三階段這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。人力資源管理者可以用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式低工作一高關(guān)系對(duì)他們進(jìn)行管理在管理上應(yīng)該讓他們參與更多決策事領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。地方大學(xué)生掌握先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)、富有活力和創(chuàng)新精神這個(gè)階段是創(chuàng)造條件讓他們逐步展現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)發(fā)揮重要作用的時(shí)期。

簡介：20082008年度全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）年度全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）考試真題考試真題一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題共6060題，每題題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意個(gè)最符合題意5組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是A實(shí)現(xiàn)組織的日標(biāo)B企業(yè)員工的分工西作關(guān)系C責(zé)、權(quán)、職的結(jié)構(gòu)體系D效益最大化6參與管理的最常見的模式是。A生產(chǎn)指導(dǎo)小組B質(zhì)量監(jiān)督小組C績效評(píng)估小組D產(chǎn)品設(shè)計(jì)小組7的員工更看重工作所帶來的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金等。A內(nèi)源性動(dòng)機(jī)B外源性動(dòng)機(jī)C生理性動(dòng)機(jī)D精神性動(dòng)機(jī)8情景領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是。A關(guān)系取向B上下級(jí)關(guān)系C工作取向D下屬的成熟程度9人力資源規(guī)劃是一種。A外部性規(guī)劃B內(nèi)部性規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D事務(wù)性規(guī)劃10是薪資制度建立的依據(jù)，A企業(yè)付酬原則B工作評(píng)價(jià)C工作設(shè)計(jì)與工作分析D薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)11工資率上升的（會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。A替代效應(yīng)B收人效應(yīng)C需求彈性D供給彈性12在雇傭關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的欺騙行為。A只會(huì)發(fā)生在員工一方B只會(huì)發(fā)生在企業(yè)一方C企業(yè)和員工之外的第三方D在企業(yè)和員工身上都有可能會(huì)發(fā)生13由于雇主和員工往往存在，所以要求最終被采納的工資方案必須在某種程度上能夠誘使雇主和員工郁堅(jiān)守自己的承諾。27俄亥俄大學(xué)的研究人員將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為。A工作管理與效率管理B工作管理與生產(chǎn)管理C工作管理與關(guān)心人D生產(chǎn)管理與效率管理28方格理論認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是。A“無為而治”風(fēng)格B“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C“鄉(xiāng)村俱樂部”風(fēng)格D以上均非最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格29在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司等領(lǐng)域的組織文化比較普遍。A堡壘型B俱樂部型C學(xué)院型D棒球隊(duì)型30公平理論是提出來的。A馬斯洛B亞當(dāng)斯C麥克里蘭D弗洛姆31近年來，尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。A參與管理B目標(biāo)管理C過程管理D組織管理32我國養(yǎng)老保險(xiǎn)基金征集方式是由負(fù)責(zé)征收。A銀行B社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)D社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)

簡介：人力資源部經(jīng)理筆試試題（人力資源部經(jīng)理筆試試題（4545分鐘）分鐘）姓名分?jǐn)?shù)一、一、單擇題（３分單擇題（３分題合計(jì)３０分）合計(jì)３０分）得分得分1、關(guān)于崗位說明書的編寫錯(cuò)誤的說法是ＡA使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性；B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序；C對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體詳細(xì)；D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性；2、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是ＤA集體面試B資歷審核C文件筐測(cè)驗(yàn)D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績效考評(píng)最經(jīng)常采用的是ＢA行為觀察法B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法4、與角色扮演法相比模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于ＡA操作技能的培訓(xùn)B反應(yīng)評(píng)估C分析問題解決問題能力的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練5、下面哪項(xiàng)不是部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模式（Ｂ）A直線制B橫向職能制C模擬分權(quán)制D事業(yè)部制6、工作分析的基本方法不包括那項(xiàng)（Ｄ）A面談法B調(diào)查問卷法C典型事件法D個(gè)人評(píng)估法7、不適宜心理調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（Ａ）Ａ｜思想滲透法Ｂ＼角色扮演法Ｃ＼拓展訓(xùn)練法Ｄ＼行為模仿法8、單位與勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同需提前（Ｂ）天Ａ＼３１天Ｂ／３０天Ｃ＼２８天Ｄ＼２１９９9、以下那條是屬于解除勞動(dòng)合同的條件（Ｄ）人資類試題第3頁共4頁５對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。2、薪酬制度的調(diào)整方法有幾種，請(qǐng)分別陳述工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整3、員工離職面談應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)主要作用是什么快速做出反應(yīng)（或表示出對(duì)員工的重視）保密（為員工改變主意留有余地）為員工解決困難（看有沒挽回的可能）作用幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，有助于保持與員工的良好關(guān)系維護(hù)組織形象。4、闡述勞動(dòng)合同的內(nèi)容法定勞動(dòng)期限＼工作內(nèi)容＼勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件＼勞動(dòng)報(bào)酬＼社會(huì)保險(xiǎn)＼勞動(dòng)紀(jì)律＼勞動(dòng)合同終止的條件＼違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。約定試用期限＼培訓(xùn)＼保密事項(xiàng)＼補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇＼當(dāng)事人協(xié)商約定事項(xiàng)。5、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對(duì)你的行為有什么樣的反應(yīng)你如何讓他們適應(yīng)新的變化四、附加題案例分析（２附加題案例分析（２0分題）題）得分得分

