偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡介：附件6項目人力資源管理工作考核評分表項目人力資源管理工作考核評分表序號檢查項目檢查內(nèi)容及評分標準應(yīng)得分數(shù)扣減分數(shù)加分及說明1根據(jù)項目機構(gòu)標準化管理指導(dǎo)手冊（附件1）編制各崗位、各部室職責并做到職責上墻，未編制崗位職責扣5分，職責未上墻1個部門扣1分。52人事令齊全，工資標準和人事令無差異；各類人事申請原始文件齊全。人事令不齊全扣1分，工資與人事令有差異扣2分，人事申請資料不齊全扣2分。51組織機構(gòu)及日常人員管理3有完整、動態(tài)的正式職工和勞務(wù)派遣人員花名冊（正式職工和勞務(wù)派遣人員分開，模板參加附件2），花名冊內(nèi)容不齊全1人次扣1分。54人員動態(tài)管理（離職和不在崗）不清晰每人次扣5分。101見習生管理規(guī)范，無師徒合同扣1分，無培訓(xùn)計劃扣1分，無培訓(xùn)目標扣1分；無輪崗計劃扣1分，見習生無輪崗記錄扣1分（附件3）。52培訓(xùn)管理2培訓(xùn)管理規(guī)范，成效顯著。無項目部年度培訓(xùn)計劃扣5分，未以紅頭文件下發(fā)扣3分，部室不齊全扣2分；每月培訓(xùn)不足4次，每少一次扣1分，培訓(xùn)無簽到、無記錄、無圖片，每缺失一項扣1分。若為了強化培訓(xùn)效果，有考試環(huán)節(jié)，每次加1分，最多加分不超過5分。101項目部按照指定格式建立薪酬臺賬，責任人明確，每月23號按時上報。無臺賬扣10分，責任人不明確扣3分，上報不及時每次扣5分。102發(fā)放各類薪酬要有文件依據(jù)和審批程序，發(fā)現(xiàn)一次依據(jù)不足扣5分；職工工資發(fā)放到當月，拖欠職工工資三個月扣5分。53薪酬績效管理3項目部按照公司績效考核文件要求執(zhí)行考核內(nèi)容，績效考核結(jié)果原始文件保留完好，未考核扣5分。51所有勞務(wù)隊伍均在合格名冊（附件4），發(fā)現(xiàn)一家勞務(wù)隊伍未辦理準入扣10分（招標之前辦理準入，附件5、6）。102每月的勞務(wù)企業(yè)考評表和勞務(wù)隊伍季度考核評價表項目部留存原件情況（附件7），每缺少一份考核表扣1分。53勞務(wù)派遣人員總數(shù)合理，外聘人員超過30扣5分，工資過高、年齡偏大未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，每發(fā)現(xiàn)一人扣1分。54勞務(wù)隊伍及勞務(wù)派遣管理4派遣人員除工資外不得發(fā)放其他福利，有發(fā)放扣5分。51具備評定中級工程師條件的人員100參評，每缺少1人扣2分。5證書和職稱管理2項目經(jīng)理持有一級建造師證書，無證書扣10分，但上年成績中每通過一個科目加25分。105人才培養(yǎng)其他各類人才培養(yǎng)附加項項目部可在匯報材料中增加以下內(nèi)容1項目部領(lǐng)導(dǎo)是否清楚目前項目部在整體人才方面的優(yōu)劣勢，分別是哪方面2針對優(yōu)劣勢，項目部當年擬重點培養(yǎng)哪幾個人（結(jié)合西北分公司各項目部年度經(jīng)營管理目標責任書中人才培養(yǎng)指標）3項目部準備在人員培養(yǎng)方面做哪些工作匯報材料中事實依據(jù)清楚，包含內(nèi)容齊全，可酌情增加分數(shù)，上限為5分。備注依據(jù)以上考核項完成情況，檢查人員將對完成度高以及在工作當中有突出亮點的考核項目予以酌情加分。附件6項目人力資源管理工作考核評分表項目人力資源管理工作考核評分表序號檢查項目檢查內(nèi)容及評分標準應(yīng)得分數(shù)扣減分數(shù)加分及說明1根據(jù)項目機構(gòu)標準化管理指導(dǎo)手冊（附件1）編制各崗位、各部室職責并做到職責上墻，未編制崗位職責扣5分，職責未上墻1個部門扣1分。52人事令齊全，工資標準和人事令無差異；各類人事申請原始文件齊全。人事令不齊全扣1分，工資與人事令有差異扣2分，人事申請資料不齊全扣2分。51組織機構(gòu)及日常人員管理3有完整、動態(tài)的正式職工和勞務(wù)派遣人員花名冊（正式職工和勞務(wù)派遣人員分開，模板參加附件2），花名冊內(nèi)容不齊全1人次扣1分。54人員動態(tài)管理（離職和不在崗）不清晰每人次扣5分。101見習生管理規(guī)范，無師徒合同扣1分，無培訓(xùn)計劃扣1分，無培訓(xùn)目標扣1分；無輪崗計劃扣1分，見習生無輪崗記錄扣1分（附件3）。52培訓(xùn)管理2培訓(xùn)管理規(guī)范，成效顯著。無項目部年度培訓(xùn)計劃扣5分，未以紅頭文件下發(fā)扣3分，部室不齊全扣2分；每月培訓(xùn)不足4次，每少一次扣1分，培訓(xùn)無簽到、無記錄、無圖片，每缺失一項扣1分。若為了強化培訓(xùn)效果，有考試環(huán)節(jié)，每次加1分，最多加分不超過5分。101項目部按照指定格式建立薪酬臺賬，責任人明確，每月23號按時上報。無臺賬扣10分，責任人不明確扣3分，上報不及時每次扣5分。102發(fā)放各類薪酬要有文件依據(jù)和審批程序，發(fā)現(xiàn)一次依據(jù)不足扣5分；職工工資發(fā)放到當月，拖欠職工工資三個月扣5分。53薪酬績效管理3項目部按照公司績效考核文件要求執(zhí)行考核內(nèi)容，績效考核結(jié)果原始文件保留完好，未考核扣5分。51所有勞務(wù)隊伍均在合格名冊（附件4），發(fā)現(xiàn)一家勞務(wù)隊伍未辦理準入扣10分（招標之前辦理準入，附件5、6）。102每月的勞務(wù)企業(yè)考評表和勞務(wù)隊伍季度考核評價表項目部留存原件情況（附件7），每缺少一份考核表扣1分。53勞務(wù)派遣人員總數(shù)合理，外聘人員超過30扣5分，工資過高、年齡偏大未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，每發(fā)現(xiàn)一人扣1分。54勞務(wù)隊伍及勞務(wù)派遣管理4派遣人員除工資外不得發(fā)放其他福利，有發(fā)放扣5分。51具備評定中級工程師條件的人員100參評，每缺少1人扣2分。5證書和職稱管理2項目經(jīng)理持有一級建造師證書，無證書扣10分，但上年成績中每通過一個科目加25分。105人才培養(yǎng)其他各類人才培養(yǎng)附加項項目部可在匯報材料中增加以下內(nèi)容1項目部領(lǐng)導(dǎo)是否清楚目前項目部在整體人才方面的優(yōu)劣勢，分別是哪方面2針對優(yōu)劣勢，項目部當年擬重點培養(yǎng)哪幾個人（結(jié)合西北分公司各項目部年度經(jīng)營管理目標責任書中人才培養(yǎng)指標）3項目部準備在人員培養(yǎng)方面做哪些工作匯報材料中事實依據(jù)清楚，包含內(nèi)容齊全，可酌情增加分數(shù)，上限為5分。備注依據(jù)以上考核項完成情況，檢查人員將對完成度高以及在工作當中有突出亮點的考核項目予以酌情加分。

簡介：1安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）文（設(shè)計）論文題目論文題目小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)姓名學(xué)號院系專業(yè)指導(dǎo)教師職稱中國中國合肥合肥20102010年5月3目錄1引言引言11111項目背景項目背景11212項目目標和期望項目目標和期望11313項目設(shè)計原則項目設(shè)計原則22系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析22121需求分析需求分析22222可行性研究可行性研究23總體設(shè)計總體設(shè)計33131系統(tǒng)流程概述系統(tǒng)流程概述33232系統(tǒng)功能概述系統(tǒng)功能概述43333系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)44系統(tǒng)設(shè)計系統(tǒng)設(shè)計64141設(shè)計目標設(shè)計目標64242開發(fā)及運行環(huán)境開發(fā)及運行環(huán)境64343數(shù)據(jù)庫設(shè)計數(shù)據(jù)庫設(shè)計65主要功能模塊設(shè)計主要功能模塊設(shè)計10105151公共模塊設(shè)計公共模塊設(shè)計10105252系統(tǒng)首系統(tǒng)首頁設(shè)計設(shè)計11115353人事規(guī)劃模塊設(shè)計人事規(guī)劃模塊設(shè)計12125454考勤管理模塊設(shè)計考勤管理模塊設(shè)計15155555工作管理模塊設(shè)計工作管理模塊設(shè)計17175656招聘管理模塊設(shè)計招聘管理模塊設(shè)計20205757培訓(xùn)管理模塊設(shè)計培訓(xùn)管理模塊設(shè)計21215858薪酬管理模塊設(shè)計薪酬管理模塊設(shè)計24245959系統(tǒng)管理模塊設(shè)計系統(tǒng)管理模塊設(shè)計26266結(jié)束語結(jié)束語2828參考文獻參考文獻2929英文摘要英文摘要2929致謝致謝3030

簡介：編號勞動合同書甲方（用人單位）名稱住所性質(zhì)法定代表人（主要負責人）乙方（勞動者）姓名性別出生年月家庭住址居民身份證號碼衡陽市人力資源和社會保障局印制3甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。一、合同類型和期限一、合同類型和期限第一條甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限（一）固定期限自年月日起至年月日止。其中試用期自年月日至年月日止。（二）無固定期限自年月日起至法定的終止條件出現(xiàn)時止。其中試用期自年月日至年月日止。（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年月日至工作任務(wù)完成時即行終止。二、工作內(nèi)容和工作地點二、工作內(nèi)容和工作地點第二條根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作。乙方的工作地點為。甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，經(jīng)雙方協(xié)商，可以變更乙方的工作崗位和工作地點。第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。三、工作時間和休息休假三、工作時間和休息休假第四條乙方所在崗位實行以下第種工時制。（一）標準工時工作制。甲方安排乙方每日工作時間為（不超過八小時），每周（不超過四十小時）。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。如屬法律、法規(guī)規(guī)定需要延長時間的情形，則不受前述限制。（二）綜合計算工時工作制。甲方安排乙方平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。（三）不定時工作制。實行綜合計算工時工作制和不定時工時制的，甲方須報人力資源和社會保障行政部門批準后實行，在保障乙方身體健康并充分聽取乙方意見的基礎(chǔ)上，采

簡介：【奧鵬】南開大學(xué)19秋學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題行為主義教學(xué)設(shè)計，在教學(xué)目標的設(shè)計上，強調(diào)行為分析，開發(fā)出學(xué)習的（）目標。A、能力B、行為C、態(tài)度D、技能正確答案B第2題在與學(xué)習環(huán)境相同的或相似的情境下，學(xué)習者是否能夠有效地運用所學(xué)知識和技能，這種遷移屬于（）。A、正遷移B、負遷移C、近遷移D、遠遷移正確答案C第3題設(shè)計一種商業(yè)運作情景，要求受訓(xùn)者參與其中，擔任不同的角色，體驗企業(yè)組織的決策過程，體驗企業(yè)之間的競爭關(guān)系的培訓(xùn)方法是（）。A、案例法B、研討法C、游戲法D、角色扮演法正確答案C第4題學(xué)習過程很重要的一項內(nèi)容不僅是應(yīng)能準確重復(fù)學(xué)過的內(nèi)容，而且要能在類似的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容，這被稱作（）。A、推廣B、記憶C、應(yīng)用D、存儲正確答案A第5題諾爾斯提出的是一個說明了成人學(xué)習過程中互動特點的模型，總結(jié)了成人學(xué)習的特點，最明顯的特征有（）。A、關(guān)注短期效果B、缺乏自我概念C、缺乏內(nèi)容學(xué)習動機正確答案D第11題專業(yè)技能是由知識、經(jīng)驗和（）等三個要素構(gòu)成的綜合體。A、解決問題的方法B、思維模式C、認知結(jié)構(gòu)D、動機正確答案A第12題結(jié)果評價體系包括績效結(jié)果、（）和認知結(jié)果這三個領(lǐng)域，A、學(xué)習結(jié)果B、能力結(jié)果C、態(tài)度結(jié)果D、技能結(jié)果正確答案A第13題勝任力的概念最初是由美國心理學(xué)家（）提出來的A、馬斯洛B、C麥克萊蘭C、阿基里斯D、科爾布正確答案B第14題言語信息也稱作（），包括名稱、事實及知識體系。言語信息是員工工作所需的特定知識。A、戰(zhàn)略性知識B、程序性知識C、陳述性知識D、顯性知識正確答案C第15題通過計算機及網(wǎng)絡(luò)對處于不同地點的受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的技術(shù)稱作。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)B、遠程學(xué)習C、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)D、多媒體教學(xué)正確答案B

簡介：點擊查看更多財金[2018]22號財政部人力資源社會保障部中國人民銀行關(guān)于進一步做好創(chuàng)業(yè)擔保貸款財政貼息工作的通知精彩內(nèi)容。

簡介：點擊查看更多人社部發(fā)[2015]14號 人力資源社會保障部 公安部關(guān)于加強社會保險欺詐案件查處和移送工作的通知精彩內(nèi)容。

