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簡介：人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊1、人力資源規(guī)劃2、招聘與配置3、培訓(xùn)與開發(fā)4、薪酬與福利5、績效管理6、員工關(guān)系人力資源管理六大模塊1、人力資源規(guī)劃1－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀2、招聘與配置1－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)3、培訓(xùn)與開發(fā)1－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能4、薪酬與福利1－員工激勵(lì)的最有效手段之一5、績效管理1－不同的視角，不同的結(jié)局6、員工關(guān)系1－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理六大模塊人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對編輯本段4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。編輯本段5、績效管理－不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高編輯本段6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)

簡介：11、高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的實(shí)證研究姓名趙有靠申請學(xué)位級別碩士專業(yè)企業(yè)管理指導(dǎo)教師趙延昇20100501關(guān)鍵詞高績效工作系統(tǒng)知覺組織支持員工績效組織績效此文以戰(zhàn)略性人力資源管理SHRM的行為觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，探討“員工知覺到“組織所采用的人力資源管理措施，對員工行為與態(tài)度的影響，進(jìn)而影響員工績效及組織績效的過程。也就是說，此文嘗試提出高績效工作系統(tǒng)的影響制，通過實(shí)證研究來探討其對于知覺組織支持、組織承諾與工作滿意的影響，以及其進(jìn)一步對于員工績效與組織績效的影響。此文以長三角地區(qū)各類企業(yè)為主要研究對象，通過問卷調(diào)查的方式獲取樣本資料。問卷分為組織層面與員工層面兩部分，分別由單位或部門主管填答及同一單位內(nèi)的五位員工填答。每個(gè)樣本企業(yè)需回收一份主管問卷及至少三份以上的員工問卷，才能構(gòu)成一套有效問卷。此研究共發(fā)放200套問卷，回收成套的有效問卷共計(jì)78套。經(jīng)由實(shí)證分析得到以下研究結(jié)果第一，高績效工作系統(tǒng)與知覺組織支持、組織承諾及工作滿意有正向關(guān)系。第二，知覺組織支持與組織承諾、工作滿意有正向關(guān)系。第三，工作滿意與員工績效有J下向關(guān)系。第四，員工績效與組織績效有正向關(guān)系。第五，通過層級回歸分析做進(jìn)一步的驗(yàn)證得知，知覺組織支持與組織績效間有J下向關(guān)系。第六，組織承諾與員工績效問的關(guān)系，則僅有情感性承諾構(gòu)面與員工績效有正向關(guān)系。此文主要貢獻(xiàn)在于提出高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響機(jī)制，并進(jìn)一步探討“員工知覺到“組織所采用的人力資源管理措施，通過影響員工的行為及態(tài)度，進(jìn)而影響員工績效與組織績效的過程，這是過去研究較少提及的部分。同時(shí)，此研究采取主管與員工兩部分的樣本來源，取得相對客觀的資料，盡量避免共同方法變異的問題。2、杰邦公司研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制研究姓名馬小勇申請學(xué)位級別碩士專業(yè)工商管理指導(dǎo)教師杜躍平20081205關(guān)鍵詞軟件企業(yè)；研發(fā)人員；激勵(lì)機(jī)制隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，技術(shù)更新逐步加快，研發(fā)人員已成為軟件企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。如何充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性己成為軟件企業(yè)提高自身技術(shù)能力、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國軟件企業(yè)往往缺乏有效的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)對研發(fā)人員的吸引力小，研發(fā)人員積極性低，最終造成人才大量流失。因此，如何對我國軟件企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行有效的激勵(lì)已成為我國管理者關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。論文以西安杰邦科技有限公司作為研究對象，對其研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系3指導(dǎo)教師芮明杰教授20041130關(guān)鍵詞民營倉業(yè)問題對策隨著我凼加入WTO，中國已開始逐步融入全球經(jīng)濟(jì)一體化之中，這無疑給中國經(jīng)濟(jì)體制改革與發(fā)展帶來了千載難逢的機(jī)遇。蓬勃發(fā)展的民營企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入下更加壯大。有人會(huì)要問二十一世紀(jì)的中國民營企業(yè)將在激烈的市場競爭中如何發(fā)展呢不言而喻，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在當(dāng)今時(shí)代可謂是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，認(rèn)真分析當(dāng)前其發(fā)展的有利條件和不利因素，研究和思考我國民營企業(yè)發(fā)展的問題與對策，對于進(jìn)一步引導(dǎo)民營經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，并使民營經(jīng)濟(jì)存我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮更大作用有著重要的意義。近年來我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展對中國經(jīng)濟(jì)起著舉足輕重的作用，民營企業(yè)已成為創(chuàng)造市場活力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的基本力量。但由于其形成的特殊歷史背景和自身客觀條件的限制，民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也存在一些缺陷，比如產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人力資源建設(shè)不足，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有待提高等等。民營企業(yè)中“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象也屢見不鮮。我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中始終上演著“創(chuàng)立、崛起、衰落”的三部曲。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)應(yīng)該正視其在發(fā)展中存在的問題，以現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，建立新型現(xiàn)代企業(yè)管理模式；明確發(fā)展戰(zhàn)略，制定氏遠(yuǎn)規(guī)劃，以提高企業(yè)核心競爭力；加強(qiáng)人力資源建設(shè)，廣納人才，提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，使其在市場競爭中立于不敗之地。5、富士康人力資源管理反思及其啟示中圖分類號F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006－5024201101－0076－04作者簡介徐智華，廣東湛江師范學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。廣東湛江524048關(guān)鍵詞富士康人力資源管理問題對策啟示一、富士康人力資源管理存在的問題一過于依賴廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢的單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式二以事為中心的人力資源管理理念和方法三跨文化沖突四一線員工工作壓力巨大五不和諧的勞資關(guān)系二、解決富士康人力資源管理問題的對策一改變目前單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式二實(shí)行人本管理三進(jìn)行有效的跨文化管理四從壓力管理與人力資源管理相結(jié)合的角度進(jìn)行有效的壓力管理五構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系6、動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理能力評價(jià)研究湯偉偉馮俊文李曉燕南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院南京210094關(guān)鍵詞人力資源管理動(dòng)態(tài)能力模糊綜合評判評價(jià)在動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理需要培育適應(yīng)發(fā)展和生存的管理能力

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃簡答題一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、介紹企業(yè)定員的新方法。六、介紹企業(yè)定員的新方法。（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。九、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。九、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法

簡介：考中級經(jīng)濟(jì)師到鴨題庫鴨題庫做精準(zhǔn)試題，更多押題資料下載中級經(jīng)濟(jì)師考試中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)重點(diǎn)人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)重點(diǎn)難點(diǎn)練習(xí)試題難點(diǎn)練習(xí)試題一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題1分）分）第1題把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和改變型兩種類型的人是（）。A托馬斯卡約爾B伯恩斯C羅伯特豪斯D費(fèi)德勒正確答案B第2題某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元／D時(shí)，如果工資率上升為30元／小時(shí)，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。A15000B20000C25000D30000正確答案B第3題2008年用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表（）。A共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證B平等協(xié)商確定C討論通過D共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批正確答案B第4題人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，實(shí)行（）終局制。A三審B一審考中級經(jīng)濟(jì)師到鴨題庫鴨題庫做精準(zhǔn)試題，更多押題資料下載正確答案C第11題在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線是（）。A垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線B向右上方傾斜的勞動(dòng)力供給曲線C水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線D向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線正確答案C第12題發(fā)生爭議的勞動(dòng)者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動(dòng)者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動(dòng)。A三至五B三至六C二至四D二至六正確答案A第13題在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會(huì)降低或受到影響這種損失應(yīng)計(jì)入（）。A在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支B在職培訓(xùn)所需要的問接成本開支C利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本D受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本正確答案C第14題2010年新員工在工作一段時(shí)間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量（）。A工作分析的有效性B工作研究的有效性C需求診斷的有效性D招聘的有效性正確答案D第15題若勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，依法應(yīng)由（）的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。A勞動(dòng)合同履行地B用人單位所在地C先收到仲裁申請D勞動(dòng)者選擇正確答案A第16題通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)稱為（）。A時(shí)間序列分析法B比率分析法