簡介：人力資源管理論文人力資源管理論文醫(yī)院新招用大學(xué)生的崗前培訓(xùn)醫(yī)院新招用大學(xué)生的崗前培訓(xùn)【摘要】每一位新招收來的大學(xué)生都是懷揣著自己的希望和夢(mèng)想來新單位報(bào)到上班的。他們通過面試、筆試以及實(shí)務(wù)操作層層篩選最終錄用。被選拔出來的都是他們之中的精英。做好這些新招用大學(xué)生的崗前培訓(xùn)幫助他們從一名新手迅速成長為一名合格的醫(yī)護(hù)人員使之成為醫(yī)院棟梁之才這是關(guān)鍵的第一步。如何做好崗前培訓(xùn)呢老俗套的開一個(gè)歡迎大會(huì)然后在一些技能方面給與兩到三天的培訓(xùn)還是通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)使他們快速成長并且融入醫(yī)院這個(gè)新的團(tuán)體?！娟P(guān)鍵詞】新員工導(dǎo)向職業(yè)道德培訓(xùn)職業(yè)技能1新員工導(dǎo)向新員工導(dǎo)向是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程是員工從學(xué)校融入一個(gè)團(tuán)體的過程是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的事業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能的重要?dú)v程。新員工導(dǎo)向的內(nèi)容包括必要的接納儀式醫(yī)院發(fā)展史和前景的介紹醫(yī)院的規(guī)章制度新員工文件袋清單。11必要的接納儀式在過去很長一段時(shí)間的習(xí)慣做法是新分來的大學(xué)生都是在上班第一天由人事科的人員負(fù)責(zé)帶領(lǐng)他們到所在的科室和科主任見一個(gè)面就算開始上班了。突然的角色轉(zhuǎn)換往往使他們較長的時(shí)間很難適應(yīng)新的環(huán)境?，F(xiàn)如今我們所招用的人員多是80后的青年。由于多是獨(dú)生子女在家里受到家長特別的關(guān)注并且現(xiàn)在的單位也是越來越廣泛的認(rèn)識(shí)到人的重要性以人為本的理念漸漸的深入領(lǐng)導(dǎo)的理念里。所以在新招用大學(xué)生來報(bào)道上班的第一天醫(yī)院應(yīng)該派專人迎接并且舉行一個(gè)接納的儀式可以使他們很快獲得尊重感和歸屬感。使新來的大學(xué)生充分感覺到單位的同事、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心、愛護(hù)體會(huì)到自己的工作對(duì)單位新員工文件袋清單是新員工快速了解醫(yī)院概況、快速熟悉自己工作場所以及快速融入單位這個(gè)大團(tuán)體的最好途徑。它的內(nèi)容包括醫(yī)院最新的組織結(jié)構(gòu)圖相關(guān)制度和政策副本福利待遇表保險(xiǎn)計(jì)劃副本合同副本其他表格副本費(fèi)用報(bào)銷表、請(qǐng)假表等在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)各部門的電話號(hào)碼和辦公地點(diǎn)等等。不要小看這樣一個(gè)文件袋他使新員工由局外人很快轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的一分子作用及效果很大。2職業(yè)道德培訓(xùn)在很長一段時(shí)期新報(bào)道的大學(xué)生都是經(jīng)過簡單技能培訓(xùn)就上崗了。已不再重視職業(yè)道德的培訓(xùn)。而在以往的工作中我們慢慢發(fā)現(xiàn)有部分大學(xué)生在工作中不像老一輩的專家那樣對(duì)待病人不分貧富不按地位高低都盡心盡責(zé)一絲不茍為病人診治而不是看不同的人給與不同的對(duì)待。遇到急癥時(shí)老專家更是不顧個(gè)人情況緊急投入搶救不管是上班還是到下班的時(shí)間不管搶救一個(gè)小時(shí)還是更多的時(shí)間都在兢兢業(yè)業(yè)的奮力搶救直到病人轉(zhuǎn)危為安而部分新上班的醫(yī)護(hù)人員不管病人的情況怎樣只要到下班的時(shí)間有接班的人員來上班簡單交待一下病人情況就下班走人。病人來到醫(yī)院就診時(shí)可以用比較便宜的藥就能看好的病新上班的人員卻單單用些昂貴的藥進(jìn)行治療。在對(duì)病人問診時(shí)沒有足夠的耐心聽病人訴說只是簡單問一下情況就開處方一句話都不愿意多說。他們與老一輩的專家相比不僅缺少看病的經(jīng)驗(yàn)更多是職業(yè)道德上的修養(yǎng)更需要提高。怎樣才能成為一個(gè)有名望的醫(yī)生呢具有高超的醫(yī)術(shù)固然重要但更重要的是要具備良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德。如果把一名醫(yī)護(hù)人員比作一棵參天大樹那么他要想向上發(fā)展他的根就必須深深的扎進(jìn)泥土中。這個(gè)根就是職業(yè)道德它是樹木隱藏的支柱。沒有樹根就沒有樹更不會(huì)結(jié)出成就的果子來。正是中國應(yīng)試教育的弊端導(dǎo)致我們的教育體系培育了太多的“高分低能”的學(xué)生使他們的價(jià)值觀不夠成熟不夠穩(wěn)定。針對(duì)這些新分大學(xué)生來說醫(yī)院必須根據(jù)發(fā)展的需要幫助他們重塑價(jià)值觀、道德觀、人生觀這樣醫(yī)院才能在前進(jìn)的車輪中發(fā)出和諧悅耳的聲音。如何進(jìn)行職業(yè)道德的培訓(xùn)呢最好的方法就是榜樣的作用即讓本院德高望重的幾位老專家在愛崗敬業(yè)方面做一次演講。給與

簡介：華為戰(zhàn)略人力資源體系建設(shè)分享,2016年5月,目錄,01人力資源的角色職責(zé)變革02戰(zhàn)略管理BLM原理與應(yīng)用03組織診斷04教練式輔導(dǎo)05新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)06人員管理07經(jīng)理人反饋計(jì)劃（MFP）08績效管理優(yōu)化（PBC）09繼任管理10繼任計(jì)劃11高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP12年度干部任用決策（AAD）,01人力資源的角色職責(zé)變革,人力資源的角色定位,戰(zhàn)略伙伴STRATEGICPARTNERHR解決方案集成者HRSOLUTIONINTEGRATORHR流程運(yùn)作者HRPROCESSOPERATOR關(guān)系管理者RELATIONSHIPMANAGER變革推動(dòng)者CHANGEAGENT核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者COREVALUE,VCROSS,人力資源角色描述,人力資源角色描述,人力資源角色描述,人力資源角色描述,人力資源角色描述,人力資源角色描述,某事業(yè)部需要整體搬遷到成都，HRP應(yīng)該做什么,案例分享,業(yè)務(wù)穩(wěn)定,環(huán)境變化,介紹搬遷背景及目的,溝通了解困難及需求,制作成都宣傳片,華為人力資源組織轉(zhuǎn)型,,HR領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),HRBPBUSINESSPARTNER作為業(yè)務(wù)伙伴,HRCOECENTEROFEXPERTISE作為HR領(lǐng)域?qū)＜?HRSSCSHAREDSERVICECENTER作為HR標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者,1、高層；2、中層；3、員工；,專業(yè)細(xì)分1、業(yè)務(wù)導(dǎo)向；2、HR政策、流程、方向；3、技術(shù)支持；,1、事務(wù)性、同質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)模化；2、滿意度卓越運(yùn)營,人力資源組織轉(zhuǎn)型之一HRBP,HRBP的角色和職責(zé)1、戰(zhàn)略伙伴在組織和人才戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀傳承方面推動(dòng)戰(zhàn)略的執(zhí)行2、解決方案集成者集成COE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案3、HR流程執(zhí)行者推行HR流程，支持人員管理決策4、變革推動(dòng)者扮演變革的催化劑角色5、關(guān)系管理者有效管理員工隊(duì)伍關(guān)系,人力資源組織轉(zhuǎn)型之二HRCOE,HRCOE的角色和職責(zé)1、設(shè)計(jì)者運(yùn)用領(lǐng)域知識(shí)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性2、管控者管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險(xiǎn)3、技術(shù)專家對(duì)HRBP/HRSSC、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持,人力資源組織轉(zhuǎn)型之三HRSSC,HRSSC的角色和職責(zé)1、員工呼叫中心支持員工和管理者發(fā)起的服務(wù)需求2、HR流程事務(wù)處理中心支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)部分（如發(fā)薪、招聘）3、HRSSC運(yùn)營管理中心提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)（包括自助服務(wù)）和供應(yīng)商管理支持,人力資源組織轉(zhuǎn)型之三HRSSC分層服務(wù)模式,人力資源組織轉(zhuǎn)型之階段關(guān)注點(diǎn),建立基礎(chǔ)1、重新分配HR角色2、建立共享服務(wù)中心3、區(qū)域?qū)用娴腎T系統(tǒng)集成,強(qiáng)化核心1、HR內(nèi)部角色和資源的優(yōu)化配置2、精益運(yùn)作的事務(wù)流程3、提升價(jià)值增值的流程專業(yè)度（薪酬、招聘、繼任計(jì)劃）4、更加集成的HR門戶系統(tǒng),聚焦領(lǐng)先1、聚焦于基于業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)鍵人力資本解決方案2、深厚的咨詢和人才管理能力3、端到端流程的橫向整合；集成的一致的人才管理流程,時(shí)間,對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值,人力資本管理商業(yè)化運(yùn)作模式,HR商業(yè)化運(yùn)作模式,客戶經(jīng)理,HR專家,HR服務(wù),HR信息服務(wù),,,,客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)與客戶關(guān)系管理，發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)人力資源管理的需求并設(shè)計(jì)解決方案,職責(zé),計(jì)費(fèi)方式,技能要求,客戶經(jīng)理將以向客戶（直線部門）收取費(fèi)用作為收入來源，直接對(duì)收入負(fù)責(zé),客戶經(jīng)理往往來自市場部門或直線部門，他們應(yīng)理解公司業(yè)務(wù)運(yùn)作對(duì)人力資源的要求能夠發(fā)現(xiàn)問題并找出合適的解決方案熟悉人力資源各種服務(wù),根據(jù)公司戰(zhàn)略確定公司HR戰(zhàn)略及規(guī)劃，確定HR運(yùn)作符合公司戰(zhàn)略的要求,實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用反映在計(jì)分模式中,是HR方面的專家，能夠根據(jù)將公司戰(zhàn)略進(jìn)行HR管理的規(guī)劃和設(shè)計(jì),內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商，開發(fā)并提供HR服務(wù)，包括一般性服務(wù)和專門為客戶設(shè)計(jì)的服務(wù)面臨與外部HR服務(wù)供應(yīng)商直接競爭,根據(jù)提供的服務(wù)向客戶（直線部門）收費(fèi),是HR管理各方面的專業(yè)人員能夠低成本、高效率地開發(fā)并提供新的服務(wù)或產(chǎn)品能夠象直線部門一樣對(duì)損益負(fù)責(zé)，以市場為導(dǎo)向具有企業(yè)家的頭腦,按提供的產(chǎn)品和服務(wù)收費(fèi),擅長分析統(tǒng)計(jì)，能夠關(guān)注細(xì)節(jié)服務(wù)為導(dǎo)向,人力資本管理的重點(diǎn),角色轉(zhuǎn)型,整合的人力資源服務(wù)模式,人才管理,知識(shí)管理,營造一個(gè)知識(shí)管理與分享的環(huán)境，企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本的優(yōu)劣勢(shì)。