簡介：非營利組織管理概論（修訂版）,王名編著,公共管理碩士（MPA）系列教材,第七章非營利組織的人力資源管理,本章要點●非營利組織和企業(yè)一樣，其人力資源管理的核心內(nèi)容包括招人、用人和留人，但非營利組織具有較高的理想性，強調(diào)通過人力資源管理實現(xiàn)組織的宗旨?！窨冃гu估是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃гu估是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。通過績效評估，能夠起到鼓勵先進、鞭策落后的作用，激發(fā)員工的工作積極性，促進組織的發(fā)展。,71人力資源管理和非營利組織,定義非營利組織的人力資源管理為了實現(xiàn)組織的宗旨，利用現(xiàn)代人力資源管理理論，不斷獲得人力資源，并對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，給予各種形式的報酬，從而有效地加以開發(fā)利用和使之可持續(xù)發(fā)展的過程。,71人力資源管理和非營利組織,非營利組織人力資源管理的目標吸引、招募合適的潛在員工；激勵員工；留住所需的員工；提高組織效率，改進工作質(zhì)量；幫助員工在組織內(nèi)發(fā)展。,72非營利組織的人力資源管理配置與角色,非營利組織的層次,72非營利組織的人力資源管理配置與角色,管理層的主要職能包括五個方面第一，計劃（PLANNING）按照組織宗旨和目標提出并貫徹具體的行動計劃，達成目標。第二，組織（ORGANIZING）有效配置資源，合理分工負責，劃定成員的責權(quán)并進行監(jiān)督、指導(dǎo)。第三，識人善用（STAFFING）選擇好員工，以適定崗，以崗劃線，以線授權(quán)。,72非營利組織的人力資源管理配置與角色,第四，引導(dǎo)（DIRECTING）對部下的工作進行有效的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、協(xié)調(diào)等。通過引導(dǎo)，使每天的工作和計劃協(xié)調(diào)一致。第五，控制（CONTROLLING）評估工作績效和成果，實行有效獎罰，激發(fā)員工的積極性。,73錄用員工,定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的宗旨和近期的戰(zhàn)略目標，科學(xué)地預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人的長遠利益得到保證。,73錄用員工,人力資源規(guī)劃對組織的健康發(fā)展極為必要。1非營利組織中的職位空缺是經(jīng)常的現(xiàn)象，需要對人員的補充做出規(guī)劃。2流動率的存在，需要經(jīng)常錄用新人。3非營利組織的活動往往以項目的形式開展，臨時性強，需要提前做出規(guī)劃。4人力資源規(guī)劃可以減少不確定性。,732工作分析,定義工作分析是指對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等各種相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定任職者資格的過程。工作分析是招人的前提，只有明確了組織的需要才能決定錄用什么樣的人。,732工作分析,方法1非結(jié)構(gòu)性方法，如訪談法、觀察法、參與職務(wù)法、利用工作日志等；2半結(jié)構(gòu)性方法，如關(guān)鍵事件法；3結(jié)構(gòu)性方法，如任務(wù)調(diào)查表、功能性工作分析、工作分析問卷等。,733招聘,定義招聘是實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略過程。招聘應(yīng)該堅持公開、公平、公正原則。影響招聘的因素包括內(nèi)部因素和外部因素。招聘的一般原則有1要找最合適的人，而不是最好的人；2要明確到底需要什么樣的人,733招聘,步驟報名答復(fù)審查考試面試考察通知,,734錄用,程序簽訂合同上崗培訓(xùn)試用期正式任用,,74績效評估,定義績效評估是指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。非營利組織的績效評估包括三個層面員工的績效評估、項目主管和部門主管的績效評估、秘書長和組織運作的績效評估。,74績效評估,原則1以部門為單位分層分類進行考核。2公開、公正、公平原則。3民主原則。4績效評估不算總賬。,75授權(quán),原則第一，讓授權(quán)成為績效評估的一項內(nèi)容。第二，不要只授責任，卻不授權(quán)力。第三，要允許出錯，寬容公正。,75授權(quán),第四，不要允許越權(quán)報告，也不要越權(quán)承諾。第五，授權(quán)要掌握員工的個性差別。第六，把握授權(quán)時機。第七，謹慎授權(quán)。,76報酬和激勵,非營利組織人力資源管理中的“報酬”和企業(yè)的薪酬概念大致相同，包括工資、福利和其他。報酬制度的設(shè)計要求公平性、外部平等性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性等。報酬是組織用以激勵員工的基本方式。報酬制度的制定受到外在因素和內(nèi)在因素的影響。,76報酬和激勵,赫茨伯格認為非營利組織中除報酬之外最重要的五個激勵因素是●成就感。●成就得到肯定。●工作本身。●責任感。●個人的成長與進步的機會。,77培訓(xùn)與管理人員開發(fā),培訓(xùn)的步驟1培訓(xùn)需求評估2設(shè)定培訓(xùn)目標及計劃3開展培訓(xùn)4對培訓(xùn)進行評價,77培訓(xùn)與管理人員開發(fā),培訓(xùn)形式新員工的上崗培訓(xùn)在職員工的組織內(nèi)培訓(xùn)在職員工的外派培訓(xùn)員工終身教育,78員工職業(yè)生涯規(guī)劃,非營利組織需要對認同組織宗旨的職業(yè)生涯發(fā)展進行管理。這種管理包括三個維度1橫向，跨越職能邊界的調(diào)動，即工作輪換，有助于擴大員工的專業(yè)技術(shù)知識和經(jīng)歷；2縱向，沿著組織的等級層系，跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升；3核心度方向，雖然未獲正式的授職晉升，仍處于較下層級，但是通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近組織決策的核心從而增大影響力。,思考題,關(guān)鍵術(shù)語人力資源管理有酬員工工作分析績效評估授權(quán)報酬職務(wù)評價獎金和福利激勵培訓(xùn)管理人員開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃,思考題,復(fù)習思考題1非營利組織人力資源管理的主要對象是誰為什么2非營利組織是如何錄用員工的3談?wù)勀銓Ψ菭I利組織授權(quán)的看法。4你認為非營利組織需要向員工支付較高的報酬嗎為什么5請為你自己做一個職業(yè)生涯規(guī)劃。,THANKYOU,,

簡介：機密,人力資源管理流程,1,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,2,XX現(xiàn)行有關(guān)人力資源的做法如下,主要從四方面內(nèi)部提升/調(diào)動，軍隊吸納，社會招聘，畢業(yè)生內(nèi)部提升/調(diào)動方面可分為高層領(lǐng)導(dǎo)提名及公開招聘；公開招聘現(xiàn)行方法是成立小組，接受公司內(nèi)各單位組織、聯(lián)名或自行推薦軍隊吸納方面由中央確定數(shù)目，XX自行決定人選社會招聘方面針對專業(yè)人才畢業(yè)生方面招聘數(shù)字逐年減少考核主要分為德、能、勤、績。績方面主要由目標經(jīng)營來衡量考核德、能、勤方面的辦法包括述職報告、群眾評議，考核小組綜合評定及領(lǐng)導(dǎo)班子最后審定考核分為年度及任期完結(jié)前兩種考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職，和不稱職四個等級高層干部參加44家大企業(yè)培訓(xùn)，GE培訓(xùn)挑選中層干部并送往加拿大高等院?；驀鴥?nèi)大學(xué)攻讀MBA為一般員工提供計算機培訓(xùn)，英語口語培訓(xùn)等一般晉級均由上級/人力資源部提建議，人力資源部審核后報上級批準除由見習生至業(yè)務(wù)員，見習生需先自己書寫申請，經(jīng)上級同意后報人力資源部如畢業(yè)生見習期滿后，可轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)員、辦事員如凡在同一崗位工作滿兩年，有機會晉升為部門副經(jīng)理，2年后有機會晉升為部門經(jīng)理,資料來源XX人事部書面材料，人事部經(jīng)驗訪談,3,,,價值定位,業(yè)績突出的公司展示了世界最佳做法,重點人才放在重點崗位上優(yōu)化發(fā)展?jié)摿蜆I(yè)績表現(xiàn)的組合增大人員職責來加快其發(fā)展考慮所有分配的可能性讓眾多高層領(lǐng)導(dǎo)參與,發(fā)掘人才最大的潛力將優(yōu)勢/弱勢告知本人建議輔導(dǎo)下一級的能力對具潛力的人員進行投資,各崗位有明確的責任及發(fā)展方向崗位責任包含所參與的流程及角色,永遠在尋找人才了解公司所需要的人才投入人力物力宣傳企業(yè)形象招聘工作由業(yè)務(wù)經(jīng)理們領(lǐng)導(dǎo),注重管理重點人才,在崗位上成長,令人振奮的工作,尋求最好的人才的決心,將個人和公司目標聯(lián)系起來對個人的能力和業(yè)績進行評估評估過程清楚明白獎勵好的表現(xiàn),激勵同業(yè)績掛鉤,人員評估,4,各項環(huán)節(jié)的上下職責分配,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,招聘,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,人員評估,根據(jù)公司長遠發(fā)展目標而制定組織結(jié)構(gòu)設(shè)定崗位，定明職責與要求對組織結(jié)構(gòu)提出意見對有關(guān)板塊的崗位設(shè)定提出意見,制定招聘原則人員來源聘用條款對外部特別是總公司內(nèi)部空白的優(yōu)秀人才進行招聘對板塊內(nèi)人員需求提出意見,制定人員分配原則，人事調(diào)動頻率配合員工能力與工作需求作調(diào)動對與本板塊有關(guān)的人員分配提供意見,制定總公司的培訓(xùn)政策選拔、培訓(xùn)并造就高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，并制定及實施總公司60名優(yōu)秀后備人才的發(fā)展和使用計劃在工作崗位上培訓(xùn)員工,負責實施業(yè)績考核流程，及薪酬激勵機制負責板塊內(nèi)除領(lǐng)導(dǎo)層以外的職工業(yè)績考核實施總公司制定的激勵和獎懲制度及薪酬體系,設(shè)計總公司業(yè)務(wù)評估流程收集前60名經(jīng)理的業(yè)績及能力潛力數(shù)據(jù)、資金而進行評估評估板塊內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層前60名經(jīng)理以外的員工,總部,業(yè)務(wù)板塊,,5,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,6,獲取人才的戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進行調(diào)整,外聘,內(nèi)部培養(yǎng),人才獲得,廣泛地從外部招聘，包括經(jīng)理級別的人員希望招聘的人在加入公司時已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗任何級別的人員只要技能及業(yè)績未達要求，便遭淘汰引入新鮮血液，新想法建立卓越業(yè)績的新標準能迅速增加人數(shù)或改變技能具備較強經(jīng)驗，符合背景的應(yīng)聘人員有限新人可能較難融入公司的目標、價值觀和文化市場上能提供所需要技能競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變高效、流動性強的勞動力市場，個人可以推銷其技能組織的凝聚力和合作不十分重要,特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件,只招聘入門水平的人員、全部實行內(nèi)部提升只有特殊技能人才例外員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長期的人員穩(wěn)定用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標準內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才費用更低較難快速變革招聘和吸收有經(jīng)驗的人才的能力下降終身雇用制可能導(dǎo)致工作熱情的下降公司特有的技能和知識來源于員工競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測未來的技能需求勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制，個人靈活性較差需要較高的集體凝聚力和協(xié)調(diào)合作,7,兩種戰(zhàn)略通常采用的招聘戰(zhàn)術(shù),理念剛進入公司所擔任的職位目標侯選人來源流失率情況價值定位,外聘,內(nèi)部培養(yǎng),提高各級“人才庫”外部招聘大多數(shù)級別的人員有時不招最高層人員有時為潛力很大的人才特別設(shè)定崗位要求應(yīng)聘者富有經(jīng)驗和技能，能很快擔任高級崗位的工作考慮能否與現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)班子及文化融合主要來源獵頭公司及個人推薦讓有才之士擔任與之相配的工作的一次性外聘過程各級人員的流動性都很大新招聘的有經(jīng)驗人員由于業(yè)績不佳不能和管理班子和文化融合，所以流動性也很大主要益處薪酬，很快提升，能獲得寶貴技能,從初級崗位起即選準“苗子”一個或幾個標準的初級崗位尋找內(nèi)部人才，適應(yīng)價值觀及文化期望在公司工作的過程中能進一步培養(yǎng)技能主要來源學(xué)院及大學(xué)尋找成批擔任初級崗位的相似候選人由于部分員工自行選擇不接受企業(yè)文化及有不同的職業(yè)生涯的價值定位，所以頭23年人員的流失率很大主要益處工作的穩(wěn)定性、關(guān)系的建立及明確的目標,8,具體招聘戰(zhàn)術(shù)實例,提高各級“人才庫”（外聘）,從初級崗位起即選準“苗子”（內(nèi)部培養(yǎng)）,迪斯尼EMERSONPEPSICO,采用的具體方法是每年招聘幾名最優(yōu)秀的商科畢業(yè)生，給他們一年的時間制定新公司業(yè)務(wù)計劃，若成功就留任，否則免職每年招聘1020名最具潛力的年輕人，讓他們擔任崗位工作，若成功則留任，并很快提升，否則免職三年內(nèi)招聘了7個“飄流者”業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理，開展項目工作然后擔任部門負責人，其中5個最終成為重要產(chǎn)品部門的負責人,行業(yè)心理學(xué)家測試所有應(yīng)聘的管理人員以招聘有領(lǐng)導(dǎo)能力，團隊精神的人。心理學(xué)家和NUCOR所有的面試者有否決權(quán)面試前一天晚上共進晚餐，面試那天，作5個2對1的面談及量化技能、影響風格方面的筆頭測驗,NUCORSUNTRUST,,,9,招聘流程是一個連續(xù)的過程,,設(shè)定招聘目標,,找到合適的候選人,,篩選并培養(yǎng)候選人,,精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議,,培訓(xùn)新員工,加強招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性,制定招聘計劃與各業(yè)務(wù)板塊、業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果,基于經(jīng)驗和其它信息為人力資源部總經(jīng)理提供支持,通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人,通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確定“獵頭”公司，并確保其工作順利進行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作,在人力資源部總經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作,參與面試和“推銷”,確保合適的管理人員參與篩選流程確?！