簡介：1,人力資源部全國質(zhì)量獎(jiǎng)匯報(bào)材料,2,目錄,一組織結(jié)構(gòu)（組織機(jī)構(gòu)圖）二部門職責(zé)三部門工作流程（對應(yīng)于各職責(zé)項(xiàng)目）四流程各步驟（主要步驟的做法）五績效指標(biāo)與結(jié)果（和自評報(bào)告指標(biāo)結(jié)果保持一致，可以比報(bào)告中的指標(biāo)多）六部門工作改進(jìn)的重點(diǎn)，改進(jìn)的方法，舉2個(gè)案例說明。,3,1組織結(jié)構(gòu),,業(yè)務(wù)管理,4,21部門職責(zé),根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，擬定公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置方案及職責(zé)確定工作，并組織落實(shí)，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)流程發(fā)展的需要，科學(xué)合理地進(jìn)行崗位分析、定員定編工作。根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源的發(fā)展規(guī)劃、滾動(dòng)調(diào)整并組織實(shí)施，滿足公司發(fā)展對人力資源的需求，并做到適度超前，做好人才儲(chǔ)備及人才梯隊(duì)建設(shè)工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的與國際接軌的選人、用人制度、薪酬激勵(lì)制度、績效管理制度、職業(yè)發(fā)展制度、和教育培訓(xùn)制度、滿足企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源的要求。,5,22部門職責(zé),關(guān)注員工隊(duì)伍建設(shè)，努力建設(shè)8支隊(duì)伍，協(xié)助市場管理部門建設(shè)好客戶經(jīng)理隊(duì)伍，客戶經(jīng)理隊(duì)伍人數(shù)要達(dá)到員工總數(shù)的45％。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造性地開展員工培訓(xùn)工作，全員培訓(xùn)率達(dá)到100％。做好員工的各項(xiàng)管理及服務(wù)工作，確保全年骨干員工流失率低于5％，新員工到崗及時(shí)率高于98％。,6,311人力資源管理信息化,人力資源管理系統(tǒng)將人力資源管理的核心環(huán)節(jié)納入其中，并對關(guān)鍵操作環(huán)節(jié)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理流程。以天津通信企業(yè)網(wǎng)為網(wǎng)絡(luò)平臺，以先進(jìn)、安全的技術(shù)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)1、以WEB方式實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)信息的發(fā)布及數(shù)據(jù)共享；2、通過規(guī)范的管理流程和標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)格式來提升公司整體的人力資源管理水平；3、通過人事信息的電子化、網(wǎng)絡(luò)化，能逐步將HR部門從繁雜的日常事務(wù)性工作中解放出來；4、通過本系統(tǒng)，能有效傳遞公司總部及各分支機(jī)構(gòu)之間的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，并將天津通信上到組織結(jié)構(gòu)下到員工基礎(chǔ)信息有效地連接起來，從而實(shí)現(xiàn)“全員參與的人力資源管理”。,人力資源管理系統(tǒng)的概述,7,312人力資源管理系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)介紹,功能綜述,8,321員工招聘工作流程,,9,322員工招聘召開“雙選會(huì)”,公司采用“雙選會(huì)”的形式、通過組織大學(xué)畢業(yè)生與用人單位直接見面、雙向選擇的形式對其進(jìn)行單位分配。這樣做一方面使各通信單位根據(jù)本單位的實(shí)際工作崗位要求和文化氛圍，結(jié)合畢業(yè)生的自身特點(diǎn)，找到合適的員工；另一方面也使畢業(yè)生根據(jù)自身的實(shí)際情況對工作單位、工作崗位有所選擇，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工個(gè)人“雙贏”的目的，收到了很好的效果。,圖片說明左上圖參加“雙選會(huì)”的畢業(yè)生進(jìn)行自我介紹左下圖畢業(yè)生與用人單位進(jìn)行交流，表達(dá)工作意愿,10,323競聘上崗工作流程,,收集擬招聘崗位信息,崗位騰空,崗位空缺,重要、特殊崗位重新招用,員工個(gè)人申請,,,,,,,11,324競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)人員競聘,,XXXXX公司于2003年11月至12月對公司直管領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行了公開競聘。此舉是XXXXXX進(jìn)一步深化用人制度改革，在甄選人才方面引入市場機(jī)制和競爭機(jī)制的有益嘗試。本次直管領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘上崗，公司主業(yè)共有241人報(bào)名表明工作意愿。經(jīng)過筆試、面試、公示等階段后，最終由競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)綜合情況確定出198名公司主業(yè)直管領(lǐng)導(dǎo)崗位人選。其中，原直管領(lǐng)導(dǎo)人員中有147人繼續(xù)在原崗位聘任（占總崗位的7424）；有18人從非直管領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘直管領(lǐng)導(dǎo)崗位成功（占總崗位的909）；有4名原直管領(lǐng)導(dǎo)人員競聘更高級直管領(lǐng)導(dǎo)崗位成功（占總崗位的202）；原直管領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行崗位輪換的13人（占總?cè)藬?shù)的657）。,圖片說明右圖為2003年年底公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員競聘上崗面試的場面。,12,325競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)人員競聘,,2003年公司領(lǐng)導(dǎo)人員競聘前后學(xué)歷對比,13,326競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)人員競聘,,2003年公司領(lǐng)導(dǎo)人員競聘前后年齡對比,14,327員工職業(yè)發(fā)展,天津市通信公司始終注重將“以人為本”的企業(yè)理念落實(shí)到員工管理的各個(gè)方面之中，其中在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面做了許多有益的嘗試并取得較好效果。,15,328員工職業(yè)發(fā)展－組建八支隊(duì)伍,為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，理清各層次員工的職業(yè)發(fā)展方向和脈絡(luò)，形成更加富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，XXXXXXX在為員工設(shè)計(jì)雙通道職業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步組建了由公司核心員工組成的八支隊(duì)伍。,16,329員工職業(yè)發(fā)展,員工職業(yè)發(fā)展通道和八支隊(duì)伍的建立，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展脈絡(luò)更加清晰，員工能夠更準(zhǔn)確地找到自己在企業(yè)中的位置并朝著既定目標(biāo)不斷努力，極大地提高了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到了員工和企業(yè)共同成長的目的。,17,331培訓(xùn)體系框架,,,,,,,,,,,崗位要求,管理知識培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以開拓創(chuàng)新能力為主的繼續(xù)教育培訓(xùn)新技術(shù)新業(yè)務(wù)培訓(xùn),職業(yè)技能培訓(xùn)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的普及培訓(xùn),管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,生產(chǎn)人員,,崗前培訓(xùn),崗位資格培訓(xùn),崗位高級培訓(xùn),,,綜合素質(zhì),未來發(fā)展,計(jì)算機(jī)應(yīng)用外語企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化政策法規(guī),以遠(yuǎn)程、函授、自考等方式進(jìn)行的業(yè)余學(xué)歷教育,18,問卷訪談,332培訓(xùn)管理流程,組織分析,觀察,需求分析,人員分析,任務(wù)分析,確定培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)計(jì)劃,籌備培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施,培訓(xùn)滿意度調(diào)查,學(xué)習(xí)成果,培訓(xùn)效果追蹤,技能成果,績效成果,,,,,,,,,,,,,,,個(gè)性化需求的支持,,績效結(jié)果分析,管理者對員工的行為觀察工作態(tài)度工作方式,調(diào)查問卷技能需求崗位意愿職業(yè)發(fā)展需求,正式訪談非正式溝通,職業(yè)技能鑒定,19,341薪酬管理,XXXXXX公司的薪酬制度實(shí)行以崗位工資為主的基本工資制度，在執(zhí)行過程中充分體現(xiàn)體現(xiàn)兩個(gè)密切關(guān)聯(lián),即員工的收入與企業(yè)的效益密切關(guān)聯(lián)，員工的收入與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)密切關(guān)聯(lián)。XXXXXX的薪酬主要由以下幾方面構(gòu)成崗位工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利、其他激勵(lì)等，貫徹向貢獻(xiàn)傾斜、向高級管理、高新技術(shù)、高級營銷人才傾斜的原則，基本上具備了對內(nèi)的公平性和對外的競爭性。,20,342薪酬管理流程,人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),職位分析,職位評價(jià),績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,薪酬調(diào)查,薪酬決策,薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬體系,薪酬溝通與預(yù)算控制,績效管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,21,351績效管理體系框架,,,,,,,,,,,天津通信,第一層,,各通信單位,,資本計(jì)劃,第二層,,,,經(jīng)營者,,年,,,,集團(tuán)公司,戰(zhàn)略規(guī)劃,,KPI考核,KPI考核月/季/年,平衡計(jì)分卡,公司各部室,目標(biāo)管理,KPI考核月/季/年,第三層,員工,,管理者,,日常工作目標(biāo)完成情況,員工,KPI考核,KPI考核,KPI、工作目標(biāo),22,352績效管理環(huán)節(jié),,,,績效目標(biāo)、任務(wù)分解確認(rèn),績效輔導(dǎo)與改進(jìn),績效反饋溝通,績效考核評估,考核結(jié)果運(yùn)用,結(jié)果應(yīng)用勞動(dòng)合同管理、崗位及職位變動(dòng)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)等,,,組織目標(biāo),員工目標(biāo),,,23,353績效管理體系KPI考核指標(biāo),,績效考核,對領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核,對員工崗位考核,管理人員考核,營銷人員考核,業(yè)績指標(biāo),客戶服務(wù)指標(biāo),日常工作目標(biāo)完成情況,企業(yè)效益指標(biāo),業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo),客戶服務(wù)指標(biāo),企業(yè)管理指標(biāo),維護(hù)人員考核,網(wǎng)絡(luò)維護(hù)指標(biāo),客戶服務(wù)指標(biāo),24,354示例基于平衡計(jì)分卡的領(lǐng)導(dǎo)者KPI考核指標(biāo),學(xué)習(xí)與發(fā)展,,內(nèi)部營運(yùn),,,,勞動(dòng)生產(chǎn)率,督辦工作,電路開通及時(shí)率,,收入增長貢獻(xiàn)率,收入增長率,業(yè)務(wù)收入完成率,成本費(fèi)用收入率,,綜合客戶滿意度,客戶與市場,財(cái)務(wù)指標(biāo),,,應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率,大客戶收入增長率,大客戶流失率,新增寬帶客戶完成率,客戶投訴,服務(wù)質(zhì)量完成情況,新增固定電話客戶指標(biāo),員工滿意度,黨建工作,民主管理工作,網(wǎng)絡(luò)接通率,精神文明建設(shè),25,355示例分公司營銷人員KPI考核指標(biāo),基層分局營銷人員KPI考核指標(biāo),26,356示例通過KPI體系考核領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司整體運(yùn)營目標(biāo),,亞洲分公司04年業(yè)績合同總經(jīng)理印度阿三,2004年6月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),總分10312,27,357通過層層分解的績效考核體系，確保實(shí)現(xiàn)了公司整體運(yùn)營目標(biāo),2004年6月公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成,28,361人力資源績效指標(biāo),,勞動(dòng)生產(chǎn)率保持穩(wěn)定增長,平均增長率2,,29,362人力資源績效指標(biāo),員工對XXXX的整體滿意度較高,2002年滿意度575；2003年滿意度602員工評價(jià)滿意度最高的項(xiàng)目是“本單位業(yè)績好壞與員工個(gè)人的利益相關(guān)程度”“員工自我重要性的認(rèn)知”“員工對本部門內(nèi)同事之間合作狀況的滿意度”“員工對在需要時(shí)見到主管的難易的滿意情況”與2002年比有所改善的項(xiàng)目是“本單位執(zhí)行效率的認(rèn)知”“薪金的滿意情況”“發(fā)生重大變化時(shí)得到培訓(xùn)的滿意情況”,30,4人力資源發(fā)展策略,,,,,職位體系,集中管理,高績效的組織,高度集中、高度信息化,建立科學(xué)的職位體系崗位分析,公平導(dǎo)向績效導(dǎo)向,注重效益、效率,建立員工職業(yè)發(fā)展通道員工成長計(jì)劃與培訓(xùn)制度,員工發(fā)展,績效管理,薪酬管理,31,波司登股份有限公司,,,,歡迎提出寶貴意見,謝謝大家,