另外通過提供這樣的框架，能夠使企業(yè)不斷整合、加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力,以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各職能的規(guī)劃實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的管理與培養(yǎng)，使得現(xiàn)有人才的業(yè)績最大化，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展,借助信息技術(shù)，如ERP系統(tǒng)、共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險(xiǎn)，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而有效提高人力資本管理價(jià)值，人力資源未來的運(yùn)作模式將是商業(yè)化運(yùn)作，以員工為中心而非以行政管理為中心，并使之成為企業(yè)的事業(yè)伙伴,在人力資本管理中，人力資源部門在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，這對(duì)人力資源管理者的能力提出了相應(yīng)的要求,02戰(zhàn)略管理BLM原理與應(yīng)用,戰(zhàn)略與BLM概述,,,,,市場結(jié)果,,,,,氛圍與文化,,,,,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,,正式組織,,人才,,,市場洞察,,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),,,創(chuàng)新焦點(diǎn),,戰(zhàn)略意圖,業(yè)績機(jī)會(huì),,差距,戰(zhàn)略,執(zhí)行,,領(lǐng)導(dǎo)力,,,價(jià)值觀,概述戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀討論,BUSINESSLEADERSHIPMODEL是一個(gè)中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價(jià)值觀等各個(gè)方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中進(jìn)行系統(tǒng)的思考，務(wù)實(shí)的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤,戰(zhàn)略與BLM概述領(lǐng)導(dǎo)力是根本,,領(lǐng)導(dǎo)力,戰(zhàn)略思維能力是高層管理著必備的一種能力高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過領(lǐng)導(dǎo)他們的高層團(tuán)隊(duì)進(jìn)行戰(zhàn)略問題和機(jī)會(huì)的洞察與設(shè)計(jì)以及項(xiàng)目的執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)高層管理者對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，因此高管層必須親自領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與執(zhí)行。通過對(duì)外部市場的持續(xù)洞察、識(shí)別新的機(jī)會(huì)、開發(fā)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、確保這些設(shè)計(jì)是切實(shí)可行的,戰(zhàn)略與BLM概述價(jià)值觀是基礎(chǔ),價(jià)值觀成就客戶、艱苦奮斗、自我批評(píng)、開放進(jìn)取、至誠守信、團(tuán)隊(duì)合作作為業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略首要責(zé)任人的總經(jīng)理，要確保華為價(jià)值觀反映在公司的戰(zhàn)略上，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要確保華為價(jià)值觀是日常執(zhí)行中的一部分華為價(jià)值觀是我們決策與行動(dòng)的基本準(zhǔn)則,,價(jià)值觀,戰(zhàn)略是由不滿意激發(fā)的，而不滿意是對(duì)現(xiàn)狀和期望業(yè)績之間差距的一種感知。業(yè)績差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述。機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來經(jīng)營結(jié)果間差距的一種量化的評(píng)估。業(yè)績差距常?？梢酝ㄟ^高效的執(zhí)行填補(bǔ)，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)填補(bǔ)一個(gè)機(jī)會(huì)差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。,市場結(jié)果,,戰(zhàn)略制定業(yè)績差距與機(jī)會(huì)差距–我們?cè)谀睦?戰(zhàn)略是由不滿意激發(fā)的，而不滿意是對(duì)現(xiàn)狀和期望業(yè)績之間差距的一種感知。業(yè)績差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述。機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來經(jīng)營結(jié)果間差距的一種量化的評(píng)估。業(yè)績差距常常可以通過高效的執(zhí)行填補(bǔ)，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)填補(bǔ)一個(gè)機(jī)會(huì)差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。,市場結(jié)果,差距定義,找出差距列出目前所有的問題選出關(guān)鍵的差距考慮對(duì)成本，戰(zhàn)略層面的影響決定負(fù)責(zé)人,戰(zhàn)略目標(biāo),期望,執(zhí)行,市場結(jié)果業(yè)績,現(xiàn)實(shí),,,,業(yè)績差距,機(jī)會(huì)差距,戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略設(shè)計(jì),戰(zhàn)略意圖組織機(jī)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)，與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致市場洞察了解客戶需求、競爭者的動(dòng)向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)狀況以找到機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)是解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對(duì)公司來說意味著什么創(chuàng)新焦點(diǎn)進(jìn)行與市場同步的探索與試驗(yàn)。從廣泛的資源中過濾想法，通過試點(diǎn)和深入市場的實(shí)驗(yàn)探索新想法，謹(jǐn)慎地進(jìn)行投資和處理資源，以應(yīng)對(duì)行業(yè)的變化業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)外部的深入理解，為利用內(nèi)部能力和持續(xù)增加價(jià)值探索的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)提供了基礎(chǔ)。（業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)涉及六要素客戶選擇、價(jià)值主張、價(jià)值獲取、轟動(dòng)范圍、戰(zhàn)略控制和風(fēng)險(xiǎn)管理）,市場結(jié)果,戰(zhàn)略制定市場洞察,1、宏觀分析2、行業(yè)市場3、競爭分析4、客戶分析,了解客戶需求、競爭者的動(dòng)向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)狀況以找到機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)是解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對(duì)公司來說意味著什么,,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,,市場洞察對(duì)客戶，你和競爭對(duì)手影響,市場洞察力的缺失會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槲覀兯捎玫闹涡畔⒑图僭O(shè)可能是有瑕疵的或錯(cuò)誤的。