巴其N”工作進行得足夠充分面試候選人,按照要求進行面試篩選安排面試，管理測試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見,對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助,幫助起草所有的聘用協(xié)議,為人力資源部總經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎金和調(diào)動成本,與新上任的高層人員見面與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項,在30天內(nèi)與新上任人員會面，以保證他們很好地進入工作,提供所需的支持,總裁,總部人力資源總經(jīng)理,板塊人力資源部,資料來源XX分析,,10,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,11,,,,人員的適當調(diào)配是建立組織實力的重要因素,重要性,改善員工業(yè)績，增加對組織的貢獻公司建立起培養(yǎng)優(yōu)秀人才的聲望時，易于吸引并留住優(yōu)秀人才從業(yè)績平平者中培養(yǎng)出業(yè)績優(yōu)良的人才，避免損失尤其在缺乏合適的有經(jīng)驗人員時，要培養(yǎng)所需技能,,降低業(yè)績優(yōu)良人員的流失,,淘汰業(yè)績不佳者,吸納更多的優(yōu)秀人才,充分發(fā)揮每個人的潛能,,12,,,,人盡其用，促進人才的培養(yǎng),為他們尋找更多適合的業(yè)務(wù)機會,包括各類工作/機會–長期及臨時，現(xiàn)在及將來將工作上所面臨挑戰(zhàn)的性質(zhì)分類–要先有高超的技能才可做好，或工作過程中培養(yǎng)了技能根據(jù)業(yè)務(wù)影響對工作機會優(yōu)先排序塑造角色，更好發(fā)展,使合適的人才更快地得到合適的機會,對高級管理人員來說，獲得實際工作經(jīng)驗是最有效的培養(yǎng)手段人盡其才，提高公司業(yè)績,增加對人才的了解,了解各人的發(fā)展需要及優(yōu)劣勢找出在組織各級中有較大潛力的人才了解外部候選人的類型，來源，能否獲得,13,,獲得工作經(jīng)驗是培養(yǎng)管理人員的最重要手段,業(yè)務(wù)管理是一整套復(fù)雜的技能，最好通過實際工作來獲得不同的工作經(jīng)驗開擴了眼界，增強了信心與多個高級經(jīng)理接觸使他們得到指導(dǎo)、效仿的機會多種職能及多種業(yè)務(wù)經(jīng)驗為培養(yǎng)各種管理技能奠定了堅實的基礎(chǔ),14,人盡其才是作一系列決定的過程,這一過程要有正確的信息、人員及手段,得到所有有關(guān)人員及工作的信息讓總裁、人力資源總經(jīng)理、及其他人參與這項工作，以保證作出最佳取舍確定誰來決定安排哪類工作，及可以考慮哪些人擔任工作統(tǒng)籌安排全盤工作，使優(yōu)化工作達到最佳效果利用接任計劃，“模擬環(huán)境”或其他手段制定長期的宏觀計劃,,找到能勝任工作的人安排最佳/更多資源完成最重要的工作提供所需的發(fā)展機會給最具潛質(zhì)、業(yè)績最佳者提供發(fā)展機會,派任決策必須滿足幾個目的,,人盡其才,15,,,PEPSICOFRITOLAY–積極地輪換崗位,“你最好的發(fā)展機會是你的下一個工作”,人員的輪換情況,擔任前400個崗位工作的平均年限為25年幾年前為9個月設(shè)計積極的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷為員工提供發(fā)展機會許多小部門、區(qū)及地區(qū)提供了許多要求很高的管理及營銷崗位的機會“在他們準備好之前就讓他們擔任工作”,,,派任/提升決定,員工的年度評估確定了每個人未來發(fā)展的最佳方法業(yè)績評估檔案包括了每個人的評審情況，每次作派任決定時都作為參考人力資源總經(jīng)理是幫助完成這一過程的關(guān)鍵人物–保留每個人的所有有關(guān)信息/情況，為總裁所作的每個派任/提升決定提供建議,,16,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,17,,,,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象,目的通過系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引/發(fā)掘高潛質(zhì)的人才，加速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長過程，以充實公司迫切需要提高的一線管理隊伍，逐步提高公司管理層的整體素質(zhì)和能力，并以此推動公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán),,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對象,60名關(guān)鍵管理人員指XX內(nèi)部包括總裁、副總裁、板塊總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總經(jīng)理及其它等,60名優(yōu)秀后備人才指XX內(nèi)部，除上述60名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工,具體數(shù)目可由XX根據(jù)實際情況確定,18,優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。生涯計劃讓后備人員了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留優(yōu)秀人才,根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)選拔及定期考核,19,培訓(xùn)可從各個方面以加強后備人員的才能,安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn),崗位上培訓(xùn),提供兩倍培訓(xùn)時間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn),正規(guī)培訓(xùn),安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員指導(dǎo)員每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論,個別指導(dǎo)/輔導(dǎo),加強員工與業(yè)內(nèi)外人事接觸機會幫助建立良好的社會關(guān)系網(wǎng),關(guān)系網(wǎng),20,個人發(fā)展計劃/職業(yè)生涯計劃,優(yōu)秀后備人才評價報告總結(jié)優(yōu)點缺點績效評價能力評價工作態(tài)度評價,人力資源部人才管理與培養(yǎng)部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報,優(yōu)秀后備人才,個人發(fā)展執(zhí)行情況,后備人才,人力資源部人才管理與培養(yǎng)部,,,,高層領(lǐng)導(dǎo),個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項目完成時間完成質(zhì)量,高層領(lǐng)導(dǎo)作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/工作態(tài)度強弱點,根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)指定方向，后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案,,,,匯報,透過人才管理與培養(yǎng)部,指導(dǎo),21,,,,,,,,,,,,,,,,,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,,,,,重用、提升，充實到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位,重點培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗,幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機會,根據(jù)具體情況考慮淘汰出局,后備人才的選拔與考評綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn),在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo),在本職位上作出重大貢獻,遠超目標,達到目標,超過目標,在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,道德水準個人業(yè)務(wù)知識水平識人用人能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造激情團隊精神和集團企業(yè)文化及價值的認同,業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn),,不達目標,在本職位上僅勉強稱職,22,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,23,,針對個人的評估，應(yīng)結(jié)合業(yè)績和個人能力的雙重表現(xiàn),年初決定的510個量化的業(yè)績指標，作為業(yè)績評估的基礎(chǔ)可適當包括13個短期項目指標,關(guān)鍵業(yè)績指標的完成狀況,作為制定薪酬和職務(wù)任免的決策基礎(chǔ)，關(guān)鍵業(yè)績指標直接和薪酬掛鉤，綜合考慮個人能力/潛力決定具體任免用一個統(tǒng)一的排名總結(jié)個人業(yè)績和發(fā)展?jié)摿砟芎捅辉u估人溝通他們相對表現(xiàn)如何,總體評估,除了業(yè)績結(jié)果以外，如何達到業(yè)績指標的方法和途徑也很重要反映總公司對其技能水平的要求技能水平要求包含有總公司共性的要求，也包括崗位的特殊要求,個人發(fā)展?jié)摿?能力水平,,24,,業(yè)績考核部匯總評估資料,個人發(fā)展的能力/潛力,,業(yè)績指標的完成情況,被考核人,上級,同事,同事,下屬,,,,,考核內(nèi)容主要的軟性指標管理領(lǐng)導(dǎo)才能個人品德考核目的是最終最高領(lǐng)導(dǎo)層考核的組成部分作為升降職或工作調(diào)換的參考,,主要業(yè)績指標1234,考核內(nèi)容客觀的數(shù)據(jù)指標主要業(yè)績指標的完成情況每一項指標與上一次考核指標的對比考核目的是對實際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng)作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤,25,XX個人發(fā)展的能力/潛力（1/3）,綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)自評凝聚力與鼓舞士氣的能力正確適度授權(quán)的能力協(xié)作能力管理水平戰(zhàn)略規(guī)劃能力工作創(chuàng)新的能力培養(yǎng)后備人才的能力學(xué)習與運用新知識技能的能力與外界溝通能力工作責任感,優(yōu)秀3分具有很強的影響力與號召力授權(quán)全面精確且管理效果很好充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務(wù)控制全局且工作井然有序掌握公司的組織情況，有做出超前、準確的遠景規(guī)劃大膽對工作進行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮具有學(xué)習新知識的熱忱與能力，并能充分運用到工作上去輔助管理與同行或客戶保持和發(fā)展良好關(guān)系，并以此促進工作的順利開展責任感強，能圓滿完成任務(wù)，可放心交付工作,良好2分能有效地引導(dǎo)同事及下屬合理授權(quán)且管理順暢有較強的協(xié)作能力和適應(yīng)能力了解全局并有效開展工作了解公司情況，及時、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃對部分工作進行創(chuàng)新，簡化工作步驟，節(jié)約時間發(fā)掘人才并為其指導(dǎo)發(fā)展方向認真學(xué)習并將所學(xué)加以應(yīng)用與客戶保持聯(lián)系，需要時可與其進行合作有責任感，能順利完成任務(wù)，可交付工作,一般1分有時要借用行政手段使下屬服從偶爾出現(xiàn)授權(quán)后管理不力進行一般協(xié)作且適應(yīng)力不強偶爾出現(xiàn)工作中有意或無意的過失對公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面對工作進行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤偶爾表揚下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn)偶爾學(xué)習，但學(xué)習及應(yīng)用的能力一般對客戶與合作伙伴一知半解，必要時才與其進行合作尚有責任感，能如期完成任務(wù),明顯不足有待提高0分經(jīng)常使用強制手段使下屬服從授權(quán)過度或不足造成管理不善傾向獨立行事經(jīng)常發(fā)生失誤和過失只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯墨守成規(guī)，對不合理的工作流程采用保守態(tài)度不考慮這方面的問題思維僵化、落后，不能學(xué)習和應(yīng)用新知識去輔助管理對客戶與合作伙伴知之甚少，合作困難，妄自尊大責任惑不強，需有人監(jiān)督才能完成任務(wù),,,,,,26,XX個人發(fā)展的能力/潛力（2/3）,個人品行品德言行原則性全局觀念事業(yè)心企業(yè)文化理念,優(yōu)秀3分品行廉潔，言行誠信，守正不阿原則性很強，立場堅定全局觀念強，整體利益高于一切有強烈的事業(yè)心，工作積極向上對企業(yè)文化有深刻認識，能身體力行，積極宣傳與推廣,良好2分品行誠實，言行得體，平易近人原則性較強，立場較堅定全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有較強事業(yè)心，能認真工作對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行,一般1分言行尚屬政黨無越軌行為尚能堅持原則，立場不夠堅定有全局觀念，能維護集體利益尚有事來心，做好本職工作對企業(yè)文化有了解，對其持中立態(tài