簡介：勞動(dòng)關(guān)系管理,第8章,勞動(dòng)關(guān)系概述,勞動(dòng)合同管理,勞動(dòng)爭議與處理,工傷管理,職業(yè)情境,早上上班沒多久，小明就聽到隔壁經(jīng)理辦公室傳來吵吵嚷嚷的聲音。仔細(xì)一聽，是財(cái)務(wù)部主管王義正在跟張經(jīng)理爭執(zhí)。原來，公司去年由于賬目管理混亂，受到了政府行政主管部門的警告處罰，因此公司決定調(diào)王義到后勤部門從事后勤工作，并降低其薪酬。而王義提出，當(dāng)初公司和他簽訂的勞動(dòng)合同約定其工作崗位為財(cái)務(wù)主管，不能變更，否則違反勞動(dòng)合同法，他要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴。公司和王義到底孰是孰非小明晚上跟阿敏打電話時(shí)提到了這個(gè)問題，向阿敏咨詢。阿敏笑著問他，大學(xué)的法律課是不是睡覺去了阿輝也后悔大學(xué)法律課上懈怠了，為了自己的職業(yè)前途，他決定好好研究一下勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。,情境分析,公司因賬目管理混亂受到政府行政主管部門警告處罰，王義作為財(cái)務(wù)部主管，負(fù)有不可推卸的責(zé)任。那么，公司調(diào)王義到后勤部門從事后勤工作并降低其薪酬，這個(gè)決定是否違反勞動(dòng)合同法這取決于公司和王義簽訂的勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，雙方可以在勞動(dòng)合同中對調(diào)崗調(diào)薪作出約定。在沒有約定的情況下，單位單方面調(diào)整員工工作崗位和薪酬需要滿足以下條件1員工不能勝任工作。單位必須提供證據(jù)證明員工不能勝任工作。2單位已經(jīng)制定了合法的規(guī)章制度，該規(guī)章制度中有員工不能勝任工作調(diào)崗時(shí)可以同時(shí)降低其薪酬的規(guī)定。3該規(guī)章制度已經(jīng)公布或告知了員工。所以，如果公司能夠證明王義不能勝任工作，能拿出合法的規(guī)章制度，該規(guī)章制度中有員工不能勝任工作調(diào)崗時(shí)可以同時(shí)降低其薪酬的規(guī)定，而且還能證明該規(guī)章制度事前已經(jīng)公示或告知了王義，公司是可以對其崗位和薪資進(jìn)行調(diào)整的。,任務(wù)描述1、了解勞動(dòng)關(guān)系的含義；2、理解勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容、類型和處理原則；3、區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。,第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概述,先導(dǎo)案例,補(bǔ)發(fā)工資之爭,一、勞動(dòng)關(guān)系的含義、特征與內(nèi)容㈠含義指勞動(dòng)者與用人單位在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從廣義上講，指人們在社會(huì)過程中發(fā)生的一切關(guān)系；從狹義上講，指依照國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)由國家強(qiáng)制力來保障。,（二）特征1、勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有直接聯(lián)系。2、勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。3、勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的屬性。4、勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的屬性。,勞動(dòng)者到用人單位工作的第一天起，或從用人單位開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的第一天起，不論是否訂立書面的勞動(dòng)合同，雙方就建立了勞動(dòng)關(guān)系。,1勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)2用人單位的權(quán)利和義務(wù),（三）內(nèi)容,㈠勞動(dòng)者指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。,勞動(dòng)關(guān)系的主體,原勞動(dòng)與社會(huì)保障部1995年8月4日印發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第12條規(guī)定在校學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。,學(xué)生是否是勞動(dòng)者,㈡用人單位指在我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等。中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三條規(guī)定“依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。。”,㈢政府機(jī)構(gòu)狹義勞動(dòng)關(guān)系主體包括前兩者；廣義勞動(dòng)關(guān)系主體由以上三者組成。,（一）按實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的方式分，勞動(dòng)關(guān)系分為直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)關(guān)系和間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)關(guān)系兩類。（二）按勞動(dòng)關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，勞動(dòng)關(guān)系可分為常規(guī)形式，即正常情況下的勞動(dòng)關(guān)系；停薪留職形式；放長假的形式；待崗形式；下崗形式；提前退養(yǎng)形式；應(yīng)征入伍形式等等。（三）按用人單位性質(zhì)來劃分，勞動(dòng)關(guān)系可以分為國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、集體企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、三資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等。（四）按勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范程度劃分，勞動(dòng)關(guān)系可分為規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、特殊勞動(dòng)關(guān)系和非法勞動(dòng)關(guān)系。,二、勞動(dòng)關(guān)系的類型,三、勞動(dòng)關(guān)系管理的原則,討論1請分析公司是否應(yīng)該向加班工人支付加班工資2公司辭退小李等15名員工的決定是否合法,案例體驗(yàn)公司是否應(yīng)該支付加班工資,任務(wù)描述1、了解勞動(dòng)合同的含義與特征；2、了解集體合同的含義；3、掌握勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止；4、區(qū)分集體合同與勞動(dòng)合同的不同；5、根據(jù)不同崗位的要求制定勞動(dòng)合同范本。,第二節(jié)勞動(dòng)合同管理,按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李輝提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)。勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間應(yīng)為其停工留薪。勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。依據(jù)有關(guān)規(guī)定，本案中公司必須發(fā)給李輝勞動(dòng)保護(hù)用品，李輝被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李輝在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李輝停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級，應(yīng)支付李輝一次性傷殘補(bǔ)助金。案例中李輝被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李輝的要求是正當(dāng)合理的。而公司在李輝提出調(diào)離申請3個(gè)月后，仍不調(diào)換李輝的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李輝調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。,先導(dǎo)案例李輝的勞動(dòng)爭議申訴,（一）概念勞動(dòng)合同也稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位等用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。,一、勞動(dòng)合同概述,（二）勞動(dòng)合同的特征1勞動(dòng)合同的主體是用人單位和勞動(dòng)者雙方2勞動(dòng)合同是以確定勞動(dòng)關(guān)系為目的，以明確雙方當(dāng)事人相互間的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的協(xié)議3勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除只能是根據(jù)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的約定或法律法規(guī)的規(guī)定。,（三）勞動(dòng)合同的性質(zhì),（四）勞動(dòng)合同的內(nèi)容1．法定條款2．約定條款,案例體驗(yàn)老板換了，勞動(dòng)合同還有效嗎,任務(wù)描述1、了解勞動(dòng)爭議的含義與類型；2、掌握勞動(dòng)爭議的預(yù)防方式；3、能運(yùn)用相關(guān)知識解決勞動(dòng)爭議。,第三節(jié)勞動(dòng)爭議與處理,先導(dǎo)案例勞動(dòng)合同與集體合同相抵觸，該怎么辦,公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和集體合同規(guī)定等有關(guān)規(guī)定，用人單位和職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定。低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)無效，要適用集體合同的規(guī)定。因此，劉某的訴求是合理的，公司應(yīng)按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3000元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動(dòng)報(bào)酬。,一、勞動(dòng)爭議概述,（一）概念勞動(dòng)爭議又稱勞動(dòng)糾紛、人事糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。,（1）個(gè)人勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議。（2）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議；因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議等。（3）國內(nèi)勞動(dòng)爭議與涉外勞動(dòng)爭議。,（二）類型,用人單位方面1、用人單位不簽勞動(dòng)合同、不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象普遍；新的用工制度的出現(xiàn)，以勞務(wù)派遣方式使用勞動(dòng)者，以及臨時(shí)工現(xiàn)象等等。2、忽視集體協(xié)商和集體合同制度,（三）勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生原因,勞動(dòng)者方面,1、勞動(dòng)者維護(hù)自身意識增強(qiáng)1995年1月1日起勞動(dòng)法實(shí)行以來，隨著勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的宣傳，勞動(dòng)者的維權(quán)意識逐步增強(qiáng)，由向用人單位私自討要說法，轉(zhuǎn)變?yōu)槟闷鸱傻奈淦?，捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。2、法律意識和職業(yè)道德意識單薄,國家方面,1、勞動(dòng)法律體系不完善2、地方政府重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展，忽視勞動(dòng)權(quán)益維護(hù),（二）勞動(dòng)爭議處理方式發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第五條,案例體驗(yàn)公司需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎,第四節(jié)工傷管理,根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第十四條規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。小佳是在單位上班時(shí)間、工作場所，為完成工作而受傷，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。,先導(dǎo)案例能算工傷嗎,一、工傷的概念工傷又稱為職業(yè)傷害、工傷傷害，指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。,常見的職業(yè)病類型（一）塵肺（二）職業(yè)性放射性疾?。ㄈ┞殬I(yè)中毒（四）物理因素所致職業(yè)?。ㄎ澹┥镆蛩厮侣殬I(yè)病（六）職業(yè)性皮膚?。ㄆ撸┞殬I(yè)性眼病（八）職業(yè)性耳鼻喉口腔疾?。ň牛┞殬I(yè)性腫瘤（十）其他職業(yè)病,二、工傷的認(rèn)定,（一）職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷1在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4患職業(yè)病的；5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。,（二）職工有下列情形之一的，視同工傷1在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；2在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。,（三）職工雖然受到傷害或者死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或視同工傷1故意犯罪的；2醉酒或者吸毒的；3自殘或者自殺的。,三、工傷認(rèn)定的申請,（一）工傷認(rèn)定申請主體1用人單位申請工傷認(rèn)定；2受傷害職工或者其直系親屬、工會(huì)組織申請工傷認(rèn)定。,（二）工傷認(rèn)定管轄1社會(huì)保險(xiǎn)行政部門。具體的說，應(yīng)當(dāng)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。