,市場定位框架,,,,,,,保持/投入高增長市場領(lǐng)先者,,,放棄低增長市場參與者,,,收獲低增長市場領(lǐng)先者,,,,市場吸引力,競爭定位,高,高,低,再評(píng)估/投入高增長市場參與者,戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略意圖我們要去哪里,組織機(jī)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致體現(xiàn)競爭優(yōu)勢(shì),,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,1、愿景2、戰(zhàn)略目標(biāo)3、業(yè)務(wù)目標(biāo),,愿景可持續(xù)的，占優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)先地位，展示了長期的，可持續(xù)的獲利能力綱領(lǐng)意義，感情契約，現(xiàn)實(shí)但有挑戰(zhàn)性戰(zhàn)略目標(biāo)有效的，合理的，靈活的運(yùn)營模式贏得現(xiàn)有市場的增長機(jī)會(huì)，但同時(shí)保持快速適應(yīng)市場變化的能力產(chǎn)品，服務(wù)，市場，客戶，技術(shù)及時(shí)機(jī)近期目標(biāo)業(yè)績可衡量的指標(biāo)利潤，成長率，市場份額，客戶滿意度及新產(chǎn)品,戰(zhàn)略意圖,戰(zhàn)略制定創(chuàng)新焦點(diǎn),進(jìn)行與市場同步的探索與實(shí)驗(yàn)從廣泛的資源中過濾想法，通過試點(diǎn)和深入市場的實(shí)驗(yàn)探索新想法，謹(jǐn)慎地進(jìn)行投資和處理資源，以應(yīng)對(duì)行業(yè)的變化,,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,1、未來業(yè)務(wù)組合2、創(chuàng)新模式3、資源利用,,業(yè)務(wù)組合三個(gè)成長的地平線,企業(yè)創(chuàng)新三種典型的模式,產(chǎn)品,服務(wù)和市場創(chuàng)新應(yīng)用于聚焦客戶和進(jìn)入市場領(lǐng)域,發(fā)展和發(fā)行創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入新市場，尋找新客戶推行新的渠道和交付路徑,運(yùn)營創(chuàng)新創(chuàng)新以改善核心職能領(lǐng)域的效能和效率,發(fā)展的最佳成本結(jié)構(gòu)優(yōu)化流程以改進(jìn)生產(chǎn)力核心職能再造（改組）以提高效率,業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新創(chuàng)新用于重建和企業(yè)擴(kuò)展,發(fā)展業(yè)務(wù)運(yùn)營的新方式建立伙伴關(guān)系快速響應(yīng)市場提升業(yè)務(wù)靈活性,,關(guān)注成本,關(guān)注成長,,,戰(zhàn)略制定業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),1、客戶選擇2、價(jià)值主張3、價(jià)值獲得4、活動(dòng)范圍5、戰(zhàn)略控制6、風(fēng)險(xiǎn)管理,應(yīng)以對(duì)外部的深入理解為基礎(chǔ)著眼于更好的利用內(nèi)部能力和持續(xù)改進(jìn)與變革探索可替代的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略制定業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),,,與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)一致并作出貢獻(xiàn),客戶價(jià)值競爭戰(zhàn)略技術(shù)轉(zhuǎn)變行業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì),可能的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組合管理市場試驗(yàn),,,,,,,,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),市場洞察力,業(yè)績或機(jī)會(huì)差距,能力要求,對(duì)現(xiàn)有的和期望的業(yè)績之間差距的感知觸發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新,客戶選擇價(jià)值主張價(jià)值獲取活動(dòng)范圍價(jià)值持續(xù)增值風(fēng)險(xiǎn)管理,對(duì)比現(xiàn)有的與期望的,新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所要求的能力是什么包括組織、技能、考核標(biāo)準(zhǔn)、文化和對(duì)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的依賴程度。,戰(zhàn)略,戰(zhàn)略制定的落腳點(diǎn)是業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵,戰(zhàn)略執(zhí)行業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)先模式執(zhí)行,,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略執(zhí)行－關(guān)鍵任務(wù),支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn)可將關(guān)鍵運(yùn)作流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)包括在內(nèi)是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點(diǎn)是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ),,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,考慮實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)所需要的相互依賴關(guān)系,內(nèi)部的互相依賴關(guān)系供應(yīng)商（與交易相關(guān)的同盟者）外包合作伙伴顧客與渠道興趣社區(qū)/團(tuán)體影響者,對(duì)于每一方來講，什么是他們的興趣和動(dòng)機(jī)他們之間的協(xié)同情況如何在不損害消費(fèi)者利益的前提下，什么樣的這種方案能夠保持與供應(yīng)商的雙贏關(guān)系,戰(zhàn)略執(zhí)行－正式組織,1、支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行，包括組織形態(tài)結(jié)構(gòu)和效率、決策機(jī)制、協(xié)作機(jī)制、知識(shí)管理和分享組織規(guī)模編制、層級(jí)、區(qū)域布局等是否能支持組織能力組織績效如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)組織與個(gè)人不斷改進(jìn)2、目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵(lì)個(gè)人和集體去完成團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù),,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略執(zhí)行－人才,關(guān)鍵崗位識(shí)別關(guān)鍵崗位人才滿足程度人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮作用,,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,執(zhí)行－文化與組織氛圍,文化行為規(guī)范氛圍對(duì)工作環(huán)境的感知,核心價(jià)值觀傳承,工作氛圍營造,干部品德管理,,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,,,市場結(jié)果,,,,,,,,關(guān)鍵任務(wù)相互依賴關(guān)系,,正式組織,,人才,,氛圍與文化,業(yè)績機(jī)會(huì),執(zhí)行,,差距,,,,,,,,,,,,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),,市場洞察,,創(chuàng)新焦點(diǎn),,戰(zhàn)略意圖,戰(zhàn)略,,,領(lǐng)導(dǎo)力,,,,,28,素質(zhì)風(fēng)格,,70,,價(jià)值觀,領(lǐng)導(dǎo)是否展示出了風(fēng)格上的多樣性提供清楚的方向樹立高的期望值減少官僚作風(fēng)讓個(gè)人和集體為他們的行為負(fù)責(zé)指導(dǎo)個(gè)人達(dá)到良好的表現(xiàn),IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型領(lǐng)導(dǎo)力的角色,,,,,,,,,,關(guān)鍵任務(wù)相互依賴關(guān)系,正式組織,氛圍與文化,人才,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的要求,業(yè)績和機(jī)會(huì)差距,新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)將要求對(duì)組織現(xiàn)有能力和價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的依賴程度重新進(jìn)行評(píng)估,當(dāng)被賦予重要任務(wù)時(shí)，人們有完成任務(wù)所需的技能和動(dòng)力嗎,當(dāng)任何一個(gè)因素較弱或這些因素間缺乏一致性時(shí)，差距就有可能出現(xiàn)。