)度,明顯不足有待提高0分有缺點且無引人注目之長原則性不強，時常改變立場缺乏全局觀念，較少考慮整體利益缺乏事業(yè)心，行過且過對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化,,,,,,27,XX個人發(fā)展的能力/潛力（3/3）,業(yè)務(wù)能力對市場的敏感性談判與書面寫作能力業(yè)務(wù)流程開拓能力風險控制,優(yōu)秀對市場環(huán)境有敏銳的洞察力，進行市場分析并得出正確結(jié)論主動有效進行談判有較強的書面表達能力全面熟練掌握所有業(yè)務(wù)流程，可隨時從事任何一項業(yè)務(wù)工作積極有效地進行市場開拓，并取得可觀的經(jīng)濟效益風險意識強烈，并能采取有效措施進行風險防范,良好主動進行市場調(diào)查，并將其運用于工作談判中能與客戶達成共識，能完成一般的書面報告業(yè)務(wù)主要環(huán)節(jié)熟練掌握，可獨立承擔該環(huán)節(jié)的工作具有市場開拓能力，能不斷發(fā)展有益的客戶關(guān)系具有風險控制的觀念，業(yè)務(wù)中能采取一定措施防范風險,一般對市場狀況有所了解，用來判斷行情談判中不能掌握主動權(quán)，進行書面表達感到困難對業(yè)務(wù)流程一般性掌握，有時需向人請教市場開拓能力不足，局限于現(xiàn)有的客戶群體對風險防范認識不足，偶爾產(chǎn)生風險失控,明顯不足有待提高不注意進行市場調(diào)查，對其發(fā)展動態(tài)知之甚少不具備參加談判的能力，行文不當對業(yè)務(wù)一知半解，難以擔當主要工作不具備市場開拓能力少有風險防范意識，只求業(yè)務(wù)量而不進行風險控制,,,,,,28,,嚴密的評估標準及評估結(jié)果為人員的合理調(diào)配提供指導(dǎo),,,,,,,,,,,,表現(xiàn)尚可者給一年的機會和提高針對性強的目標提供其它培訓(xùn)機會,中堅力量保留在原來職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,表現(xiàn)尚可者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,表現(xiàn)尚可者提供針對性的培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,失敗者立即淘汰,業(yè)績不佳者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,超級明星提供機會并培養(yǎng)成更高級干部,中堅力量找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用,業(yè)績不佳者提供第二次機會或調(diào)換到其他職位,管理素質(zhì)與個人品德,低,中,高,低,中,高,績效表現(xiàn),,使用硬性排名分使有個分類都達到一定的百分比超級明星510中堅力量2530表現(xiàn)尚可者3040業(yè)績不佳者1525失敗者515,29,,人員評估的結(jié)果旨在提高企業(yè)的業(yè)績能力和人力資源配置,評估會議,通過評估實現(xiàn)硬性排名,,超級明星510中堅力量2530表現(xiàn)尚可者3040業(yè)績不佳者1525失敗者515,評估會議,確定個人發(fā)展和資源配置,,人員的調(diào)動個人發(fā)展計劃薪資水平,評估會議后,制定招聘和培訓(xùn)計劃,,招聘計劃培訓(xùn)計劃,,實現(xiàn)人力資源的最佳配置提高人員的技能，保證其職業(yè)發(fā)展目標的有效實現(xiàn)激勵人員積極性，發(fā)揮最大潛能,,,30,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,31,不同公司對成功人員的價值定位相差很大,精明能干、注重成效、熱衷于成功雄心勃勃、能力很強的人才在如何完成工作上受到最好的培養(yǎng)提供在百事可樂公司內(nèi)外很快提升的機會優(yōu)越的報酬和物質(zhì)獎勵自由地去作決定，邊干邊學(xué)根據(jù)自上而下的目標完成任務(wù)“發(fā)展或離開”誠實工作「永無止境」,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、隨和、外向工作有積極性善于掌握和準確操作信息量大的程序合理的待遇自己影響工作氛圍及環(huán)境自由地作決定提供高水平的客戶服務(wù)承擔風險、發(fā)揮主動性表現(xiàn)出個人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務(wù)代理,32,議題,附錄國際先進典范組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計業(yè)績獎勵,33,,GE的人力資源管理關(guān)注重點人才,「你的最佳發(fā)展機會是你的下一個工作」「對好的人才應(yīng)在他們沒有準備之前就將他們推上崗位」「不要讓潛力大的人員在同一職位呆的太久」,崗位輪換制度被視為至關(guān)重要對高級人員也要進行嚴格的考核，實行優(yōu)勝劣汰強調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨公司輪換制度對新加入者，制定完善的2年計劃，其中包括6個月的崗位輪換對個人的反饋對「硬性」結(jié)果及「軟性」能力做經(jīng)常性評估廣泛利用360°的反饋信息人力資源部人員對干部做1或2次深入的能力評估富有潛力的員工由高層經(jīng)理進行審核提供更多的培訓(xùn)和最好的崗位輪換機會,發(fā)展計劃每個人的發(fā)展計劃都會在考核會議上公布經(jīng)理負責對其下屬人員計劃的執(zhí)行負責培訓(xùn)、提升、調(diào)職等課堂培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及新加入者的技術(shù)技能專門技能領(lǐng)導(dǎo)才能文化及價值CROTONVILLE培訓(xùn)中心提供文化交流及價值方面的指導(dǎo)培訓(xùn)對于個人發(fā)展的重要性僅次于崗位輪換,,舉例,,34,人員要能進能退,對業(yè)績優(yōu)秀者給以足夠的獎勵，拉開和其他人的差距，以真正獎勵各級經(jīng)理完成挑戰(zhàn)的目標獎勵和評估的標準應(yīng)“公開明確”，能真正起到激勵的作用,,適當?shù)莫剟?“我們解雇那些沒有到達公司公布目標的經(jīng)理。但是，只有達到公司內(nèi)部目標的經(jīng)理，我們才給予額外的獎勵和提升”–杰克韋爾奇通用電氣,對于能力不足的人必須嚴厲進行淘汰對于業(yè)績不佳者要嚴格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎勵以保證激勵措施的有效性,,嚴格的懲罰/淘汰,“從我上任以來，我換了最高級50位干部中的80”–LARRYBOSSIDYALLIEDSIGNAL總裁,35,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,36,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績獎勵,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計,價值定位,37,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價值定位,,,,,,,獎勵/表彰表揚薪金股權(quán)尚不適用,發(fā)展機會升遷機會培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo),工作性質(zhì)/環(huán)境有激勵性的工作目的明確的工作企業(yè)文化所屬性同事們的質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,能夠承受工作壓力工作時間出差不同地區(qū)調(diào)動,保持最優(yōu)秀的表現(xiàn),發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能,公司向員工提供,員工向公司保證,38,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng),對優(yōu)秀后備人才提供“總經(jīng)理經(jīng)驗”干部輪換提供兩倍培訓(xùn)時間安排高二級的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán)對中化日前尚不適用要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習，努力發(fā)展,價值定位,運作流程,,,選拔,淘汰,業(yè)績考核,個人發(fā)展/職業(yè)生涯計劃,工作崗位輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),39,優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)流程,,,選拔,淘汰,業(yè)績考核,個人發(fā)展/職業(yè)生涯計劃,工作崗位輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,指導(dǎo)/輔導(dǎo)進一步指明發(fā)展方向和提供反饋,“言傳身教”,指導(dǎo)員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。生涯計劃讓后備人員了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留優(yōu)秀人才,干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗,40,主要工作,根據(jù)中化長期發(fā)展和目前經(jīng)營需要及中化現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年中化等重點人才需要根據(jù)人才市場情況確定需要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道,,確定中化重點人才需求,,挑選優(yōu)秀后備人才,根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人設(shè)計優(yōu)秀后備人才選拔的評價標準和方法評價、選拔優(yōu)秀后備人才,,分析人才潛質(zhì)及弱點,分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導(dǎo)員,優(yōu)秀后備人才選拔程序,責任,各商品/經(jīng)營中心在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求各職能部門提出各自人才需求人力資源部干部與人才科匯總平衡，形成每年度中化重點人才需求及來源表,干部與人才科下達候選人配額和推薦辦法各

簡介：,,景區(qū)人力資源管理,,學(xué)習目的1、了解景區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)；2、熟悉景區(qū)的人力資源組織；3、掌握景區(qū)的人力資源開發(fā)；4、熟悉景區(qū)的人力資源激活策略。關(guān)鍵概念人力資源；結(jié)構(gòu)；組織；開發(fā)；激活,,,,,第三節(jié)景區(qū)人力資源開發(fā),,,,,第一節(jié)景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu),第二節(jié)景區(qū)人力資源組織,第四節(jié)景區(qū)人力資源激活,1,2,3,4,目錄,第一節(jié)景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu),一、景區(qū)人力資源的特點二、景區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu)三、景區(qū)人力資源管理的基本任務(wù),（一）什么是人力資源（1）需求量大（二）景區(qū)人力（2）素質(zhì)要求高資源的特點（3）層次豐富（4）季節(jié)性強（三）景區(qū)人力資源（1）服務(wù)質(zhì)量的保證管理的重要性（2）人力成本的經(jīng)濟性,一、景區(qū)人力資源的特點,,,,,二、景區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu),（一）景區(qū)人力資源的層次結(jié)構(gòu),,,,（二）景區(qū)人力資源的專業(yè)類型結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員行政管理人員接待服務(wù)人員后勤保障人員特種輔助人員,三、景區(qū)人力資源管理的基本任務(wù),編制人力資源計劃工作分析與職位設(shè)計員工招聘員工分配員工職業(yè)生涯開發(fā)員工培訓(xùn)考核評價員工調(diào)整薪酬管理,客觀公正的招聘程序；良好的就職活動；有效的職工發(fā)展計劃；全面靈活的培訓(xùn)課程；激發(fā)積極性的管理作風；穩(wěn)定公正的紀律和申訴程序；能反映出員工的貢獻的個人收入和福利待遇；對有困難的員工的細心關(guān)懷；機會均等。