2依規(guī)定應(yīng)向省級社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請的，根據(jù)屬地原則應(yīng)向用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出。,（三）認(rèn)定申請時(shí)限1用人單位申請工傷認(rèn)定時(shí)限為30日，自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起算。2受傷害職工或者其直系親屬、工會(huì)組織申請工傷認(rèn)定時(shí)限1年，自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起算。該期間為除斥期間。,（四）工傷認(rèn)定材料提交1填寫由人力資源和社會(huì)保障部部統(tǒng)一制定的工傷認(rèn)定申請表；2勞動(dòng)合同文本復(fù)印件或其他建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明；3醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的受傷后診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。,（五）受理或不予受理必須滿足以下受理?xiàng)l件（1）申請材料完整；（2）屬于社會(huì)保險(xiǎn)行政部門管轄；（3）受理時(shí)效尚未過期；（4）申請主體適格。上述四個(gè)條件須同時(shí)滿足，否則，申請將不會(huì)被受理。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不予受理的，應(yīng)當(dāng)書面告知申請人并說明理由。,（六）證據(jù)的調(diào)查核實(shí)1社會(huì)保險(xiǎn)行政部門根據(jù)需要可以對提供的證據(jù)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)；2社會(huì)保險(xiǎn)行政部門調(diào)查核實(shí)，應(yīng)由兩名以上人員共同進(jìn)行，并出示執(zhí)行公務(wù)的證件；3調(diào)查核實(shí)時(shí)，依法行使職權(quán)并履行法定保密義務(wù)；4根據(jù)工作需要，委托其他統(tǒng)籌地區(qū)的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門或相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。5舉證責(zé)任,（六）證據(jù)的調(diào)查核實(shí)1社會(huì)保險(xiǎn)行政部門根據(jù)需要可以對提供的證據(jù)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)；2社會(huì)保險(xiǎn)行政部門調(diào)查核實(shí)，應(yīng)由兩名以上人員共同進(jìn)行，并出示執(zhí)行公務(wù)的證件；3調(diào)查核實(shí)時(shí)，依法行使職權(quán)并履行法定保密義務(wù)；4根據(jù)工作需要，委托其他統(tǒng)籌地區(qū)的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門或相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。5舉證責(zé)任,（七）工傷認(rèn)定決定1認(rèn)定決定包括工傷或視同工傷的認(rèn)定決定和不屬于工傷或不視同工傷的認(rèn)定決定；2社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定決定。但是事實(shí)清楚，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確的，15天內(nèi)應(yīng)作出決定；3工傷認(rèn)定決定應(yīng)當(dāng)依法載明必須記載事項(xiàng)；4工傷認(rèn)定決定應(yīng)加蓋社會(huì)保險(xiǎn)行政部門工傷認(rèn)定專用印章。,（八）送達(dá)與抄送1社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自工傷認(rèn)定決定作出之日起20個(gè)工作日內(nèi)，將工傷認(rèn)定決定送達(dá)工傷認(rèn)定申請人以及受傷害職工（或其直系親屬）和用人單位，并抄送社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)；2工傷認(rèn)定法律文書的送達(dá)按照民事訴訟法有關(guān)送達(dá)的規(guī)定執(zhí)行。,（九）復(fù)議或訴訟職工或者其直系親屬、用人單位對不予受理決定不服或者對工傷認(rèn)定決定不服的，可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟。,（十）資料存檔工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定的有關(guān)資料至少保存50年。,四、工傷保險(xiǎn)待遇,（一）工傷醫(yī)療待遇（二）傷殘待遇（三）工亡待遇,案例體驗(yàn)受傷的王瑾,根據(jù)法律規(guī)定，王瑾應(yīng)享受什么樣的工傷傷殘待遇,目標(biāo)1調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系；2分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，并提出具體建議。任務(wù)1調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系各學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)針對目標(biāo)企業(yè)調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況。2分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基于實(shí)際調(diào)研，分析目標(biāo)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出進(jìn)一步優(yōu)化目標(biāo)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的具體建議。3撰寫調(diào)研報(bào)告基于調(diào)研和分析，撰寫目標(biāo)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析報(bào)告。,實(shí)訓(xùn)任務(wù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析,,,,,,,下回分解,,,,,,,謝謝觀看,

簡介：目錄,,1、前言2、民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議5、民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對比,什么是人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容組織未來的成功需要什么樣的人才為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算。,定義,戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)績目標(biāo),公司預(yù)算,人力資源規(guī)劃,,,,,為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃,,,戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績衡量未來對各職能的要求,結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長,,,人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路,包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)部分，我們將從這兩個(gè)方面制定民生銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃,,,,戰(zhàn)略規(guī)劃,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績衡量未來對各職能的要求,結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長,,員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來的員工隊(duì)伍預(yù)測差距分析,人力資源管理規(guī)劃如何識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才,,,,人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性；,,收集、分析民生銀行資料,民生銀行訪談,與行業(yè)最佳實(shí)踐進(jìn)行比照,主要信息來源,我們基于以下信息進(jìn)行人力資源規(guī)劃,收集行業(yè)最佳實(shí)踐案例對比分析民生銀行數(shù)據(jù),訪談總行人力資源部,收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和預(yù)算收集員工隊(duì)伍信息收集人力資源管理制度、流程分析民生銀行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),目錄,,1、前言2、民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議5、民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對比,民生銀行目前制定了實(shí)用的分支行人員配置方案，但缺乏戰(zhàn)略層次的考慮,,類別,,1總行員工隊(duì)伍規(guī)劃,現(xiàn)狀,,根據(jù)需要臨時(shí)配置，缺乏長期規(guī)劃,參照民生銀行的歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)未來發(fā)展總行的管理控制模式進(jìn)行規(guī)劃,制定了分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法（基于業(yè)務(wù)量），在確定分支機(jī)構(gòu)人員配置和控制工資費(fèi)用方面發(fā)揮了重要作用，但在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了根據(jù)該辦法配置的人數(shù)超過薪酬費(fèi)用預(yù)算（基于利潤）所能承擔(dān)的人數(shù)的現(xiàn)象,評價(jià),,建議,,目前處于快速發(fā)展期，進(jìn)行總行員工隊(duì)伍規(guī)劃的需要尚不強(qiáng)烈，但明確民生銀行總行的職能和對分支行的管理控制模式是非常必要的,該方案缺乏戰(zhàn)略層次的考慮；缺乏業(yè)務(wù)變化對員工需求尤其是關(guān)鍵員工需求的預(yù)測，因此不可能做到未雨綢繆。當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象,根據(jù)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識別關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進(jìn)行適當(dāng)儲(chǔ)備和培養(yǎng)，而對非關(guān)鍵人才的配置著眼于費(fèi)用控制的需要,民生銀行應(yīng)該做好關(guān)鍵員工規(guī)劃，將人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變,,類別,,3關(guān)鍵人員規(guī)劃,現(xiàn)狀,,制定了客戶經(jīng)理制實(shí)施辦法等關(guān)鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績考核和能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段,根據(jù)民生銀行的戰(zhàn)略需要，分析不同能力層級的關(guān)鍵人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰計(jì)劃,民生銀行五年發(fā)展那規(guī)劃綱要（2003－2007）提出了多渠道引進(jìn)人才、實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)和培育民生銀行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),評價(jià),,建議,,對不同能力層次的關(guān)鍵人才缺乏進(jìn)一步的分析和預(yù)測,缺乏對人力資源管理理念的關(guān)注，高層管理人員繼任計(jì)劃以及關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，對未來的人力資源管理提升方向缺乏計(jì)劃,明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計(jì)劃和關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，制定未來五年的人力資源管理提升計(jì)劃，將人力資源管理工作從事務(wù)層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)變,目錄,,1、前言2、民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議5、民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對比,員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的維度,人才招聘,冗員淘汰,員工數(shù)量,員工結(jié)構(gòu),員工費(fèi)用,員工技能,,,人才流失,企業(yè)員工,員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。,,員工隊(duì)伍現(xiàn)狀與國際銀行業(yè)最佳實(shí)踐，國內(nèi)股份制商業(yè)銀行的對比分析,說明右表中列出了員工隊(duì)伍各方面的量化分析指標(biāo)，我們通過對比民生銀行與市場（包括國際銀行、國內(nèi)股份制商業(yè)銀行）數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，并為未來的員工隊(duì)伍規(guī)劃改進(jìn)提供依據(jù)。對于民生銀行當(dāng)前數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)口徑一致的指標(biāo)，我們將進(jìn)行對比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分民生銀行數(shù)據(jù)，進(jìn)行具體分析。