,執(zhí)行,當(dāng)有了執(zhí)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所需的重要任務(wù)時(shí)，現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和正式的考核系統(tǒng)是否支持這些任務(wù)的完成以及所要求的綜合性,業(yè)務(wù)行為標(biāo)準(zhǔn)、非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)和權(quán)力分配方式能為關(guān)鍵任務(wù)的完成賦予活力嗎現(xiàn)有文化中是否有阻礙任務(wù)完成的因素呢,從客戶角度看，增加價(jià)值所需的具體任務(wù)是哪些與價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的相互依賴關(guān)系怎樣風(fēng)險(xiǎn)是否已被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估和管理,根據(jù)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的要求重新全面思考調(diào)整影響執(zhí)行的各個(gè)要素，切實(shí)保證組織的長短期收益與持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,組織機(jī)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致遠(yuǎn)見卓識(shí)、英明決策、堅(jiān)定執(zhí)行、短期、長期、挑戰(zhàn)性,宏觀–經(jīng)濟(jì),政治,社會(huì),技術(shù)創(chuàng)新客戶價(jià)值，競爭的格局，利潤區(qū)外部環(huán)境變化的信息渠道，敏銳洞察力，評(píng)估其影響，并采取相應(yīng)行動(dòng)事實(shí)、敏銳、變化、威脅、機(jī)會(huì),業(yè)績差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來的經(jīng)營結(jié)果之間差距的一種量化的評(píng)估始終如一的關(guān)注戰(zhàn)略問題，探索機(jī)會(huì)感知、不滿足、洞察力、結(jié)果,客戶價(jià)值增值，盈利能力，生態(tài)系統(tǒng)，風(fēng)險(xiǎn)管理，戰(zhàn)略制定的落腳點(diǎn)始于客戶的需求，挑戰(zhàn)假設(shè)，探索各種多贏的可能性和選擇。充分是關(guān)鍵。,增長項(xiàng)目與現(xiàn)有業(yè)務(wù)的平衡新業(yè)務(wù)開發(fā)H1,H2,H3，資源有效投入探索新想法，謹(jǐn)慎進(jìn)行投資和處理資源，以及AMBIDEXTROUS組織，應(yīng)對(duì)行業(yè)的變化，確保業(yè)務(wù)的健康增長,戰(zhàn)略與執(zhí)行的力量,思考在BLM全過程中，HRBP的責(zé)任與活動(dòng),,領(lǐng)導(dǎo)力,價(jià)值觀,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新焦點(diǎn),氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,市場結(jié)果業(yè)績機(jī)會(huì),差距,,,,,,,,,,,,,思考如何建立與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的組織能力,50,氛圍與文化,關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系,正式組織,人才,,,,,,,,如何有效傳承現(xiàn)有的核心價(jià)值觀基于共同的核心價(jià)值觀，如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)或當(dāng)?shù)靥攸c(diǎn)的工作氛圍,支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形態(tài)、組織規(guī)模和組織績效評(píng)價(jià)體系,支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關(guān)鍵崗位（群）如何通過有效的人才管理來滿足關(guān)鍵崗位的需求,03組織診斷,業(yè)界的定義咨詢顧問、研究人員或管理人員運(yùn)用概念化的模型和實(shí)用的研究方法評(píng)估一個(gè)組織當(dāng)前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戰(zhàn)，提高績效。組織診斷方法、模型與過程個(gè)人理解用專業(yè)的方法和視角去理解業(yè)務(wù)和組織，識(shí)別戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的GAP，找到原因，并影響管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)。,組織診斷,組織診斷過程,達(dá)成共識(shí)邏輯優(yōu)化反饋改進(jìn),,,,診斷目的認(rèn)清事實(shí)、作出判斷、協(xié)助改進(jìn)3大原則以事實(shí)為依據(jù)、嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化、以假設(shè)為導(dǎo)向診斷團(tuán)隊(duì)明確項(xiàng)目組及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式；梳理診斷組織特點(diǎn)與狀態(tài)；制定診斷規(guī)劃,建模,,解決方案,結(jié)論特征開門見山；不能作為解決對(duì)策的就不是結(jié)論；討論的金字塔結(jié)構(gòu)診斷反饋以對(duì)方能理解的方法溝通反饋優(yōu)化輔導(dǎo)與評(píng)估項(xiàng)目里程碑跟進(jìn),,,組織氣氛建設(shè)的核心是團(tuán)隊(duì)主管組織氣氛建設(shè)效果好壞取決于團(tuán)隊(duì)主管的團(tuán)隊(duì)管理能力的高低,新定位幫助基層主管提升團(tuán)隊(duì)管理能力。通過團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng)，向基層團(tuán)隊(duì)提供更加全面深入的服務(wù)，幫助基層團(tuán)隊(duì)提升業(yè)績。關(guān)鍵目標(biāo)診斷與輔導(dǎo)相輔相成。能夠?qū)δ繕?biāo)團(tuán)隊(duì)建立全面深刻的認(rèn)識(shí)。能夠給出合適的改進(jìn)方法和改進(jìn)行動(dòng)。能夠推動(dòng)團(tuán)隊(duì)主管有效開展改進(jìn)行動(dòng)。能夠結(jié)合事實(shí)數(shù)據(jù)引導(dǎo)主管改進(jìn)管理。,團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng),組織氛圍維度,文化變革的杠桿,參與鼓勵(lì)人們做出的選擇，鼓勵(lì)參與，發(fā)展社會(huì)關(guān)系，用團(tuán)體共識(shí)和反饋來實(shí)現(xiàn)承諾領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為–言行明確并始終如一信息支持信息是否能夠支持對(duì)的決策和對(duì)的行為獎(jiǎng)勵(lì)–什么行為/結(jié)果會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是否可以真正起到激勵(lì)作用,,文化與組織氛圍,責(zé)任人們可以決定如何完成他們的工作的感覺靈活性鼓勵(lì)新想法和新方法團(tuán)隊(duì)承諾互相幫助，額外努力，相互信任，團(tuán)隊(duì)自豪感）,,,,明確性理解愿景和方向并為之努力團(tuán)隊(duì)承諾互相幫助，額外努力，相互信任，團(tuán)隊(duì)自豪感）,明確性理解愿景和方向并為之努力獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高績效的認(rèn)可）,明確性理解愿景和方向并為之努力標(biāo)準(zhǔn)員工感覺到重點(diǎn)放在改善業(yè)績上并盡最大努力，包括設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)）,團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)能力,團(tuán)隊(duì)氣氛,員工能力,團(tuán)隊(duì)工作能力,明確愿景,確定使命,統(tǒng)一目標(biāo),技能提升,技術(shù)積累,梯隊(duì)建設(shè),成長管理,態(tài)度管理,工作管理,員工關(guān)系,工作氛圍,文化氛圍,團(tuán)隊(duì)診斷模型影響團(tuán)隊(duì)工作能力的關(guān)鍵因素,團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng)的關(guān)鍵流程,,,關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),,,,目標(biāo)找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)主管重視和支持。方式1、初步了解團(tuán)隊(duì)，找到團(tuán)隊(duì)的薄弱環(huán)節(jié)，并選擇合適的啟動(dòng)切入點(diǎn)。關(guān)鍵活動(dòng)針對(duì)團(tuán)隊(duì)主管的啟動(dòng)郵件。2、與團(tuán)隊(duì)主管初步交流，介紹問題切入點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，獲取重視和支持。關(guān)鍵活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)主管的啟動(dòng)交流會(huì)。,啟動(dòng),員工訪談,目標(biāo)獲取團(tuán)隊(duì)的詳細(xì)情況方式關(guān)鍵活動(dòng)1、制定訪談提綱和訪談問題2、實(shí)施訪談，注意挖掘問題背后的真實(shí)事實(shí)和數(shù)據(jù)。獲得深入答復(fù)的參考問題1、問題是什么2、具體表現(xiàn)是什么具體事例或者數(shù)據(jù)是什么3、造成問題的原因可能是什么4、改進(jìn)建議,梳理與總結(jié),目標(biāo)1、獲取團(tuán)隊(duì)員工關(guān)注的問題2、建立對(duì)團(tuán)隊(duì)的全景式認(rèn)識(shí)，不僅僅是員工反饋出來的信息，還能發(fā)掘隱含的信息。方式1、梳理問題點(diǎn)。2、分門別類。3、原因型魚骨圖。關(guān)鍵活動(dòng)輸出員工訪談總結(jié)。,分析與建議,目標(biāo)1、選擇需要改進(jìn)的關(guān)鍵問題。2、針對(duì)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域，制定改進(jìn)思想和改進(jìn)行動(dòng)。方式分析工具對(duì)策型魚骨圖關(guān)鍵活動(dòng)輸出團(tuán)隊(duì)診斷報(bào)告。