,,優(yōu)秀的人力資源管理的工作要求,,,第二節(jié)景區(qū)人力資源組織,一、景區(qū)人力資源組織概述二、景區(qū)人力資源組織的設(shè)計原則三、景區(qū)人力資源組織模式四、景區(qū)組織管理的演進方向,,,一、景區(qū)人力資源組織概述,,靜態(tài)結(jié)構(gòu)理論組織的動態(tài)行為,人員,二、景區(qū)人力資源組織的設(shè)計原則,,（一）景區(qū)組織的設(shè)計要求目的；制約條件；,,,設(shè)計要求,反映景區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略目標反映出景區(qū)經(jīng)營管理所應(yīng)具有的權(quán)力明確各種職位的職責范圍、基本任務(wù)以及具體業(yè)務(wù)配備一定數(shù)量的訓(xùn)練有素的人員具有切實有效地彈性機制,（二）景區(qū)的人力資源組織設(shè)計原則,目標有效性原則權(quán)責對等原則統(tǒng)一指揮原則管理跨度原則動態(tài)適應(yīng)原則集權(quán)與分權(quán)適度原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則經(jīng)濟性原則監(jiān)督組織與執(zhí)行組織分設(shè)的原則,三、景區(qū)人力資源組織模式,（一）景區(qū)經(jīng)營運作方式?jīng)Q定的景區(qū)組織模式以產(chǎn)品為中心的經(jīng)營組織,以市場為中心的經(jīng)營組織,,,以職能為中心的經(jīng)營組織,（二）組織方式?jīng)Q定的景區(qū)組織模式,景區(qū)的正式組織景區(qū)的非正式組織正式組織和非正式組織的相互關(guān)系,四、景區(qū)組織管理的演進方向,,,柔性管理模式,,項目管理模式,,學(xué)習型組織模式,一、景區(qū)的工作分析二、景區(qū)員工的定編三、景區(qū)員工的招聘四、景區(qū)員工的培訓(xùn),第三節(jié)景區(qū)人力資源開發(fā),,景區(qū)人力資源開發(fā),工作分析,一、景區(qū)的工作分析,,意義階段劃分,實踐階段,二、景區(qū)員工的定編,,（一）人力資源需求量的預(yù)測方法（二）某一崗位所需員工數(shù)的決定因素①法定的工作時間長度②工作標準③每一位員工的工作效率（三）影響員工配備數(shù)的干擾因素,三、景區(qū)員工的招聘,（一）景區(qū)人力資源的招聘管理人才招聘的發(fā)掘招聘工具的設(shè)計招聘人員的培訓(xùn),（二）景區(qū)人力資源的招聘過程確定景區(qū)的用人要求及具體崗位的名稱，特點、職位及其要求發(fā)布信息，吸引求職者前來應(yīng)聘從求職者中挑選員工,,四、景區(qū)員工的培訓(xùn),在職員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn),（一）員工培訓(xùn)的內(nèi)容新員工培訓(xùn),①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)內(nèi)容③培訓(xùn)方式,,,,①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)方式,①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)方式,,（二）員工培訓(xùn)的方法參與式培訓(xùn)授課式培訓(xùn)角色培訓(xùn)參觀考察培訓(xùn)操作示范培訓(xùn)員工自學(xué),,第四節(jié)景區(qū)人力資源激活,景區(qū)人力資源激活一、績效考核二、薪酬制度三、激勵機制,績效考核的定義、意義（一）績效考核的內(nèi)容①工作表現(xiàn)②工作成績,一、景區(qū)員工績效考核,,,基本素質(zhì)考核工作能力考核工作態(tài)度考核,除了以上三個基本考核項目外，根據(jù)不同崗位，景區(qū)還可以增加相應(yīng)的與工作表現(xiàn)相關(guān)的測評內(nèi)容,,工作質(zhì)量工作效率工作成果業(yè)務(wù)成績,,（二）績效考核的流程建立績效考核機構(gòu)確立員工績效考核體系和機制對績效考核工作人員進行培訓(xùn)實施績效考核公布績效考核結(jié)果跟蹤調(diào)查，意見反饋,二、景區(qū)薪酬制度,,（一）薪酬制度制定的原則合法性原則公平性原則競爭性原則適應(yīng)需求原則激勵性原則個性化原則,,（二）薪酬管理的流程確定薪酬制度制定的指導(dǎo)方針,工作分析與職位評價景區(qū)內(nèi)外薪酬狀況調(diào)查分析確定合適的薪酬制度實施和調(diào)整薪酬制度,職位評價過程圖,三、景區(qū)員工激勵機制,,（一）激勵的類型物質(zhì)激勵精神激勵,（二）激勵的機制薪酬激勵機制競爭激勵機制領(lǐng)導(dǎo)激勵機制文化激勵機制綜合激勵機制,本章思考題,,1、從專業(yè)類型角度看，景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)如何有何特點2、景區(qū)人力資源組織形式有哪些各自有什么優(yōu)缺點3、在對景區(qū)員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)注意哪些問題4、景區(qū)人力資源激勵和懲罰措施有哪些如何合理利用獎懲制度5、與其他類型企業(yè)比較，分析景區(qū)人力資源管理要尤其注意哪些方面,THANKYOU,

簡介：房地產(chǎn)中層干部的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,房地產(chǎn)中層干部的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理哈爾濱，2014年12月,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,問題的四個方面,會遇到哪些問題,解決問題的多種方法,不同情況差異化解決方法,為什么是我解決,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標準人員管理的誤區(qū),,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標準人員管理的誤區(qū),,誰是更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),,,,,,,,,,高級,低級,類型,①辱字型,②畏字型,③譽字型,④太上型,,,“太上，不知有之；其次，親之譽之；其次，畏之；其次，侮之。故信不足，焉有不信悠兮其貴言功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子道德經(jīng)第十七章,道家對領(lǐng)導(dǎo)衡量標準四個層次,德魯克對卓越管理者的衡量標準,創(chuàng)造直接業(yè)績,培育組織未來需要的人才,樹立或重樹組織的價值觀,,不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理及高級專業(yè)人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,點燃自己,,自適應(yīng)力,,奪取勝利,系統(tǒng)性分析及解決問題,點燃他人,設(shè)立方向,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團隊管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團隊協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,管理自己,管理任務(wù),管理他人,,,,,,,,萬科與復(fù)地的領(lǐng)導(dǎo)勝任模型,,修身狼性精神、情緒管理齊家團隊塑造、資源整合立業(yè)助天下卓越執(zhí)行、專業(yè)研判,,萬科中層,,復(fù)地中層,?,龍湖對典型職級的要求,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標準人員管理的誤區(qū),,人員管理的誤區(qū),沒時間管人該人力資源部門管人員管理具體做什么只有對員工好才是以人為本,管理者忙，更要提升團隊管理提升團隊業(yè)績,人員管理與任務(wù)管理可以高度結(jié)合,人員管理的投入是較低投入，較高產(chǎn)出,,忙,該公司或人力資源部門管人,正能量抓我可控的,HR部門與用人部門的分工,好處能力、人脈、口碑、業(yè)績提升、發(fā)展,在人員管理方面該做些什么,績效管理、培育、晉升標準、發(fā)展規(guī)劃、招聘等,不懂帶人你就自己干到死路易斯卡夫曼,推薦書籍,企業(yè)的以人為本到底如何體現(xiàn),重點關(guān)注人的感受有什么問題,以人為本的公司W(wǎng)HY要辭退人,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵越來越重要金錢之外的激勵方法如何應(yīng)對員工工作不達標如何看待激勵失效富力激勵倡導(dǎo)和反對行為研討,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵越來越重要金錢之外的激勵方法如何應(yīng)對員工工作不達標如何看待激勵失效富力激勵倡導(dǎo)和反對行為研討,,為什么激勵越來越重要,市場越來越難、客戶要求越來越高、任務(wù)越來越重；年輕員工越來越脆弱、需要被關(guān)懷；流失大、招人難、競爭激烈。。。。。。,員工工作的需求及其差異化,,,,,,,,,,,,,,薪酬,成長,快樂,尊重,員工激勵的本質(zhì),提升員工工作積極性，從而提高個人能力和績效,激勵之法四大方向,,,,激勵,,,,,,,,,,,基礎(chǔ)了解、理解、尊重、信任,動之以情,誘之以利,曉之以理,繩之以法,激勵之術(shù)九陽真經(jīng),榜樣,競賽,快樂,目標,成長,價值,懲戒,寬容,贊美,贊美的演練,贊美的技巧,贊美的四要素、四技巧,,,,,事件,希望,價值,感受,四技巧及時、具體、生動、公開,贊美從一張卡片開始,哈佛大學(xué)曾對一群智力、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人，做過一個長達25年的跟蹤調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容為目標對人生的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)25年后，調(diào)查對象的生活狀況如下3％的有清晰且長遠目標的人，25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標，并向?qū)崿F(xiàn)目標做著不懈的努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。10％的有清晰短期目標者，大都生活在社會的中上層。他們的共同特征是那些短期目標不斷得以實現(xiàn)，生活水平穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等。60％的目標模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，能安穩(wěn)地工作與生活，但都沒有什么特別的成績。27％的沒有目標的人，幾乎都生活在社會的最底層，生活狀況很不如意，經(jīng)常處于失業(yè)狀態(tài)，靠社會救濟，并且時常抱怨他人、社會。,孔子建議的人生涯規(guī)劃,30而立40不惑50知天命60耳順70從心所欲，不逾矩,孫正義1957出生，韓籍日本人。軟銀集團總裁。被福布斯評選為日本首富。,19歲的時候曾做過一個50年生涯規(guī)劃20多歲時，要向所投身的行業(yè)，宣布自己的存在；30多歲時，要有1億美元的種子資金，足夠做一件大事情；40多歲時，要選一個非常重要的行業(yè)，然后把重點都放在這個行業(yè)上，并在這個行業(yè)中取得第一，公司擁有10億美元以上的資產(chǎn)用于投資，整個集團擁有1000家以上的公司；50歲時，完成自己的事業(yè)，公司營業(yè)額超過100億美元；60歲時，把事業(yè)傳給下一代，自己回歸家庭，怡養(yǎng)天年。他從一個彈子房小老板的兒子，到今天聞名世界的大富豪，只用了短短的十幾年。,如何制定目標,目標設(shè)定的SMART原則,具體的（SPECIFIC）目標是否具體可衡量的（MEASURABLE）目標是否可衡量可達到的（ATTAINABLE）目標是否遙不可及相關(guān)的（RELEVANT）目標與工作本身是否緊密相關(guān)基于時間的（TIMEBASED）有無明確的時間要求,個人愿景或目標分享,真正把目標放在心上，指導(dǎo)行動,團隊的宗旨、使命、愿景,宗旨與使命客戶做什么價值；愿景基于組織的宗旨與使命和相關(guān)的成員一起描繪的理想成果。,MISSION使命讓天下沒有難做的生意VISION愿景1、成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司2、成為全球最大電子商務(wù)服務(wù)提供商3、成為全球最佳雇主公司,某地產(chǎn)企業(yè)典型部門遠景示例,設(shè)計創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美，功能合理舒適溫馨的家園打造低碳、環(huán)保、綠色、節(jié)能社區(qū)財務(wù)為公司經(jīng)營決策當好經(jīng)濟參謀工程1、打造精品工程，服務(wù)主業(yè)；建設(shè)優(yōu)質(zhì)、高效的工程管理團隊營銷1、讓客戶滿意服務(wù)；2、期望而來，滿意而歸綜合管理1、成為公司內(nèi)外溝通的窗口，公司上下溝通的橋梁，高效溝通協(xié)調(diào)2、做公司管理的先行者與靈魂核心前期報建1、輸出企業(yè)文化，構(gòu)架政企橋梁；2、降低經(jīng)營成本，加速開發(fā)節(jié)奏合約1、服務(wù)主業(yè)，達到各方共贏2、專業(yè)過硬，管理精細,管理者如何用好目標激勵,價值激勵,多想想價值，可以克服困難付出與回報,對大家的激勵,表彰、競賽,競賽或表彰激勵的案例,標桿地產(chǎn)的表彰會,7、新人成長獎8、最佳服務(wù)印象獎9、管理創(chuàng)新獎10、最佳技能將11、全勤獎,關(guān)于競賽激勵,公司項目階段成果管理達成情況一覽表,,,,,,,,,,,每半年集團分員工和組織兩個維度進行知識管理積分排名,授予排名領(lǐng)先者知識管理獎與獎金,1,員工排行榜,按員工個人知識積分帳戶中知識管理積分高低進行排名,2,全集團知識圣手排行榜,全集團個人知識管理積分排名全20名,3,全集團職能系統(tǒng)知識高手排行榜,全集團各職能系統(tǒng)個人知識管理積分排名前10名,4,地區(qū)公司知識高手排行榜,地區(qū)公司個人知識管理積分排名全10名,5,地區(qū)公司知識職能手排行榜,地區(qū)公司職能部門個人知識管理積分排名前35名,6,組織排行榜,排名采用組織內(nèi)所有員工知識積分和排序與集團評議相結(jié)合方式評定，兩部分的權(quán)重各占50,7,地區(qū)公司知識管理擂臺,地區(qū)公司排名,8,全集團職能系統(tǒng)知識管理競技場,各地區(qū)公司職能系統(tǒng)排名,9,,,,,,,,,龍湖的知識積分激勵,競賽和表彰激勵的核心特征,基于大家可比較的關(guān)鍵結(jié)果或行為評估標準和盡量客觀或可衡量評估方法盡量客觀或公開結(jié)果公開好結(jié)果的個體或團隊有好處,部門內(nèi)如何應(yīng)用競賽,每個組對其中一個部門設(shè)計2種工作競賽激勵,激勵之術(shù)九陽真經(jīng),榜樣,競賽,快樂,目標,成長,價值,懲戒,寬容,贊美,正激勵實施中常見的八大問題,,,,,,,,,,人才,兌現(xiàn),及時性,措施力度頻率,目標機制,精神和物質(zhì)結(jié)合,傳遞期望和要求,自身榜樣,差異化,任務(wù)和目標的合理性,,,1億元,500億元,,10年,人不吃食物可以活多少天,銷售目標和拿地到開盤時間屬于彈性大的目標,關(guān)于目標、計劃設(shè)定挑戰(zhàn)性難度大小,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵越來越重要金錢之外的激勵方法如何應(yīng)對員工工作不達標如何看待激勵失效富力激勵倡導(dǎo)和反對行為研討,,員工積極性變化的部分原因,A、分析原因找責任人處罰解決問題,,上級,,,員工,,,,1，員工工作出問題,,,,,,,2，員工工作有成績,A、找理由、借口逃脫行為享受逃脫或抱怨,B、分析情況解決問題預(yù)防問題責任人,B、找解決辦法解決問題分享成就感,A、做到是下面應(yīng)該的、麻木看不到、還不夠好,,,A、抱怨不被賞識、不公平、自夸、低空飛行,B、及時肯定、及時肯定并激勵更好,B、自信、操心、工作效能提高、高標準做事,實施負激勵五點提醒,綜合應(yīng)用正負激勵的典型問題,對什么事加強激勵,片面強調(diào)正激勵或負激勵,按規(guī)則處理、對事不對人,激勵矩陣（員工、管理者、企業(yè)三個層面）,,,,,1高正激勵高負激勵,負激勵方面,正激勵方面,,,,2高正激勵低負激勵,3低正激勵高負激勵,4低正激勵低負激勵,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵越來越重要金錢之外的激勵方法如何應(yīng)對員工工作不達標如何看待激勵失效富力激勵倡導(dǎo)和反對行為研討,,方案一，遠景激勵給豬美好愿景，上去后就是豬王。