,A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析總行人數(shù)占全行的比率,分析,從上圖可以看出建行7年來，民生銀行總行占全行的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，與招商銀行（869,2002年）相比，民生銀行總部機(jī)構(gòu)相對精簡，管理效率較高,數(shù)據(jù)來源民生銀行人力資源規(guī)劃處，招商銀行2002年年報(bào),A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析與國內(nèi)股份制銀行相比，民生銀行的管理人員、業(yè)務(wù)人員與行政人員之間的比例關(guān)系比較合理,數(shù)據(jù)來源民生銀行2002年年報(bào)、招商銀行2002年年報(bào)、浦發(fā)銀行2002年半年度報(bào)告,總?cè)藬?shù)4254,總?cè)藬?shù)12065,總?cè)藬?shù)6116,分析,從2002年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來看民生銀行的行政人員最精簡；而管理人員的比例與招商銀行相比較多；總的來看，民生銀行的民生銀行三類人員之間的比例關(guān)系與其他國內(nèi)股份制銀行相比，比較合理,A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的管理人員隊(duì)伍比較精干，管理效率較高,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行數(shù)據(jù)由民生銀行人力資源規(guī)劃處提供，管理人員指總行處長及以上級別人員,分行部門經(jīng)理以上級別人員,支行行長包括副職,指標(biāo)介紹,民生銀行管理人員的控制幅度是663人，超過國際銀行業(yè)75百分位，這說明民生銀行的管理隊(duì)伍比較精干，管理效率比較高,分析,A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析與其他股份制商業(yè)銀行相比，民生銀行員工隊(duì)伍學(xué)歷層次較高,總?cè)藬?shù)4254,總?cè)藬?shù)12065,總?cè)藬?shù)6116,數(shù)據(jù)來源民生銀行2002年年報(bào)（年報(bào)中人員數(shù)量不包括D類）、招商銀行2002年年報(bào)、浦發(fā)銀行2002年半年度報(bào)告,分析,從2002年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來看民生銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍,B、員工費(fèi)用分析與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟(jì)性,指標(biāo)介紹,分析,與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利總額占收入的比率略高于國際銀行25百分位，這反映了民生銀行人員費(fèi)用支出的經(jīng)濟(jì)性，也反映了民生銀行有進(jìn)一步增加員工薪酬福利的空間,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行2002年年報(bào)，民生銀行人力資源規(guī)劃處,B、員工費(fèi)用分析與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟(jì)性,指標(biāo)介紹,分析,與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利費(fèi)用占費(fèi)用的比率略高于國際銀行25百分位，這反映了民生銀行人員費(fèi)用支出占全部支出的比率較低，一方面說明民生銀行存在較大增加薪酬和福利的空間，另一方面說明控制人員費(fèi)用并非節(jié)減支出的最主要的方面,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行2002年年報(bào),B、員工費(fèi)用分析與國際銀行相比，民生銀行員工福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例過高,指標(biāo)介紹,分析,與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比率高于國際銀行75百分位，這反映了民生銀行的人員費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)不夠合理，應(yīng)增加薪酬在員工總收入中的百分比,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行2002年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處,C、員工技能分析民生銀行的人均營業(yè)收入在國內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但與國際銀行25分位數(shù)相比仍有較大差距，這說明民生銀行生產(chǎn)率的提升空間很大,指標(biāo)介紹,分析,民生銀行的人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，這說明民生銀行的市場開拓效率在國內(nèi)股份制銀行中名列前茅；但與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說明民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告（182775）2、民生銀行2002年年報(bào)、招商銀行2002年年報(bào),C、員工技能分析民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，與國際銀行業(yè)的25分位數(shù)相比也有較大的差距,指標(biāo)介紹,分析,民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，該指標(biāo)與人均營業(yè)收入指標(biāo)共同說明民生銀行的生產(chǎn)率在國內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但是成本費(fèi)用控制效率遠(yuǎn)低于招商銀行；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說明民生銀行提升生產(chǎn)率的空間很大,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告（182775）2、民生銀行2002年年報(bào)、招商銀行2002年年報(bào),C、員工技能分析－與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過國際銀行業(yè)的75百分位，這說明應(yīng)進(jìn)一步加大人力資本的投資,指標(biāo)介紹,數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行2002年年報(bào)、招商銀行2002年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處,分析,與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)模或者增加薪酬福利）將有利于進(jìn)一步提高民生銀行的利潤總額,D、員工流動(dòng)性分析民生銀行的各項(xiàng)流動(dòng)性比率處于正常狀況,分析,民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計(jì),數(shù)據(jù)來源1、國際銀行數(shù)據(jù)引自SARATOGAINSTITUTE人力資本研究報(bào)告2、民生銀行人力資源規(guī)劃處,分析,民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國，預(yù)計(jì)這一比例將有所上升,分析,民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊(duì)伍的活力,員工現(xiàn)狀分析總結(jié)－對人力資源規(guī)劃的啟示,目錄,,1、前言2、民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3、民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析4、民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議5、民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對比,,,員工隊(duì)伍規(guī)劃是供給和需求的預(yù)測,,需求,供給,HOWMUCHHOWCOMPETENT,,,員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實(shí)際非常簡單,員工隊(duì)伍規(guī)劃問題樹在制定員工隊(duì)伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化,階段,初創(chuàng),成長,成熟,總部數(shù)量,分支機(jī)構(gòu)數(shù)量,總部/分支機(jī)構(gòu)比率,重組,發(fā)展新業(yè)務(wù),員工數(shù)量規(guī)劃,建立核心團(tuán)隊(duì),量的增加,職能的增加,自己培養(yǎng)或外購,,核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主要職能隊(duì)伍外購,企業(yè)核心能力分析,類別,成本,精細(xì)管理,尋求人和工作的最佳匹配,能力評級,,,人力資本投資,創(chuàng)業(yè)的氛圍,,階段,,活動(dòng),員工需求預(yù)測一般采取的方法是財(cái)務(wù)比率法，同時(shí)兼顧總部管理模式的設(shè)計(jì),需求預(yù)測,組織設(shè)計(jì)角度,財(cái)務(wù)比率,工作驅(qū)動(dòng),人驅(qū)動(dòng),業(yè)務(wù)流程分析任務(wù)分析員工隊(duì)伍規(guī)劃,組織文化建設(shè)收入/薪酬,人均收入,總部管理模式設(shè)計(jì),單元設(shè)計(jì),集權(quán),分權(quán),利潤中心,成本中心,,,,,,,,人均費(fèi)用,指導(dǎo)思想,,預(yù)測方法,,,由于民生銀行的組織結(jié)構(gòu)正處于調(diào)整期，我們向民生銀行推薦以下方案以供選擇,需求預(yù)測,基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu),基于矩陣型組織結(jié)構(gòu),,方案一基于利潤的預(yù)測,方案二基于存貸款的預(yù)測,方案三利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測成本中心基于費(fèi)用預(yù)測,優(yōu)點(diǎn),,缺點(diǎn),,民生銀行目前的總量預(yù)測即基于利潤,因此方案一容易實(shí)施,且此方案鼓勵(lì)各分行提高利潤水平,從而有利于全行利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人員的配置需求與利潤沒有必然的聯(lián)系,這種方法計(jì)算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法確定的分行人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾,人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系,通過這種方法確定的總量可以與分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法配套使用,可能會(huì)導(dǎo)致各分行在配置人員時(shí)較少考慮人力成本,從而對利潤水平的重視不足,但這一點(diǎn)可以通過利潤目標(biāo)的考核來彌補(bǔ),根據(jù)責(zé)任中心的性質(zhì)配置人員是普遍的作法,這種方法在滿足業(yè)務(wù)需要的同時(shí),鼓勵(lì)不同性質(zhì)的責(zé)任中心抓住工作重點(diǎn),采用這種方法預(yù)測的前題是不同的責(zé)任中心有相對獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算制度,否則難以預(yù)測,方案一基于利潤的總量預(yù)測,步驟,,信息來源與舉措,,具體參見EXCEL文件“基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃”,方案二基于存貸款的需求預(yù)測,具體參見EXCEL文件“基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃”,規(guī)劃期營業(yè)資產(chǎn)目標(biāo),上海分行存貸款目標(biāo),,新增分行存貸款目標(biāo),北京分行存貸款目標(biāo),總行是否作為利潤中心,是,總行存貸款目標(biāo),上海分行人均存貸款目標(biāo),,新增分行行人均存貸款目標(biāo),北京分行人均存貸款目標(biāo),人均存貸款目標(biāo),目前民生銀行總行是否是利潤中心尚不清晰，未來需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧,戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解,年度經(jīng)營計(jì)劃中需確定人均存貸款增長目標(biāo),÷,÷,÷,÷,上海分行人員總數(shù),,新增分行人員總數(shù),北京分行人員總數(shù),總行人員總數(shù),在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國際銀行數(shù)據(jù)和對未來薪酬增長率的預(yù)測人均薪酬,＝,＝,＝,＝,否,根據(jù)歷年總行占全行比例預(yù)測,總行人員總數(shù),,,上海分行人均薪酬,,新增分行人均薪酬,北京分行人均薪酬,總行人均薪酬,總行人均薪酬,,,,,,,規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用,,,,規(guī)劃期人員總量,關(guān)鍵人員總量,其他人員總量,,,根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置,總行控制總量，由分支行參照人員配置辦法自主配置,步驟,,信息來源與舉措,,方案三如果民生銀行從現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)部制，利潤中心和成本中心將被明確區(qū)分，人力資源規(guī)劃的方法則需要進(jìn)一步改進(jìn),數(shù)據(jù)來源中國民生銀行五年發(fā)展規(guī)劃綱要（2003－2007），具體部門設(shè)置細(xì)節(jié)僅供參考,注由于信息不足，在此僅提供思路,,明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對外招聘/裁減的人員數(shù)量作出預(yù)測,人員現(xiàn)狀,離職人員,人員總量預(yù)測,退休人員,人員內(nèi)部流動(dòng),招聘人員數(shù)量,冗余人員數(shù)量,在考慮內(nèi)部流動(dòng)、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前員工數(shù)量和預(yù)測的員工數(shù)量，確定民生銀行未來一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。,,對比,淘汰人員,,,,,具體參見EXCEL文件“基于資產(chǎn)的民生銀行人力資源規(guī)劃”或“基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃”,在總量規(guī)劃的基礎(chǔ)上，需要將員工根據(jù)工作的難度和重要性進(jìn)行分類，進(jìn)一步制定關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃,,,難度,重要性,,,,,,Ⅰ最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理,Ⅱ核心的工作，需要2－3年才能掌握,高,低,高,低,Ⅲ工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成,Ⅴ兼職人員就可以完成,Ⅳ最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成,通過重要性和難度區(qū)分工作,,研究表明關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力。