診斷報(bào)告關(guān)鍵內(nèi)容1、描述團(tuán)隊(duì)的整體情況，給出全景圖。2、提供團(tuán)隊(duì)管理的改進(jìn)建議。3、改進(jìn)建議包括改進(jìn)思路和改進(jìn)行動(dòng)。只有改進(jìn)思路是不夠的，還要有可以落地執(zhí)行的改進(jìn)行動(dòng)。,診斷交流,目標(biāo)1、幫助基層主管改進(jìn)工作方法，提供團(tuán)隊(duì)工作能力。2、通過與基層主管的交流，了解診斷分析的不足。方式關(guān)鍵活動(dòng)診斷交流注意事項(xiàng)真誠、尊重、有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)。,管理優(yōu)化宣講會(huì),目標(biāo)1、向全體員工表達(dá)管理團(tuán)隊(duì)正視不足、勇于改進(jìn)、打造卓越團(tuán)隊(duì)的積極意愿。2、向全體員工展示團(tuán)隊(duì)工作改進(jìn)思想與行動(dòng)，進(jìn)行公開承諾。3、引導(dǎo)、激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)提升團(tuán)隊(duì)管理的積極意愿，能夠更主動(dòng)更有效的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理工作。4、引導(dǎo)、激發(fā)全體員工參與團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作，提高全體員工的工作積極性。,管理優(yōu)化宣講會(huì),方式1、開場。2、介紹團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)與不足。3、解讀團(tuán)隊(duì)面臨的問題與挑戰(zhàn)。4、傾聽員工更深入的反饋。5、提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。6、傾聽員工更深入的反饋。7、重復(fù)36，直到全部問題和改進(jìn)行動(dòng)處理完畢。8、總結(jié)。,團(tuán)隊(duì)診斷與輔助的關(guān)鍵能力,關(guān)鍵能力對(duì)團(tuán)隊(duì)管理思想和方法有深刻的理解。有強(qiáng)的信息挖掘和搜集能力。有強(qiáng)的抽象、歸納、分類能力。,目標(biāo)能夠基于比較離散的、不完備的信息，建立對(duì)團(tuán)隊(duì)的全面深入的認(rèn)識(shí)，并給出合適的工作進(jìn)行指導(dǎo)。,04教練式輔導(dǎo),教練式輔導(dǎo)GROW,GROW模型是教練式輔導(dǎo)的一種方法，是IBM等公司普遍使用的成熟的輔導(dǎo)方法。GROW模型的教練式輔導(dǎo)是通過富有技巧性的提問和結(jié)構(gòu)清晰地工作流程幫助被輔導(dǎo)者釋放潛能，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)，承擔(dān)責(zé)任，使其績效最大化。,,增強(qiáng)意識(shí)承擔(dān)責(zé)任,教練式輔導(dǎo)既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)，同樣適用于其他領(lǐng)域。,GOAL,REALLTY,OPTIONS,WILL,COACHING,手把手指導(dǎo)VS教練式輔導(dǎo),手把手指導(dǎo),被動(dòng)的做事，主動(dòng)性差缺少責(zé)任感增加依賴性適用于準(zhǔn)備度低的員工適用于時(shí)間緊迫的簡單問題授人以魚，三餐之需,教練式輔導(dǎo),提升獨(dú)立思考和解決問題的能力主動(dòng)做事，能力提升，個(gè)人成長激發(fā)被輔導(dǎo)者的潛能雙方建立更深的信任關(guān)系適用于有一定準(zhǔn)備的人授人以漁，終身之用,,,管理者的角色,管理者應(yīng)當(dāng)是教練啟發(fā)思路，判斷正誤，職業(yè)導(dǎo)師管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴解決難題，提供幫助，鼓舞士氣管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人加強(qiáng)溝通，銜接工作關(guān)系，排解糾紛,GROW（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式,目標(biāo)（GOAL）,現(xiàn)實(shí)（REALITY）,選擇方案（OPTIONS）,意愿（WILL）,,,,在這次任務(wù)中我們究竟達(dá)成什么樣的目標(biāo)心里的長期目標(biāo)是什么,現(xiàn)狀是怎樣的目前為止你做了哪些事情還有誰參與了,采取行動(dòng)的承諾你要做什么什么時(shí)候做需要什么樣的協(xié)助,你會(huì)怎樣做還有哪些備選方案還有哪些新的可能性,建立目標(biāo)今天主要想談些什么事你希望談出什么樣的結(jié)果我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)你怎么看目標(biāo)是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達(dá)成的嗎您會(huì)如何衡量您想何時(shí)達(dá)到您對(duì)目標(biāo)的個(gè)人控制力有多大有什么樣的里程碑,了解現(xiàn)狀現(xiàn)在情況怎樣發(fā)生了什么為解決問題，你采取了哪些措施結(jié)果又怎樣請(qǐng)舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)狀假如需要打分的話，你現(xiàn)在會(huì)給出多少分,討論方案我們?cè)撛趺唇鉀Q這個(gè)問題有什么選擇嗎更多的選擇是哪些你覺得別人會(huì)怎么做我提個(gè)建議好嗎我以前見過別人在這種情況下，你覺得對(duì)你有啟發(fā)嗎還有誰能幫忙,達(dá)成意見接下來你打算怎么辦在這些方法中，你傾向于哪一種什么時(shí)候開始什么時(shí)候做完除以你以外，還需要和誰的幫助你覺得可能會(huì)有什么樣的困難和阻力你打算如何面對(duì)我們之間需要如何溝通跟進(jìn),,教練式輔導(dǎo)目標(biāo)（G）,GROW制定目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)幫助被輔導(dǎo)者明確他自己想要達(dá)成的目標(biāo)，而不是輔導(dǎo)者的目標(biāo)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，很多情況下浮于表面的問題不是真正的問題盡可能使被輔導(dǎo)者的目標(biāo)SMART化,GROW制定目標(biāo)的常用問題你的目標(biāo)是什么你想要達(dá)成什么你想何時(shí)達(dá)成你希望發(fā)生而現(xiàn)在還沒有發(fā)生的事情是什么你的長期目標(biāo)是什么為什么這個(gè)目標(biāo)對(duì)你很重要業(yè)界標(biāo)桿（或者其他優(yōu)秀的標(biāo)桿）是如何做的他們的做法對(duì)你有什么啟發(fā)和借鑒,目標(biāo),通過提問讓被輔導(dǎo)者想透，而非給出“答案”,教練式輔導(dǎo)現(xiàn)實(shí)（R）,GROW了解現(xiàn)狀階段的關(guān)鍵點(diǎn)在此階段，輔導(dǎo)者要和被輔導(dǎo)者一起了解現(xiàn)實(shí)情況，盡量更多的了解現(xiàn)狀，并識(shí)別所有妨礙因素。輔導(dǎo)者本人絕不做假設(shè)，被輔導(dǎo)者最了解發(fā)生了什么促使被輔導(dǎo)者思考，幫助被輔導(dǎo)者看到全部事實(shí)鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者描述現(xiàn)狀、提供具體事例而不是判斷,GR

簡介：文件編號(hào)編制單位版本版次人力資源管理程序總頁數(shù)版本編制日期編制記要備注A0200510新版編制批準(zhǔn)審核編制文件編號(hào)QGPJ206編制單位管理部版本版次A0人力資源管理程序編制日期20051021目的通過對(duì)人力資源管理過程進(jìn)行控制，以確保從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員有能力并能夠勝任工作崗位，以滿足質(zhì)量體系有效運(yùn)作對(duì)人力資源的要求。2范圍本程序適用于全公司范圍內(nèi)的人力資源管理全過程。3職責(zé)31管理部負(fù)責(zé)311策劃公司定崗定員方案，組織指導(dǎo)編制崗位說明書，編制公司年度人力資源計(jì)劃。312根據(jù)公司年度人力資源計(jì)劃征聘人員、組織相關(guān)單位人員做應(yīng)聘測(cè)試、根據(jù)測(cè)試結(jié)果確定擬錄用人員名單并按總經(jīng)理批準(zhǔn)的錄用人員名單發(fā)放錄用通知書。313組織入廠培訓(xùn)、安排上崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、工作考評(píng)。314轉(zhuǎn)崗、解聘、辭職相關(guān)工作。315向總經(jīng)理打特批招聘報(bào)告。316做年度人力資源工作總結(jié)并歸檔保存相關(guān)記錄資料。32各單位負(fù)責(zé)321按管理部通知要求做人力需求調(diào)查并向管理部提交人力需求申請(qǐng)表。322按管理部通知要求編制本單位崗位說明書并匯編成冊(cè)經(jīng)單位行政一把手審批送管理部備案。323按本程序文件和管理部具體通知要求執(zhí)行人力資源管理相關(guān)工作。33管理副總經(jīng)理負(fù)責(zé)年度定崗定員方案審批、年度人力資源計(jì)劃審核、人員錄用審核以及調(diào)配商調(diào)（轉(zhuǎn)崗）、解除終止勞動(dòng)合同通知、特批招聘報(bào)告審核。34總經(jīng)理負(fù)責(zé)年度人力資源計(jì)劃、特批招聘報(bào)告審批，人員錄用以及調(diào)配商調(diào)（轉(zhuǎn)崗）、辭職、解除終止勞動(dòng)合同通知批準(zhǔn)。35董事長負(fù)責(zé)批準(zhǔn)特批招聘報(bào)告。36董事會(huì)負(fù)責(zé)討論批準(zhǔn)公司年度人力資源計(jì)劃。4工作流程及工作流程說明41人力資源管理工作流程