方案二，績效考核告訴豬如果上不去，晚上就擺全豬宴。方案三，山寨效果把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念。,如何讓豬上樹,激勵失效,關(guān)注進步還是關(guān)注問題,局部思維OR全局思維,“軟著陸”推動變革,激勵措施多數(shù)我都知道，好多都用過，但是效果并不好，員工好像沒有什么變化，或者也就好了兩天，又回到原點怎么辦有沒有見效快的激勵措施,馬斯洛需求理論,自我超越,做了不一定能馬上變好，不做肯定不會變好,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵越來越重要金錢之外的激勵方法如何應(yīng)對員工工作不達標如何看待激勵失效富力激勵倡導(dǎo)和反對行為研討,,龍湖管理者團隊管理倡導(dǎo)行為示例（摘錄）,制定有挑戰(zhàn)性、切實可行的團隊工作目標，并與團隊成員達成共識了解團隊成員的優(yōu)缺點，充分利用每個人的不同梳理團隊職責的界面，消除團隊運作的障礙鼓勵每個團隊成員都成為某個方面的權(quán)威幫助團隊成員了解工作的獨立性和相互依賴性用系統(tǒng)保證團隊新成員迅速融入團隊之中在團隊中創(chuàng)造注重學(xué)習和創(chuàng)新的氛圍根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要定期對團隊組織結(jié)構(gòu)和人員配備進行回顧和調(diào)整制定涉及團隊的關(guān)鍵決策前與團隊成員進行溝通適時地慶祝團隊取得的優(yōu)秀工作成績充分利用每個或部分團隊成員的專長來帶動整個團隊在該方面能力的提高。。。。。。,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置績效評估與反饋,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置績效評估與反饋,,不同組合的差異,團隊人員分工不當?shù)膯栴},人忙閑所長所好發(fā)展。。。事重復(fù)空白效能。。。,團隊分工的八項注意,ARCI法分工,基于部門職責的ARCI分工,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,工作如何安排下去部門人員基本信息如下,A，績優(yōu)、現(xiàn)工作量已經(jīng)飽和B，能力強、但是經(jīng)常不服從安排C，能力一般，工作量基本飽和D，新人有潛力，工作量不飽和,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置績效評估與反饋,,只強調(diào)分工，不重視總目標、不重視協(xié)作,打造協(xié)作文化的五星模型及其關(guān)鍵點,一、主張打造文化的核心針對協(xié)作，組織倡導(dǎo)什么反對什么二、機制打造文化的核心將倡導(dǎo)和反對的理念變成日?？吹靡?、且做的好壞影響個人利益；含選人機制；三、宣傳打造文化的核心讓員工清晰、及時、方便地熟知文化的內(nèi)涵四、榜樣打造文化的核心讓員工相信文化是真的是有人做到的是兌現(xiàn)的（含好的壞的）五、反饋打造文化的核心讓員工及時被知道自己行為是否符合要求自己的行為實實在在地與利益關(guān)聯(lián)促進個人繼續(xù)按文化要求去實踐,措施從誰開始,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置（人事）績效評估與反饋,,很多管理者的現(xiàn)狀,部門整體績效不佳離領(lǐng)導(dǎo)、市場和客戶的需求有差距自己忙死、累死優(yōu)秀的個別下屬很累部分下屬比較閑，還抱怨不被重視、能力沒成長。。。。。。,解決措施之一授權(quán),管理者不授權(quán)的原因,,,,,,,,,,,,,,管理者不授權(quán),擔心做不好,不好意思安排,教了徒弟，餓死師傅,自己花的時間差不多,做不好自己要擔責任,下屬都很忙分不下去,授權(quán)的好處,六步法有效授權(quán),個人授權(quán)的規(guī)劃和分享,授權(quán),A，上級對下級B，下級對上級C，平級之間D，一線公司對總部,四種典型管理溝通,上級對下級溝通注意參考,下級對上級溝通注意參考,平級之間溝通注意參考,一線對總部溝通注意參考,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置績效評估與反饋（人和事）,,人員綜合評估的目的,評估下屬的六大誤區(qū),,,,,,,,誤區(qū),只看業(yè)績,好好先生,個人喜好,只看態(tài)度,憑感覺,以偏概全,強制分類法,績效九宮圖的應(yīng)用,不愿意分出差的、指出問題，得罪人,基于員工能力意愿矩陣的差異化管理,,,,,1高能力高意愿,工作意愿方面,專業(yè)能力方面,,,,2高能力低意愿,3低能力高意愿,4低能力低意愿,績效面談的好處,好績效面談是怎樣的,如何推動績效面談,績效面談的原則,適合的地點安靜并保密時間3060分鐘時間分配你50；被評估者50有效的步驟對方陳述被評估者自我評估意見（可書面）告之意見使用漢堡包技術(shù)（好消息壞消息好消息）給出你看到的現(xiàn)象和結(jié)果傾聽解釋被評估者自我解釋說明溝通共識理解對方，就下一步努力方向和措施達成共識愿景激勵對愿景的展望（個人及工作狀態(tài)）了解疑惑對方目前最大的問題或困惑,結(jié)構(gòu)化績效面談要點,績效面談行為的反思,探討績效面談中，與下屬分歧怎么辦,,,分歧點問題重要緊急度問題的聚焦對象,典型正面行為傾聽、促進解決問題、促進成長、真誠,,典型負面行為不聽說明、總是高壓、總是和諧,,優(yōu)先度A，解決問題；B，促進成長；C，氛圍,,不斷練習，提高溝通技巧、提高管理效能,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團隊分工專項工作布置績效評估與反饋,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績效面談、教練、分享會）團隊骨干的培育,,培育的常見誤區(qū),持續(xù)改善的威力,每月進步1，,每周進步1，,每天進步1,,一年進步12,一年進步71,一年進步37倍,?,應(yīng)該招聘任用熟手以前我都是自己成長的啊培育要花很多的時間培育人不是我的分工和專業(yè)培育成熟了又離開了。。。。。。,下屬能力提升下屬感激，意愿加強單位績效提升自己能力提升自己信心、影響力提升。。。。。。,關(guān)于管理者育人,,不關(guān)注育人的原因,,管理者培育下屬的好處,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績效面談、教練、分享會）團隊骨干的培育,,六步法有效授權(quán),績效面談的原則,教練手法的特點,教練技術(shù)的來源,1971年，美國添高威因故讓滑雪教練去教網(wǎng)球，并指示“你只要教他們把注意的焦點集中在網(wǎng)球上，千萬不要給他們做示范動作?！被┙叹氁烙嬓惺?。一個月后，添高威驚奇的發(fā)現(xiàn)滑雪教練教授的學(xué)員普遍比正式的網(wǎng)球教練所教授的學(xué)員進步快。添高威于是對這個有趣的現(xiàn)象進行了一番深入的研究，他發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的網(wǎng)球教練訓(xùn)練的主要方式是教練做示范動作，學(xué)員模仿動作，教練糾正學(xué)員的錯誤。很多學(xué)員把注意力都集中在自己的動作是否規(guī)范上了，而當球飛過來時手忙腳亂?；┙叹氁虿粫蚓W(wǎng)球，所以無法做示范，只好要求學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上，而對學(xué)員擊球的動作沒有特別的規(guī)定，同時對學(xué)員提出一些開放式的問題諸如“你的身體如何調(diào)整才能接住飛來的網(wǎng)球呢”等等。由于學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上而不是自己的動作是否標準上，他們竟然自動對自己的動作進行了調(diào)整接住飛過來的網(wǎng)球。事實上，當教練發(fā)現(xiàn)學(xué)員的錯誤并提出建議來糾正他的時候，學(xué)員的表現(xiàn)反而降低，假如他放松，腦海里有了優(yōu)良表現(xiàn)的想象，身體有了感覺，那么他的表現(xiàn)就會改善。在沒有意識到自己有問題的情況下不自覺地改正了錯誤。。。,教練式管理,教練式管理是將體育教練對運動員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運用到企業(yè)管理領(lǐng)域來。教練式管理是一門新的管理技術(shù)，運用一套技術(shù)，更多地激勵員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道。教練既著重于目標的實現(xiàn)，也著重于運動員、團隊在實現(xiàn)目標過程中的成長。教練讓員工看到自身的盲點和潛力，也讓員工認清自己在組織架構(gòu)中的位置以及應(yīng)當發(fā)揮的作用。教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)形成了一種協(xié)作伙伴關(guān)系。,學(xué)記中國最早論述教育與教學(xué),故君子之教，喻也。道而弗牽，強而弗抑，開而弗達。道而弗牽則和，強而弗抑則易，開而弗達則思。所以君子的教化是善于曉喻，讓人明白道理，只加以引導(dǎo)，而不去強迫別人服從；對待學(xué)生嚴格，但并不抑制其個性的發(fā)展；加以啟發(fā)，而不將結(jié)論和盤托出。只引導(dǎo)而不強迫，使學(xué)習的人容易親近。教師嚴格而不壓抑，使學(xué)生能夠自由發(fā)揮，得以充分發(fā)展。,傳統(tǒng)管理者與教練式管理的區(qū)別,教練的角色,一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和實況,催化劑挖掘潛能，提升個人和組織的表現(xiàn)，加速其發(fā)展,指南針協(xié)助被教練者清晰他們的方向，更有效快捷地達成目標,傳教士以人為本，相信每個人都是愿意進步的,去自我改善的,教練技術(shù)在企業(yè)的典型應(yīng)用示例,GROW教練模型,1、精準目標,2、理清現(xiàn)狀,3、尋找關(guān)鍵價值鏈,4、行動目標,5、行動計劃,6、行動,7、行動后跟進,關(guān)于經(jīng)驗分享會,,類型,,基于主題、專題、工作案例、考察學(xué)習,,案例,,每月經(jīng)驗交流、不定期專題交流,,好處,,分享人個人總結(jié)能力、溝通能力、經(jīng)驗共享參與感、共同語言、相互了解,經(jīng)驗分享會實施注意,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標準及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動員工的積極性3、工作布置及評估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績效面談、教練、分享會）團隊骨干的培育,,美國核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查結(jié)果,美國核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查,128,行動學(xué)習,行動學(xué)習是一小組人共同解決組織實際存在的問題的過程和方法。行動學(xué)習不僅關(guān)注問題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習發(fā)展以及整個組織的進步。行動學(xué)習是一個從自己行動中學(xué)習的過程，行動學(xué)習的關(guān)鍵原則每一個人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個潛能會在行動中最大限度地發(fā)揮出來。,129,行動學(xué)習的五類重要應(yīng)用,促進個人專業(yè)發(fā)展,行動學(xué)習將個人成長作為最重要的目標之一行動學(xué)習中的質(zhì)疑和反思使每個人認識問題的能力都產(chǎn)生質(zhì)的飛躍行動學(xué)習促進成員之間相互學(xué)習,加強團隊建設(shè),行動學(xué)習采用的就是團隊工作和學(xué)習方式行動學(xué)習過程可以形成非常有效的團隊工作技巧和習慣行動學(xué)習促進了溝通，密切了感情,解決問題,創(chuàng)造業(yè)績,行動學(xué)習是解決復(fù)雜困難問題的有效方法問題越富有挑戰(zhàn)性,行動學(xué)習越能發(fā)揮作用業(yè)績提升是行動學(xué)習必然的副產(chǎn)品,提升組織領(lǐng)導(dǎo)力,行動學(xué)習已經(jīng)成為培養(yǎng)管理和領(lǐng)導(dǎo)人才的最重要的途徑行動學(xué)習以解決實際存在的問題為導(dǎo)向,在解決問題的過程中使領(lǐng)導(dǎo)力得到升華行動學(xué)習鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者采用催化技術(shù)，能更好地凝聚人的智慧，并增加執(zhí)行能力,建設(shè)學(xué)習型組織,行動學(xué)習參與性強,持續(xù)性好,是組織變革的重要方式行動學(xué)習變革組織的文化,使質(zhì)疑反思和學(xué)習成為組織的自覺行為行動學(xué)習鼓勵系統(tǒng)思維,而這正是學(xué)習型組織的核心,,,,行動學(xué)習的五類重要應(yīng)用,目的,定義,運用集體智慧提升企業(yè)運營與管理的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑,案例庫,吳亞軍文集,龍湖知識管理體系,,本管理制度所界定的知識是指公司的制度、流程、指引、模版以及具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的小技巧。其中指引是指為達到某類工作目標的操作參考、包括原則、重要提示、案例、關(guān)鍵細節(jié)、工程大樣等。,提供路徑,員工可每月或不定期的在知識建議模塊向公司提出建議（原OA計劃總結(jié)模塊不再使用）；項目團隊成員可在項目過程中或項目結(jié)束時就可上升為公司知識的階段性成果及其他相關(guān)內(nèi)容提出建議,管理人員,地區(qū)公司設(shè)知識專員1名，由PMO召集人或綜合能力突出的職能負責人擔任，集團設(shè)知識專員1名，由集團運營職能負責人或人力資源職能負責人擔任。知識專員對要實施的改進建議應(yīng)保持積極而謹慎的態(tài)度，須在調(diào)研基礎(chǔ)上推動建議的完善和落實。知識專員進行評價回復(fù)時可參考員工評議，但須獨立作出審慎的價值判斷,評分規(guī)則,建議上升為知識的關(guān)鍵在于可實施性，知識管理積分為評定已實施建議價值貢獻大小的計量標尺，分為4個等級（1）、暫無實施價值的建議為040分；（2）、已實施的具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)改進建議為40100分；（3）、已實施的地區(qū)公司制度、流程、指引、模版改進建議100500分；（4）、已在集團實施或在其他地區(qū)公司推廣的改進建議為5001000分。,龍湖知識管理體系特點,美國核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查,標桿地產(chǎn)輪崗管理機制,,,通過輪崗，培養(yǎng)具有競爭力的人才；培養(yǎng)通才總經(jīng)理培養(yǎng)員工多技能，提升組織靈活性，并減少部門隔閡減少因職業(yè)倦怠而產(chǎn)生的損失,輪崗決策要與繼任計劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的公開、透明的職業(yè)等級和路徑主動輪崗的前提是明確的個人職業(yè)發(fā)展方向以及明確的主輔修專業(yè)尊重個人職業(yè)發(fā)展興趣，鼓勵員工提出自己的輪崗建議崗位工作時間要考慮“學(xué)習、貢獻、創(chuàng)新”這個自然的過程，一般要在15年以上（級別越高時間越長）被動輪崗要為有潛力的人員騰出位置，一般在崗時間不超過4年不同地域同一崗位的輪換也屬于輪崗，與不同管理風格的上級合作也是輪崗另一個設(shè)計特征,目的,,設(shè)計特征,,現(xiàn)實輪崗的三不（不愿去不愿接活不下來）,不愿去WHY輪崗薪酬降低要從頭學(xué)擔心,不愿意接組織需要、KPI、競賽、考驗和鍛煉上級,如何讓基于培育的輪崗真正運轉(zhuǎn)起來,活下來苗子、通道、管理者、教練技巧、知識積累、堅持,企業(yè)高速發(fā)展是輪崗培育人才的重要前提,示例工程管理方向人員的發(fā)展通道,專業(yè)工程師,項目主管,大項目副經(jīng)理或小項目經(jīng)理,項目經(jīng)理,工程經(jīng)理（小分公司,高級項目經(jīng)理,,,,高級工程經(jīng)理（大分公司）,152年,152年,11,12,21,31,33,3