反過來，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的153倍。,數(shù)據(jù)來源HAYGROUP人力資本研究,判斷關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn),重要性該職位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用難度對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富培養(yǎng)周期較長雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為企業(yè)高層管理核心人員約占1，其它關(guān)鍵人員約占20～25,高級管理人才中高級客戶經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)人才市場策劃人才高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才IT項(xiàng)目管理人才高級財(cái)務(wù)分析人才,,通過對民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注,35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者,戰(zhàn)略方向,,發(fā)展目標(biāo),關(guān)鍵成功因素,,,保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長,提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重,中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入5％左右,,業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),改善資產(chǎn)質(zhì)量,市場份額提高到13左右,,資本運(yùn)營目標(biāo),海外上市,兼并收購,成立金融控股公司,,管理規(guī)劃目標(biāo),建設(shè)八大系統(tǒng),建立與國際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系,建立高效的內(nèi)控體系,創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式,客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理,關(guān)鍵人才,,良好的聲譽(yù)杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營,,,,優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng),民生銀行關(guān)鍵人才的定義,關(guān)鍵人才,定義,在進(jìn)行關(guān)鍵員工規(guī)劃時(shí)，需要進(jìn)行不同職位族的能力層級分析,供給,內(nèi)部,外部,BAND6最高管理層BAND5業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者BAND4部門領(lǐng)導(dǎo)者/專家BAND3團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專業(yè)技術(shù)人員BAND2獨(dú)立工作者BAND1新手,領(lǐng)域1,領(lǐng)域2,領(lǐng)域3,,,,,由于民生銀行沒有實(shí)施過能力模型，我們通過GGS對一個(gè)關(guān)鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級別進(jìn)行了簡單評級,不同能力級別的客戶經(jīng)理定義,,,按能力分層,定義,客戶經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)劃,,工作步驟,,1分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊(duì)伍,,3客戶經(jīng)理隊(duì)伍流動(dòng)性分析,具體內(nèi)容,11業(yè)務(wù)人員分類客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理12根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系13計(jì)算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率,31分析離職率對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響32分析晉升率對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響33分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響34分析退休率對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響35分析轉(zhuǎn)崗率對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響,,,4制定招聘和/或裁減計(jì)劃,41計(jì)算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距42制定每類人員的招聘和/或裁減計(jì)劃43進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算,,2制定未來五年客戶經(jīng)理隊(duì)伍需求預(yù)測,21根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測總量22根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例23確定每類人員的數(shù)量,具體參見EXCEL文件“基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃”；及“基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃”,員工隊(duì)伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時(shí)段來看相對靜態(tài)，并且人數(shù)精簡。當(dāng)業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)，應(yīng)針對員工類別的不同采取靈活的管理方法，以解決人手不足的問題,設(shè)計(jì)員工結(jié)構(gòu)組合的框架,,,Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ,Ⅳ,Ⅴ,業(yè)務(wù)變動(dòng),,,,,正常情況,雇傭兼職人員,外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu),高峰期,,,關(guān)鍵的正式員工,,,在高峰期互相幫助,加班,加班,利用外部的專家,,,,難度,重要性,,,,,,Ⅰ最高領(lǐng)導(dǎo)層的助理,Ⅱ核心的工作，需要2－3年才能掌握,高,低,高,低,Ⅲ工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成,Ⅴ兼職人員就可以完成,Ⅳ最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成,培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)層,,,在高峰期提供支持,通過重要性和難度區(qū)分工作,,根據(jù)工作的特征來安排人,,業(yè)務(wù)分類,,,業(yè)務(wù)層,,,正式員工或合同工,同時(shí)，對于高層管理人員和關(guān)鍵員工，要采取有針對性的人力資源管理策略，才能員工隊(duì)伍規(guī)劃落到實(shí)處，并提高人力資本投資的回報(bào)率,招聘,培訓(xùn),激勵(lì),代謝,需要保持穩(wěn)定性嗎如果是，則簽訂中期的雇傭合同如果不是，則簽訂短期的雇傭合同,一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識、技能等設(shè)計(jì)工作手冊，進(jìn)行手冊使用的培多技能培訓(xùn),發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)模式，比如獎(jiǎng)金、表彰等,保持一定的流動(dòng)率來保證組織活力中期雇用晉升的天花板通過績效評估來促進(jìn)流動(dòng)率,外部合同工兼職反聘,操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對這些技能進(jìn)行培訓(xùn),基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵(lì)方式來提高績效,高峰期過后可以解除合同,為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源管策略,需要領(lǐng)導(dǎo)人投入重要精力未來領(lǐng)導(dǎo)的候選人從事該工作是臨時(shí)性的，目的是進(jìn)行培養(yǎng),,高層管理人員繼任計(jì)劃,,,,識別從事該項(xiàng)關(guān)鍵職能的關(guān)鍵員工擴(kuò)大招聘渠道適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備,設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng),最關(guān)鍵的人員采取長期激勵(lì)與業(yè)績掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合,規(guī)定淘汰比率避免流失,最高領(lǐng)導(dǎo)人專門培養(yǎng)設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力,注重長期激勵(lì)與業(yè)績掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合,對不能勝任的進(jìn)行淘汰避免流失,,對于高層管理人員，繼任計(jì)劃管理對于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和公司管理能力的持續(xù)性至關(guān)重要,,,繼任計(jì)劃,,定義,指公司確定關(guān)鍵高層管理人員的后繼人才，并對這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)的整個(gè)過程,保持公司管理能力的持續(xù)性，避免公司業(yè)績受到高層管理人員離職退休的過度影響評價(jià)候選人的優(yōu)勢和劣勢，有助于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績效管理和人崗匹配,高層管理人員繼任計(jì)劃的方法論,繼任計(jì)劃的過程基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法該方法從下面四個(gè)維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績作出貢獻(xiàn)，并為每個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)相關(guān)的行為描述；通過將員工與這個(gè)模型的對比分析，就能夠確定個(gè)人和崗位的匹配程度,管理人員繼任計(jì)劃的工作流程,,,,,,,,,,,1、相關(guān)文件的審查和分析,2、方案規(guī)劃和啟動(dòng)會(huì)議,3、高層管理人員培訓(xùn)會(huì)（可選）,4、確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述,5、確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型,6、證實(shí)和最終確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型,7、開發(fā)測評工具,8、進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)者測評,9、生成高層領(lǐng)導(dǎo)者測評報(bào)告,10、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,包括對公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前的組織結(jié)構(gòu)、最近相關(guān)的組織調(diào)整方案的審查,會(huì)議的目的是確定項(xiàng)目的范圍、交付成果、時(shí)間限制、公司可以使用的資源、項(xiàng)目成員,管理層對繼任計(jì)劃的支持和理解是繼任計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。在這次培訓(xùn)會(huì)上，需要介紹繼任計(jì)劃的方法和測評流程，這對于獲得管理層的支持，聽取他們的關(guān)注點(diǎn)和意見特別有益，會(huì)議時(shí)間一般是兩個(gè)小時(shí),這里的目的是確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫，這個(gè)步驟將確定所有的測評的基礎(chǔ)。這個(gè)步驟需要3－4個(gè)人參加，公司總經(jīng)理和人力資源部負(fù)責(zé)人也必須參加,步驟,,內(nèi)容,,成果,,適合公司戰(zhàn)略方向的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述,基于第四步確定的公司價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫，可以對不同的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)建相應(yīng)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型,可以采取專題座談（FOCUSGROUP）的形式，小組的成員由每個(gè)崗位族的最高層管理者組成,設(shè)計(jì)測評問卷，測評問卷將基于特定的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì),關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型,最終的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型,每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型測評工具,對照公司關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型對候選人進(jìn)行測評也可以對現(xiàn)有管理層進(jìn)行測評,測評報(bào)告的內(nèi)容通常包括1、單項(xiàng)得分2、個(gè)人的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評估描述以及與崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型之間的契合程度；3、個(gè)人的優(yōu)勢和弱勢,進(jìn)一步挑選候選人，并針對入圍候選人的優(yōu)勢和弱勢進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃,定制化的培訓(xùn)計(jì)劃,從匯豐銀行案例我們可以看出，關(guān)鍵人才管理的首先要根據(jù)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要定義關(guān)鍵人才,提高亞太地區(qū)的競爭力,卓越的客戶服務(wù),發(fā)展人民幣業(yè)務(wù),建立GROUPSERVICECENTER,改善亞太地區(qū)的IT水平,,,,,,,客戶經(jīng)理管理培訓(xùn)生IT技術(shù)人才,數(shù)據(jù)來源WWWHSBCCOMHK,業(yè)務(wù)目標(biāo),,關(guān)鍵成功因素,,關(guān)鍵人才的定義,,其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生管理提供了一個(gè)借鑒的例子,,客戶經(jīng)理,入選的前題條件是誠實(shí)正直，關(guān)注的能力素質(zhì)包括成就導(dǎo)向，客戶服務(wù)意識、溝通能力和成長潛力等，看重銷售經(jīng)驗(yàn)但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質(zhì)量而非數(shù)量，從而降低招聘成本,新加入員工有可能在三年的時(shí)間里從僅僅負(fù)責(zé)初級產(chǎn)品“實(shí)習(xí)客戶經(jīng)理”，晉升到負(fù)責(zé)與最重要客戶打交道的，處理大量復(fù)雜金融產(chǎn)品的“首席客戶經(jīng)理”。此后，可以進(jìn)一步晉升到分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人或銷售部門的負(fù)責(zé)人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域,針對工作所需的能力（COMPETENCY）定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶需求識別、客戶理財(cái)策略、任職