簡介：1A集團(tuán)企業(yè)人力資源配置問題的研究集團(tuán)企業(yè)人力資源配置問題的研究目錄1導(dǎo)論研究背景及意義311人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用312人力資源在發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)中具有決定性作用413人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用514本文的主要研究內(nèi)容62現(xiàn)代人力資源管理的模式以人為本721現(xiàn)代人力資源管理的概念722現(xiàn)代人力資源管理的模式7221以人為本的人力資源管理7222科學(xué)的機(jī)制管理模式8223現(xiàn)代人力資源管理的方法923人力資源管理的層次及職能1024國外人力資源開發(fā)管理模式對(duì)我們的啟示12241企業(yè)通過培訓(xùn)提升員工人力資本12242愛立信的人力資源管理策略13243北電網(wǎng)絡(luò)注重過程的考核16244賞罰有據(jù)的摩托羅拉183A集團(tuán)人力資源配置的現(xiàn)狀和存在的問題2231人力資源結(jié)構(gòu)分析2332人事管理工作方式簡單化24321缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系25322缺乏有效的業(yè)績考核制度2633缺乏合理的人才流動(dòng)274建立科學(xué)的人力資源配置體系2841人力資源總體規(guī)劃2942人力資源政策30421發(fā)展優(yōu)勢(shì)企業(yè)，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)30422建立效益型安置模式30423退出機(jī)制的建立3143建立內(nèi)部人力資源動(dòng)態(tài)管理體系32431人力資源動(dòng)態(tài)管理工作流程32432動(dòng)態(tài)管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)說明3331導(dǎo)論導(dǎo)論研究背景及意義研究背景及意義1111人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界各國對(duì)資源開發(fā)的中心都正在由物質(zhì)資源開發(fā)向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移。這是因?yàn)槿肆Y源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)性地位，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量將是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)按國際經(jīng)濟(jì)合作組織以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)的報(bào)告中的定義，是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的概念，用以指當(dāng)今世界上一種新型的、富有生命力的經(jīng)濟(jì)，是人類社會(huì)進(jìn)入計(jì)算機(jī)信息時(shí)代出現(xiàn)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。實(shí)質(zhì)上，它是以人力資源為依托，以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心，以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以不斷創(chuàng)新為靈魂，以教育為本源的經(jīng)濟(jì)【1】。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)的勞力經(jīng)濟(jì)，資源經(jīng)濟(jì)相比較，具有以下幾個(gè)方面的主要特點(diǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種信息化經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、智力支撐型經(jīng)濟(jì)和可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)決定了人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。在21世紀(jì)，世界資源開發(fā)中心將由物質(zhì)資源開發(fā)向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移。因?yàn)椋谥R(shí)經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗。人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必然發(fā)生深刻變化，物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減少，活勞動(dòng)特別是人的智力勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加；勞動(dòng)者對(duì)非人力資本的依賴程度趨向弱化，對(duì)人力資本的依賴程度趨向強(qiáng)化。這既是人力資源開發(fā)的必然趨勢(shì)，又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征決定了投資于開發(fā)人力資源，培養(yǎng)高素質(zhì)和具有創(chuàng)新能力的人才已成為社會(huì)財(cái)富增長的主要源泉。21世紀(jì)將是世界人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。這一時(shí)代人的知識(shí)和創(chuàng)新能力作為一項(xiàng)重要的生產(chǎn)要素進(jìn)入到生產(chǎn)過程，在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的諸種要素中，自然資源、物質(zhì)資源、資金、機(jī)器設(shè)備及尚未受過教育培訓(xùn)的自然型勞動(dòng)力，將不占主導(dǎo)地位，以人的知識(shí)和創(chuàng)新能力為特征的知識(shí)型勞動(dòng)力則成為主要的生產(chǎn)要素，占主要地位，發(fā)揮重要作用。資源泛指用于生產(chǎn)人們所需物品的各類投入要素，通?？煞譃槲镔|(zhì)資源自然資源和資本資源和人力資源。人力資源主要是指人才的數(shù)量和質(zhì)量。在商品經(jīng)濟(jì)尚未充分發(fā)展，國際交換還不普遍的時(shí)代，一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于它所擁有的自然資源的狀況。在商品經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、

簡介：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)1本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊(cè)相同（行政管理專業(yè)?？七m用）本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊(cè)相同（行政管理專業(yè)專科適用）一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（每題（每題2分，共分，共30分）分）1具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。BA自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源２人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。BA內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D計(jì)算方法上３以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（）AA職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀４某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（）BA獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本５預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（）BA預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施６從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）CA體質(zhì)B智力C思想D技能７把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理８每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（）BA封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)９下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（）DA企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品１０與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（）DA人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神１１明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（）BA動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制１２通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（）DA人員檔案資源B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)１３工作分析中方法分析常用的方法是（）。CA關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是（）。CA設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法15依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（）。