簡介：國際人力資源管理,尚從永EMAILSHANGCONGYONG163COMMOBILE15256006538,2,第八章國際人力資源的績效考核,第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作,3,一、什么是績效考核二、國際人力資源績效考核的特點,4,（一）含義對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。一般需要明確5個問題考核目的、考核標準、考核方法、評價者和考核周期。（二）考核目的改進組織與員工個人績效為薪酬與激勵管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù),一、什么是績效考核,4,5,（三）績效考核方法的類型1、員工特征導(dǎo)向衡量員工個人特性，主要考察員工這個“人”怎么樣。2、員工行為導(dǎo)向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評價基礎(chǔ)的不同，分為主觀評價（相對比較）和客觀評價（絕對比較）。3、員工工作結(jié)果導(dǎo)向衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。,溫馨提醒績效考核正過渡為績效管理?？冃Ч芾聿皇莾H關(guān)注事后考核，而是事前計劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。,7,（一）思想上非常重視（二）強調(diào)員工努力方向與企業(yè)目標的一致性（三）強調(diào)以人為本（四）強調(diào)指標的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強調(diào)考核相關(guān)制度的建設(shè)（七）強調(diào)要在一個穩(wěn)定的管理基礎(chǔ)上進行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導(dǎo)入與應(yīng)用。,二、國際人力資源績效考核的特點,7,8,美國、日本和德國企業(yè)在績效管理上的差異,溫馨提醒雖然特征是普遍性的，但主要國家的企業(yè)在績效管理上有差別。,9,第八章國際人力資源的績效考核,第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作,10,一、績效考核的一般方法二、國際人力資源績效考核的特殊方法,結(jié)果型考核方法,綜合型考核方法,關(guān)鍵事件法行為定位評分法多人比較法個體排序法配對比較法分組排序法,目標管理法KPI,評分表法書面描述法,行為型考核方法,一、績效考核的一般方法,對一名保險公司的推銷員考評有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,關(guān)鍵事件法舉例,“當獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”,,,優(yōu),差,不利的關(guān)鍵事件,又稱行為錨定等級評價法，將關(guān)鍵事件與等級評價有效結(jié)合，通過一張行為等級評價表將每一績效維度中存在的一系列行為進行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。,行為定位評分法的含義,行為錨定等級評價法表舉例,個體排序法,多人比較法舉例,配對比較法,多人比較法舉例,分組排序法,多人比較法舉例,KPI績效考評方法主要目的績效改進、價值評價KPI強調(diào)用工作結(jié)果來證實工作能力，通過被考評者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實際能力。,KPI舉例,評分表法舉例,二、國際人力資源績效考核的特殊方法,以案例說法摩托羅拉注重實效的績效評估系統(tǒng),（一）摩托羅拉給績效管理的定義,,績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致1員工應(yīng)該完成的工作；2員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻；3用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；4員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；5如何衡量績效；6確定影響績效的障礙并將其克服。,,對定義的把握1、關(guān)注員工績效提高組織目標實現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關(guān)系，關(guān)系會和諧，互動、互補、共同提高；3、強調(diào)溝通的重要性；3、強調(diào)績效管理是一個過程，是一個系統(tǒng)。,（二）績效管理系統(tǒng),,溫馨提醒要“留痕”，要有文字記錄、簽字。,摩托羅拉公司認為，績效管理的質(zhì)量如何與管理者關(guān)系很大，可以說管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。比如對副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點，不可偏廢1、個人的道德素質(zhì)高；2、能夠有效管理自己的人員；3、在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標時，能夠執(zhí)行的很好；4、能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。,（三）對管理者在考核系統(tǒng)中的認識,案例研究GE（中國）公司的考核制度P284,,好奇求知積極熱忱善用資源勇于負責團隊協(xié)作恪守承諾開放大度激勵奮發(fā),GE價值觀念,討論GE考核制度給予我們什么啟示,謝謝大家,

簡介：人力資源管理最佳典范概覽,摘自人力資源管理最佳典范系列材料,,,,1,總結(jié)出的三點教訓(xùn),人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,一些最佳典范具普遍適用性,角色與行為是關(guān)鍵所在,2,所研究的公司均有出色的業(yè)績,,198495年間獲得15股東回報率，而當時的行內(nèi)平均水平為435年中股權(quán)回報率達19，期間不斷增長198495年股東回報率為18，而行內(nèi)平均水平為15,22年中股東回報率保持20，經(jīng)營效率為行內(nèi)平均水平的4倍198495年間股東回報率為26，而行內(nèi)平均水平為22,調(diào)查的14家公司中其中6家,,世界上最大的全貨運輸機，在美國的利潤最高,3,,綜合人事戰(zhàn)略的組成部份,,人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,人力資源管理流程設(shè)計,,區(qū)隔關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量,所需的人才,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計,招聘,關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇,,,,結(jié)果,,成就,,,個人,,團體,,,自行培養(yǎng),,招聘,,員工的價值定位,,,,行業(yè)性質(zhì),業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,領(lǐng)導(dǎo)風格,4,業(yè)務(wù)狀況決定人事戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上公司財務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)如沒有裁員BILLHEWLETT及DAVEPACKARD的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團隊精神、革新意識組織的權(quán)力下放程度很高,對于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團隊文化，鼓勵員工互相配合著重長期戰(zhàn)略目標而不是短期經(jīng)營效益建立嚴密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過招聘、入職指導(dǎo)及績效管理流程促進正直和成就感的價值觀在革新和實現(xiàn)長期目標上給予員工高度的行動自主權(quán)“只要給人家清晰的目標并提供支援，他們會懂得如何實現(xiàn)目標，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化,,5,人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素,人力資源管理流程,而戰(zhàn)略性抉擇又會決定,所需的人才將影響,6,“我們尋求良好的職業(yè)道德，其它都可以通過培訓(xùn)來解決”主要聘用剛?cè)胄姓?，但也聘用一些有?jīng)驗的人才擔任管理職務(wù)很少或沒有正式的評估措施很少或無正式培訓(xùn)每個人都與其所在小組有共同目標如各工廠管理人員均負責工廠的資產(chǎn)回報率根據(jù)小組業(yè)績和經(jīng)理評價對員工進行硬性的排名根據(jù)完成同一目標程度給予高度平衡的薪酬根據(jù)NUCOR公司的股東回報給工廠經(jīng)理高達三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎勵,表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大,精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內(nèi)部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個“業(yè)績因素”進行正式的考查在不同級別進行大量技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年有810個目標，它們通常與經(jīng)營單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個人業(yè)績和能力進行硬性的排名無現(xiàn)金或股票獎勵，加薪也不多，真正的動力是成就感和同事間的壓力,人才類型招聘考查培訓(xùn)目標評估獎勵,7,,,,,,,不同等級員工的人事戰(zhàn)略也不相同,董事,副總裁,顧問,分析員,JPMORGAN,每個等級大致相同，但與其它等級差別很大各等級需要不同的人事戰(zhàn)略雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略五個以上等級對於管理層來說可能太多，難于管理,50個部門中，每個部門都有10名高級經(jīng)理人員,行政管理人員,每個部門獨立管理其員工，管理方式也不同,8,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型,客戶服務(wù)代理機構(gòu),樂於與人合作外向可承擔責任并有主動性能學(xué)習和準確運行信息量大的程序,前線督導(dǎo)員,所需人才,,與客戶服務(wù)代理機構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性勇氣、可靠性、靈活性、正直、判斷力、尊重他人等人事管理技能,,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一貫性、準時送貨卓越的客戶服務(wù)全面服務(wù),所需的能力完善的后勸運作與客戶打交道時友好并樂於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息,成為最好的經(jīng)營者而并非收費最低廉的,,9,,,,,,公司的業(yè)務(wù)狀況還影響到所需人才的數(shù)量，而這又對戰(zhàn)略選擇和人力資源管理流程的設(shè)計起到?jīng)Q定的作用,銷售人員的數(shù)量遠遠不夠,需改變招聘和其它流程聘用有經(jīng)驗的人才傳統(tǒng)做法是自己培養(yǎng)制定更具吸引力的員工價值定位以獲得和保留更多人才加速在內(nèi)部培訓(xùn)，使員工更快地勝任工作更嚴厲地規(guī)劃招聘和面試通過前線經(jīng)理的個人網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來尋找候選人，而不是到校園招聘,,今后三年銷售額可增長1012,2,000,100,200,300,500,2,500,2,800,2,900,1995年實際數(shù)字,96年目標,97年目標,98年目標,希望人員流動,不希望的人員流動,內(nèi)部聘用,外部聘用,10,三個戰(zhàn)略性選擇從根本上界定了人才戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了作何種抉擇,所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗的人選占多少比例，以及把他們配置于什麼級別如內(nèi)部人才不足，不足以協(xié)助公司增長或作出改善，則需考慮把重點暫時轉(zhuǎn)移,以個人或團體為重點，但需保持適當?shù)钠胶?