簡介：中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫整理版權(quán)歸原作者所有如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信請?jiān)L問3722加入必要時(shí)可將此文件解密集團(tuán)人力資源工作任務(wù)清單集團(tuán)人力資源工作任務(wù)清單大類大類子類子類序號細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂并呈審集團(tuán)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。2根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際運(yùn)行情況，修訂集團(tuán)中、長期及年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行3組織執(zhí)行集團(tuán)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。4根據(jù)集團(tuán)總部年度工作計(jì)劃和集團(tuán)中、長期人力資源規(guī)劃，擬訂并呈審集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。5根據(jù)集團(tuán)總部年度工作的開展情況和集團(tuán)中、長期人力資源規(guī)劃的調(diào)整及執(zhí)行情況，修訂集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)總部人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行6組織執(zhí)行集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。7督導(dǎo)成員企業(yè)編制中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。8審核成員企業(yè)的中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。編制人力資編制人力資源規(guī)劃源規(guī)劃成員企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制督導(dǎo)、審核及執(zhí)行情況的檢查。9檢查成員企業(yè)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況。1根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指示，擬訂、修訂集團(tuán)的組織架構(gòu)。2擬訂集團(tuán)的“職位分類及職級管理體系”，并據(jù)情提出修訂的建議。組織管理組織管理活動(dòng)活動(dòng)集團(tuán)組織管理3組織實(shí)施集團(tuán)的“職位分類及職級管理體系”。中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫整理版權(quán)歸原作者所有如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信請?jiān)L問3722加入必要時(shí)可將此文件解密大類大類子類子類序號細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1擬定集團(tuán)員工招聘與錄用的政策，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。2擬定集團(tuán)及總部的人員招聘與錄用的管理制度，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。3審核并呈審總部的人員招聘與錄用的管理制度。4根據(jù)集團(tuán)的招聘與錄用的政策及相關(guān)制度，督導(dǎo)成員企業(yè)制訂本企業(yè)的人員招聘與錄用的制度。5審核成員企業(yè)的人員招聘與錄用的制度，并檢查督導(dǎo)其貫徹執(zhí)行情況。6擬定集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。7審核并呈審集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)。8擬定、修訂集團(tuán)總部員工招聘與錄用所使用的各類表格。員工招聘與錄用的管理政策的提議、相關(guān)制度與規(guī)范建設(shè)。9督導(dǎo)、審核集團(tuán)成員企業(yè)招聘工作的具體實(shí)施流程、規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)體系的建立健全工作，并檢查督導(dǎo)其執(zhí)行情況。10擬訂中、長期的集團(tuán)總部員工及成員企業(yè)高層管理人員的招聘規(guī)劃。11組織集團(tuán)總部員工年度招聘需求調(diào)查。12審核總部各部門人員增補(bǔ)申請。13擬訂、修訂集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。員工的招聘與錄用招聘的需求調(diào)查、分析、匯總及制訂招聘計(jì)劃。14審核并呈審集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。

簡介：當(dāng)前文檔修改密碼某某物流集團(tuán)某某物流集團(tuán)20092009年度人力資源規(guī)劃年度人力資源規(guī)劃目錄目錄11前言前言31120092009年度年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析4112009年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)4122009年度人力資源需求分析41212009年度企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求分析41222009年度人力資源管理各模塊政策需求分析41232009年度人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析422人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)421企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀422人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀4221年齡結(jié)構(gòu)4222學(xué)歷結(jié)構(gòu)4223職務(wù)結(jié)構(gòu)4224專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4225業(yè)務(wù)分布結(jié)構(gòu)4前言前言某某物流集團(tuán)自二零零一年創(chuàng)建以來，在不滿六個(gè)年頭的時(shí)間某某物流集團(tuán)自二零零一年創(chuàng)建以來，在不滿六個(gè)年頭的時(shí)間里銷售額實(shí)現(xiàn)了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規(guī)里銷售額實(shí)現(xiàn)了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規(guī)增長必然帶來管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管增長必然帶來管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹(jǐn)慎面對的課題，總部成為公司管理者們必須謹(jǐn)慎面對的課題，總部HRHR、總裁辦、中層管、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角”理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角”，尤其不能忽視“人”的，尤其不能忽視“人”的因素。本篇某某物流集團(tuán)因素。本篇某某物流集團(tuán)20092009年度人力資源規(guī)劃從適合企年度人力資源規(guī)劃從適合企業(yè)發(fā)展、并能為企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來增值服務(wù)的所應(yīng)有的人力資源管業(yè)發(fā)展、并能為企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來增值服務(wù)的所應(yīng)有的人力資源管理體系的視角，回顧了現(xiàn)階段人力資源工作的諸多不足之處，在分理體系的視角，回顧了現(xiàn)階段人力資源工作的諸多不足之處，在分析過程中不斷自我批駁、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并據(jù)此規(guī)劃析過程中不斷自我批駁、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并據(jù)此規(guī)劃20092009年的人力年的人力資源工作。資源工作。

簡介：某某上市公司人力資源管某某上市公司人力資源管理制度匯編理制度匯編97XX集團(tuán)有限公司集團(tuán)有限公司人事管理制度匯編人事管理制度匯編297六、六、員工勞動(dòng)合同管理制度員工勞動(dòng)合同管理制度2121七、七、薪酬管理制度薪酬管理制度3131八、八、附則附則3939一、一、總則總則1、目的、目的為規(guī)范公司人事行政管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，特制定本規(guī)定。

簡介：中國石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目恒達(dá)公司人力資源管理對策研究學(xué)習(xí)中心江蘇連云港旅游學(xué)校奧鵬學(xué)習(xí)中心年級專業(yè)人力資源管理學(xué)生姓名于瀟學(xué)號10636380003指導(dǎo)教師李芳芳李芳芳職稱導(dǎo)師單位中國石油大學(xué)（華東）中國石油大學(xué)（華東）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院論文完成時(shí)間年月日3ABSTRACTHUMANRESOURCESMANAGEMENTISINCREASINGLYBECOMINGTHECEOFMODERNSCIENTIFICMANAGEMENTHUMANRESOURCESMANAGEMENTISTHECEOFHOWTOABSBTHEUSEOFINCENTIVESITHASARELATIVELYUNLIMITEDISARENEWABLERESOURCEFULLUSETOEXPLENURTUREHUMANRESOURCESTHEENTERPRISESISESSENTIALONLYBYCONTINUOUSLYMOBILIZETHEENTHUSIASMOFWKERSENTERPRISESCANINTHEFIERCECOMPETITIONINANINVINCIBLEPOSITIONHENGDAREADYMIXEDCONCRETECOLTDISACONCRETEMIXINGBUSINESSENTERPRISESTHENEWLYESTABLISHEDSOONTHEGANIZATIONMANAGEMENTINENTERPRISESESPECIALLYINHUMANRESOURCESMANAGEMENTISSUESTHEPAPERTHROUGHITSHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHERESEARCHTOIDENTIFYTHEPROBLEMWHEREHOWTOIMPROVETHESTATUSOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTTOPOINTPROPOSALKEYWDSPEOPLEMANAGEMENTCOMPANYBENEFITSHUMANRESOURCESSTRATEGY