ＣA因素分解法B因素比較法C排序法D評(píng)分法一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題（1）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處答案要點(diǎn)1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、（1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育應(yīng)向他指出把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)2本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊(cè)相同（行政管理專業(yè)專科適用）本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊(cè)相同（行政管理專業(yè)?？七m用）一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（每題（每題2分，共分，共30分）分）１影響招聘的內(nèi)部因素是（）。AA企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。BA管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是（）。CA填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。AA崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是。BA講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（）BA獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（）B

簡介：1西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院課程考試答題卷西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院課程考試答題卷類別網(wǎng)教專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)2017年6月課程名稱【編號(hào)】人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分100分一、大作業(yè)命題和要求（一）簡答題（本大題共（一）簡答題（本大題共3小題，每題小題，每題1414分，共分，共4242分）分）1、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。答人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。2、意義其一，是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作；其二，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足；其三，招聘高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，可以為企業(yè)注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力；其四，成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度，使外界更多地了解本企業(yè)；其五，人力資源招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，等等。3、原則符合國家法律、政策、和本國利益。如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女（合法）、確保錄用人員的質(zhì)量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘工作效率（效率）、公平公正。2、簡述人力資源培訓(xùn)的含義、原則及形式。答人力資源培訓(xùn)就是組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。人力資源培訓(xùn)的原則（1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系的戰(zhàn)略性原則；（2）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的實(shí)用性原則；（3）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（4）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的教育性原則；（5）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)性原則；（6）遵守成人學(xué)校規(guī)律和個(gè)性特征的因材施教原則。人力資源培訓(xùn)的形式（1）在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；（2）正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；（3）學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；（4）高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。3、簡述績效考評(píng)的含義、功能、步驟和程序。答績效考評(píng)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進(jìn)和確認(rèn)員工的工作成績，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u(píng)的功能（1）績效考評(píng)是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評(píng)是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評(píng)是確定合理的勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評(píng)是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要依據(jù)；（5）績效考評(píng)是激勵(lì)員工的重要手段；（6）績效考評(píng)可以反映企業(yè)的效率情況?？冃Э荚u(píng)的步驟和程序（1）制定績效考評(píng)計(jì)劃；（2）確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績效考評(píng)方法；（4）實(shí)施績效考評(píng)計(jì)劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果；（6）績效考評(píng)結(jié)果的反饋運(yùn)用。（二）（二）論述題（本題共論述題（本題共1818分）分）1、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。答建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得圣吉在其所著的第五項(xiàng)修煉中首次提出。3“那教授還說，這理論也有人批評(píng)，說那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃?xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來談話?！薄皠e忘了我如今學(xué)過點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學(xué)來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標(biāo)，最后才談到這最不要緊的年終獎(jiǎng)金。我說，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來了。”“可是，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說‘什么就給我那一點(diǎn)說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點(diǎn)得啦，您那套好聽的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚(yáng)又不能當(dāng)飯吃’”“這是怎么一回事美國教授和學(xué)者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識(shí)分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}問題試回答案例中美國教授提到的激勵(lì)理論是什么理論該理論內(nèi)涵是什么論述該理論并分析李科長在運(yùn)用該理論的過程中存在哪些問題答該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵(lì)保健說”，該理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)作用。李科長運(yùn)用該理論時(shí)存在的問題有①將激勵(lì)因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用，沒有意識(shí)到保健因素是基礎(chǔ)，沒有保健因素做支撐，激勵(lì)因素也難以發(fā)揮作用；②搞平均主義，忽略了公平。（2）根據(jù)案例提到的激勵(lì)理論，你認(rèn)為應(yīng)如何解決“長虹水泥廠”的獎(jiǎng)金激勵(lì)問題）根據(jù)案例提到的激勵(lì)理論，你認(rèn)為應(yīng)如何解決“長虹水泥廠”的獎(jiǎng)金激勵(lì)問題答不要把獎(jiǎng)金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎(jiǎng)金制度，把獎(jiǎng)金與工作效益、工作成果掛鉤，使它成為激勵(lì)因素，這樣才能激勵(lì)優(yōu)秀員工提高自己的工作業(yè)績和滿意程度。二、大作業(yè)提交方式（注1、網(wǎng)絡(luò)課程由網(wǎng)繼院考務(wù)辦在試題卷和管理系統(tǒng)中填寫；2、面授課程由命題教師在試題卷上填寫）