簡介：對構(gòu)建和諧社會(huì)背景下的人力資源管理的研究目錄目錄摘要1關(guān)鍵詞1一前言1二如何構(gòu)建和諧社會(huì)2三如何構(gòu)建和諧社會(huì)背景下高校人力資源管理3（一）強(qiáng)化人力資源觀念，樹立“以人為本”的理念。4（二）加強(qiáng)柔性管理，促進(jìn)和諧發(fā)展和團(tuán)隊(duì)合作意識。4四如何構(gòu)建和諧社會(huì)背景下的企業(yè)人力資源管理5（一）人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義51有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。52有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。53有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。65有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。6（二）和諧社會(huì)條件下企業(yè)人力資源管理存在的問題61、提高效率、堅(jiān)持發(fā)展的原則72堅(jiān)持以人為本，尊重企業(yè)員工83、樹立企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識8五如何構(gòu)建和諧社會(huì)背景下的事業(yè)單位人力資源管理8（一）當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題9（二）改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略9（四），加強(qiáng)單位文化建設(shè)10參考文獻(xiàn)10摘要論文采用文獻(xiàn)資料法、專家訪談法、分析法、總結(jié)法等研究方法對構(gòu)建和諧社會(huì)背景下的人力資源管理進(jìn)行分析和研究，旨在找出如何構(gòu)建和諧社會(huì)，如何進(jìn)行人力資源的管理以及構(gòu)建和諧社會(huì)背景下的人力資源管二如何構(gòu)建和諧社會(huì)如何構(gòu)建和諧社會(huì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我們黨從全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)提出的一項(xiàng)重大任務(wù)，適應(yīng)了我國改革發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期的客觀要求，體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益和共同愿望3。黨的十六屆四中全會(huì)在三中全會(huì)提出樹立科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)上，又從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的角度，明確提出把構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作為黨執(zhí)政的重要目標(biāo)，并把和諧社會(huì)建設(shè)放到同經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)并列的高度，從而使黨關(guān)于全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國特色社會(huì)主義新局面的奮斗目標(biāo)，由發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、社會(huì)主義民主政治和社會(huì)主義先進(jìn)文化這樣三位一體的總體格局，擴(kuò)展為包括社會(huì)主義和諧社會(huì)在內(nèi)的四位一體的總體格局，這無疑是我們黨在執(zhí)政理念上的又一次大的飛躍，要構(gòu)建和諧社會(huì)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起。第一，樹立和諧理念。想決定行動(dòng)，理念引導(dǎo)發(fā)展。第二，極發(fā)展經(jīng)濟(jì)。社會(huì)要和諧，首先要發(fā)展。第三，關(guān)注民生問題。民生問題，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本問題。第四，千方百計(jì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。穩(wěn)定建設(shè)和諧文化。文化作為綜合國力的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)和社會(huì)建設(shè)的影響越來越大。第五，融洽黨群干群關(guān)系。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，群眾是基礎(chǔ)，干部是關(guān)鍵。社會(huì)主義和諧社會(huì)是全黨全國人民共同的奮斗目標(biāo)，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在推進(jìn)這個(gè)偉大工程的過程中，作為執(zhí)政黨的中國共產(chǎn)黨肩負(fù)著重要的歷史使命，黨必須團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，抓住如何正確處理人民內(nèi)部矛盾之核心，不斷提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力，帶領(lǐng)全國人民實(shí)踐社會(huì)主義和諧社會(huì)這一共同理想。

簡介：南開19秋學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)0001試卷總分100得分100一、單選題共20道試題共40分1教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)是指在需求分析的基礎(chǔ)上，確定（）和教學(xué)具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定教學(xué)內(nèi)容和詳細(xì)的課程計(jì)劃。A教學(xué)策略B教學(xué)方法C學(xué)習(xí)目標(biāo)D學(xué)習(xí)方法答案C2諾爾斯提出的是一個(gè)說明了成人學(xué)習(xí)過程中互動(dòng)特點(diǎn)的模型，總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，最明顯的特征有（）。A缺乏自我概念B缺乏內(nèi)容學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)C學(xué)習(xí)導(dǎo)向是以生活為中心的D關(guān)注短期效果答案C3培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)概括為四個(gè)部分，即教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)策略和方法設(shè)計(jì)、教學(xué)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及（）。A教材設(shè)計(jì)B教學(xué)結(jié)構(gòu)C教學(xué)環(huán)境設(shè)計(jì)D學(xué)習(xí)遷移設(shè)計(jì)答案D4智慧技能也稱作（），包括各種概念和規(guī)則。言語信息幫助學(xué)習(xí)者解決“是什么”的問題，而智慧技能要解決“怎么做”的問題，以處理外界的符號和信息。A陳述性知識B過程知識C程序性知識D顯性知識答案B5從學(xué)習(xí)過程的模式圖來看，是指向內(nèi)部的控制過程，它能激活和改變其他的學(xué)習(xí)過程。A過程知識B認(rèn)知策略C程序性知識D智慧技能答案B6學(xué)習(xí)者能將所學(xué)的知識、技能遷移到與原初的學(xué)習(xí)情境極不相似的其他情境中，就是在不同的情境和環(huán)境中使用新知識（）?，F(xiàn)知識和信息的傳遞。它的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A有利于以傳授新知識B最簡便、最靈活、成本低的一種培訓(xùn)方法C建立了簡單、及時(shí)、易操作的反饋機(jī)制D可用于鞏固舊知識答案C13在以下哪一個(gè)職業(yè)生涯階段中，求職者要解決的主要問題是尋找一個(gè)適合自己發(fā)展的企業(yè)。（）A退休期B晚期職業(yè)生涯階段C早期職業(yè)生涯階段D中期職業(yè)生涯階段答案C14為了能勝任績效咨詢工作，績效咨詢顧問需要一套能夠執(zhí)行任務(wù)的技能和能力，主要包括業(yè)務(wù)知識、人力績效技術(shù)知識、與他人合作的技能、咨詢技能和（）等方面的知識與技能A組織戰(zhàn)略知識B變革管理技能C人際關(guān)系技能D人力資源管理知識答案B15結(jié)果評價(jià)體系包括績效結(jié)果、（）和認(rèn)知結(jié)果這三個(gè)領(lǐng)域，A能力結(jié)果B技能結(jié)果C態(tài)度結(jié)果D學(xué)習(xí)結(jié)果答案D16勝任力的概念最初是由美國心理學(xué)家（）提出來的A麥克萊蘭B馬斯洛C阿基里斯D科爾布答案A17設(shè)計(jì)并編制滿足顧客要求的計(jì)算機(jī)程序?qū)儆谀囊环N學(xué)習(xí)成果主類型。（）A運(yùn)動(dòng)技能B語言信息C智力技能D態(tài)度和認(rèn)知策略答案C

簡介：謀學(xué)網(wǎng)【奧鵬】南開大學(xué)19秋學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題行為主義教學(xué)設(shè)計(jì)，在教學(xué)目標(biāo)的設(shè)計(jì)上，強(qiáng)調(diào)行為分析，開發(fā)出學(xué)習(xí)的（）目標(biāo)。A、能力B、行為C、態(tài)度D、技能正確答案B第2題在與學(xué)習(xí)環(huán)境相同的或相似的情境下，學(xué)習(xí)者是否能夠有效地運(yùn)用所學(xué)知識和技能，這種遷移屬于（）。A、正遷移B、負(fù)遷移C、近遷移D、遠(yuǎn)遷移正確答案C第3題設(shè)計(jì)一種商業(yè)運(yùn)作情景，要求受訓(xùn)者參與其中，擔(dān)任不同的角色，體驗(yàn)企業(yè)組織的決策過程，體驗(yàn)企業(yè)之間的競爭關(guān)系的培訓(xùn)方法是（）。A、案例法B、研討法C、游戲法D、角色扮演法正確答案C第4題學(xué)習(xí)過程很重要的一項(xiàng)內(nèi)容不僅是應(yīng)能準(zhǔn)確重復(fù)學(xué)過的內(nèi)容，而且要能在類似的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容，這被稱作（）。A、推廣B、記憶C、應(yīng)用D、存儲(chǔ)正確答案A第5題諾爾斯提出的是一個(gè)說明了成人學(xué)習(xí)過程中互動(dòng)特點(diǎn)的模型，總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，最明顯的特征有（）。A、關(guān)注短期效果B、缺乏自我概念C、缺乏內(nèi)容學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)D、學(xué)習(xí)導(dǎo)向是以生活為中心的A、解決問題的方法B、思維模式C、認(rèn)知結(jié)構(gòu)D、動(dòng)機(jī)正確答案A第12題結(jié)果評價(jià)體系包括績效結(jié)果、（）和認(rèn)知結(jié)果這三個(gè)領(lǐng)域，A、學(xué)習(xí)結(jié)果B、能力結(jié)果C、態(tài)度結(jié)果D、技能結(jié)果正確答案A第13題勝任力的概念最初是由美國心理學(xué)家（）提出來的A、馬斯洛B、C麥克萊蘭C、阿基里斯D、科爾布正確答案B第14題言語信息也稱作（），包括名稱、事實(shí)及知識體系。言語信息是員工工作所需的特定知識。A、戰(zhàn)略性知識B、程序性知識C、陳述性知識D、顯性知識正確答案C第15題通過計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)對處于不同地點(diǎn)的受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的技術(shù)稱作。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)B、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)C、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)D、多媒體教學(xué)正確答案B第16題在人力資源開發(fā)的幾種組織模式中，其中一種模式的缺點(diǎn)是耗費(fèi)成本過大，包括人力、物力、時(shí)間等，該模式是（）A、培訓(xùn)學(xué)院模式B、客戶培訓(xùn)模式C、矩陣培訓(xùn)模式D、企業(yè)大學(xué)模式正確答案B

簡介：人力資源部的工作總結(jié)四篇篇一人力資源部根據(jù)年初制定的工作計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)安排，始終以集團(tuán)工作會(huì)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)確定的年度工作目標(biāo)為中心，以集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營工作為重點(diǎn)，將集團(tuán)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和管理目標(biāo)分解落實(shí)到人力資源工作計(jì)劃中，并在工作中貫徹和落實(shí)?，F(xiàn)將全年工作總結(jié)和下一年度工作計(jì)劃匯報(bào)如下一、人力資源管理方面工作一制訂年度人力資源工作計(jì)劃和相關(guān)管理辦法，保障人力資源管理各項(xiàng)工作的有效運(yùn)行，擬定人力資源工作計(jì)劃為集團(tuán)年度人力資源管理工作提供政策支撐和計(jì)劃指導(dǎo)。二加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為集團(tuán)的快速發(fā)展提供人力資源支撐1、加強(qiáng)員工履職能力考核，促進(jìn)員工隊(duì)伍作風(fēng)的改變，促進(jìn)廣大員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)和能力。2、完成二級單位及機(jī)關(guān)部門的新用管理人員的審查、考核、報(bào)批工作。秀、工作滿一定期限的項(xiàng)目用工人員進(jìn)行考核并吸收為勞動(dòng)合同制員工，極大地調(diào)動(dòng)了項(xiàng)目用工人員的積極性。三加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提高員工隊(duì)伍的技能、技術(shù)水平和綜合管理能力1、制訂年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，做好人力資本培訓(xùn)的預(yù)算和培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)提，確保培訓(xùn)工作的正常開展2、做好培訓(xùn)項(xiàng)目的組織與實(shí)施。組織實(shí)施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓(xùn)、通用工種培訓(xùn)、技能鑒定考核培訓(xùn)、新員工的入職培訓(xùn)、各類專業(yè)管理人員的取證培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)等重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)。為進(jìn)一步提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，加快人力資源管理隊(duì)伍人力資源信息化組織建設(shè)，20XX年4月，與新中撒緊密合作，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)培訓(xùn)班，參培人員76人。20XX年6月至11月，人力資源部與集團(tuán)工會(huì)共同開展職工技能提升培訓(xùn)，分別對巷道掘砌工、主提升機(jī)操作工、通風(fēng)瓦檢工、焊工4大工種進(jìn)行技能培訓(xùn)，培訓(xùn)人數(shù)11000余人組織工程系列專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育569人次。3、做好各類資格證書的注冊工作。111月共計(jì)注冊各類資格證書24余人次，其中一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監(jiān)理工程師初始注冊1