爭取人才,工作和權(quán)責,績效量度,11,獲取人才的戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進行調(diào)整,,招聘,,自己培養(yǎng),廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級經(jīng)理希望個人在加入公司時已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗在技能和績效不配合時，各等級均有大量人員流失引入新血液、新理念建立卓越業(yè)績的新標準能迅速增加數(shù)量或改變技能具豐富經(jīng)驗的人才數(shù)量可能有限新加入的員工對于公司的目標、價值觀和文化可能較難融合市場上有現(xiàn)成的所需技能人才競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變中斷、快速增長等高效、流動性高的勞動力市場，個人可以推銷其技能組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不十分重要,特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,招聘入門水平的人員、全部實行內(nèi)部晉升只有特殊技能人才例外員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長期為公司效力以發(fā)展和晉升的機會激勵和保留人才保持公司的業(yè)績、質(zhì)量和文化的水平內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部招聘有經(jīng)驗的人才低快速轉(zhuǎn)變較困難招聘和吸收有經(jīng)驗的人才的能力下降預(yù)期終身雇用制可能導(dǎo)致職業(yè)道德下降只有員工擁有獨特的技能和知識優(yōu)勢競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測未來需要何種技能勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制，個人靈活性較差需要團體凝聚力和協(xié)調(diào),爭取人才,12,工作和權(quán)責應(yīng)以個人或團體為主導(dǎo)，但也要保持二者平衡,“明星“文化個人完成工作并作出決定只向個人量度、評估業(yè)績和加以獎勵充分發(fā)揮個人的權(quán)責、才干和動力降低總體效果的風險阻礙相互合作和支持的公司文化的風險業(yè)績可明確地在個人層次分解和考查個人的決策和行動結(jié)合起來，可達到所需的整體績效典型行業(yè)包括銷售經(jīng)紀、包裝消費品成本管理制造業(yè),特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,團隊文化小組共同完成工作并作出決策量度、評估團體業(yè)績，并加以獎勵充分發(fā)揮小組的力量，并確保一體化個人的貢獻和業(yè)績沒法清楚考查，損害個人對權(quán)責的承擔的風險可能隱藏表現(xiàn)不理想的員工只可對團體/小組進行適當?shù)目疾闃I(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化對客戶、供應(yīng)商或其他對公司有利益的人士需采用小組處理方式典型行業(yè)包括綜合行業(yè)化工、石油咨詢定制系統(tǒng)設(shè)計、工程設(shè)計產(chǎn)品開發(fā)軟件、汽車,工作和權(quán)責,13,“實現(xiàn)長期抱負”長期目標才最重要，獲清楚理解，而且內(nèi)容明確中期進度間接考查，例如活動的定量衡量能力的定性“衡量”完成具體要求的明證鼓勵創(chuàng)造性、成就感和與眾不同業(yè)績重點可能會變得模糊的風險沒有緊迫性，無明確的成敗打分制度可能會導(dǎo)致按資論賞、某些人擁有權(quán)力、損害職業(yè)道德關(guān)鍵業(yè)績指標是以技能為主，而且較抽象革新、產(chǎn)品開發(fā)、為客戶提供綜合解決方案效益周期較長多年典型行業(yè)包括高檔專有產(chǎn)品電子、汽車、飛機創(chuàng)造性娛樂、精品零售咨詢系統(tǒng)方案、專業(yè)服務(wù),“今年的業(yè)績生死悠關(guān)”業(yè)績以具體量化的結(jié)果量度以短期衡量標準衡量進度很有意義每周、每季度本年的業(yè)績直接影響?yīng)剟?、晉升或解雇決定明確把重點放在結(jié)果上獎勵制度鼓勵專注、堅持不懈和努力工作的員工有只重短期成效，阻礙長期價值創(chuàng)造的風險可能阻礙承擔風險的精神主要推動業(yè)績的因素很容易以量化標準衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等效益周期短日、周、季度典型行業(yè)包括后勤包裹運送、航空公司生產(chǎn)鋼鐵、商品部件銷售包裝消費品,權(quán)責應(yīng)由最適合公司業(yè)務(wù)的績效量度標準來界定,特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,績效量度,14,戰(zhàn)略選擇有多種組合方法,只招聘入門人才，實行內(nèi)部晉升員工傾向于在公司渡過大部分/全部職業(yè)生涯,公司文化鼓勵一致性每個人的福利和辦公條件相同股票期權(quán)注重公司業(yè)績硬性排名的業(yè)績評估方式很大程度上使重點集中到個人,嚴謹?shù)拈L期戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期目標正確如方向正確，每年監(jiān)控業(yè)務(wù)目標無短期財務(wù)目標無獎金用股票期權(quán)表示著重長期業(yè)績,“卓越的團隊、卓越的職業(yè)”,“高風險、高回報”,明星文化個人目標個人能力，包括一些團隊支援的行為根據(jù)個人目標和能力大幅加薪根據(jù)個人和單位業(yè)績發(fā)獎金和股票期權(quán),招聘各級人選前330個因人員流動而造成的空缺中，有1520由外部招聘而填補采用“向上發(fā)展，否則離開”的政策，前500名員工的流失率為20,嚴密觀察每星期的銷售業(yè)績實現(xiàn)所有目標可使公司年增長達12“達到指標數(shù)字”非常重要決定評估和薪酬“你的指標數(shù)字”是可以量化的即期成效如銷售額、應(yīng)收帳每年現(xiàn)金獎勵是工資的2575,15,“獲取”目標的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位,另一個戰(zhàn)略選擇是員工價值定位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“付出”業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要,員工的價值定位,從個人角度看個人與公司的隱含關(guān)系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才,16,不同公司成功的員工價值定位差異很大,精明能干、注重成效、身體力行、好勝雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可樂內(nèi)或外迅速晉升優(yōu)厚的薪酬和津貼自由地行事、透過實踐學(xué)習根據(jù)自上而下的目標完成任務(wù)向上發(fā)展，否則離開個人和公司誠實地處理業(yè)務(wù)“永遠有待改善”,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、外向樂於采取主動善於學(xué)習和準確運行信息量大的程序合理的待遇影響工作環(huán)境的機會自由地作出判斷提供高水平的客戶服務(wù)承擔風險、采取主動表現(xiàn)個人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務(wù)代理,17,人才戰(zhàn)略的第三個元素是定制人力資源管理流程,人員配置怎麼樣培養(yǎng)職員不同的技能人員調(diào)動頻率如何典型的職業(yè)生涯是怎么樣的什麼樣的配置隊伍誰來做配置決定,個人發(fā)展怎樣評估優(yōu)點/缺點什麼樣的培訓(xùn)較合適有什麼其他發(fā)展支援,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計什麼樣的組織結(jié)構(gòu)什麼樣的配置模式什麼樣的崗位劃分怎樣按照個人需要來設(shè)計崗位,,招聘入職級別需要什麼條件什麼來源,,業(yè)績與獎勵薪酬多少薪金中多少比例是風險性的怎樣根據(jù)成效和能力進行評估用什麼方法除去業(yè)績不佳的員工,18,惠普公司人事策略設(shè)計旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量,19,行業(yè)透過零售渠道進行銷售和營銷公司戰(zhàn)略增長凌厲，在本地市場獲勝領(lǐng)導(dǎo)風格PEARSON在80年代初建立的方針,,,需要人才營銷經(jīng)理和總經(jīng)理精明、重視成效、身體力行、好勝的人才公司每年12的增長率為員工提供很多機會策略選擇結(jié)果本周銷售目標個人“明星”制度在本區(qū)取勝招聘各級人才，向上發(fā)展，否則離開前500個職位的流動率為10價值定位業(yè)內(nèi)學(xué)歷最高、晉升迅速、薪酬吸引員工誠實地達到成效,,人員配置330位最高級干部在位時間平均為23年高級干部在不同部門輪換和晉升十分嚴謹，由總公司中央控制,,個人發(fā)展“人員發(fā)展最好的機會是擔任下一個工作”公司提供很少正式訓(xùn)練個人發(fā)展計劃協(xié)助員工改善自我,,業(yè)績評估與獎勵“完成23個最重要的目標，不然的話就離開公司”現(xiàn)金獎勵占工資底薪的2575，其中一半是根據(jù)個人表現(xiàn)，另一半根據(jù)公司業(yè)績“我們推動50的流失個案”是否誠實和團隊工作對晉升十分關(guān)鍵,,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計責任下放的理念“決策權(quán)分散，很難犯大錯”小分公司和銷售區(qū)富銷售和一般業(yè)務(wù)經(jīng)驗,,招聘招聘最好的員工，20最高級管理干部從外招聘80招聘的干部富經(jīng)驗主要從介紹和獵頭公司招聘招聘的大學(xué)畢業(yè)生均來自頂級學(xué)校的高材生,美國百事可樂的人力資源管理策略吸引強者占領(lǐng)市場,20,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計,招聘,,一些最佳典范具普遍適用性,21,花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績擴大職責來改善發(fā)展考慮所有可能配對讓眾多高級經(jīng)理參與,真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點建立指導(dǎo)技巧投資予具潛力的人員,振奮的工作將增加權(quán)責創(chuàng)造職位按權(quán)責和發(fā)展安排工作包括流程和項目角色,尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什麼樣的人才在最佳的來源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo),業(yè)績良好帶來的結(jié)果將個人和公司目標結(jié)合評估績效和能力清楚和坦誠的評估按績效支付薪酬,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計,招聘,業(yè)績突出的公司展示了世界最佳典范做法,22,,,組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計按照權(quán)責制和發(fā)展給予支援,“給員工充分的自由，讓他們自己解決問題”“等級減少，讓人們有更多的責任、更大的權(quán)責、更能清晰地作出決策”“你越能使工作和機會明確，就越有號召力”,組織結(jié)構(gòu)許多小的利潤中心盡量讓低等級的員工負上權(quán)責5,000個利潤中心，每個都有盈虧職責，擴展到50個產(chǎn)品集團100個國家在日漸擴大的單位獲得一般管理經(jīng)驗的機會很多不同產(chǎn)品和國家構(gòu)成復(fù)雜性，需要同力協(xié)作結(jié)構(gòu)的設(shè)計鼓勵網(wǎng)絡(luò)和“無邊界”組織層次及工作級別少量的等級促進權(quán)力下放組織結(jié)構(gòu)向只向五個等級方向發(fā)展主席、業(yè)務(wù)單位總經(jīng)理、職能經(jīng)理、部門經(jīng)理、前線操作員工資結(jié)構(gòu)基于這五大等級發(fā)展以提高人員配置的靈活性更多的橫向調(diào)任，報酬制度不那麼死板,,,,,23,招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行,“50的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)”“我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”,進入公司時的位置大多聘為市場經(jīng)理不可能從餐館經(jīng)理中提升；如需要填補空缺時才聘任總經(jīng)理整個組織中有許多標準化的工作，所以當發(fā)現(xiàn)合適人才時就可以聘任“不斷尋求人才，總能找到適合他們的職位”目標簡介市場經(jīng)理的背景名牌工商管理碩士學(xué)位1015年消費品/營銷公司的經(jīng)驗沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗，所以沒有“壞習慣”明確制定的標準例如成就、關(guān)系等,,來源45個中型獵頭公司招聘較高級的總經(jīng)理職位時起用較有名聲的全國獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個人網(wǎng)絡(luò)，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測驗，了解品質(zhì)招聘總經(jīng)理，需進行十次面試，包括與同事、部門經(jīng)理、經(jīng)營單位經(jīng)理和人力管理高級副總裁等會面如果面試其間有一人堅決反對的話，就刪除該候選人總裁WAYNECALLOWAY面試所有最高級的人員，但只錄用其中60的人,,,,,,24,人員配置時需特別注意發(fā)展人員素質(zhì),“我們管理組織需要的力度與管理業(yè)務(wù)相同”“組織有義務(wù)為有才之士創(chuàng)造機會”,高層人員參與決策總裁CHUNKKNIGHT對50個以上的部門其下34級的關(guān)鍵職位有最終決策權(quán)總裁親自面試大多數(shù)從外招聘的候選人考慮所有可能配對電腦化模式、數(shù)據(jù)庫及“作戰(zhàn)房間”以準備不同人員和工作組合的“模擬計劃”，考慮到所有代價,,利用崗位轉(zhuǎn)換制度來促進各人發(fā)展大多數(shù)85的高層職位從內(nèi)填補，方法是把“人才庫”成員積極轉(zhuǎn)換年度戰(zhàn)略和作經(jīng)營審核時同時評估組織“力量”找出差距，并通過轉(zhuǎn)換填補大部份的差距,,,,,,25,人才發(fā)展主要通過工作經(jīng)驗而實現(xiàn),“你的最佳發(fā)展機會就是你的下一個工作”“對好的人材應(yīng)在他們沒有準備之前就將他們推上崗位”“不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久”,崗位轉(zhuǎn)換制度視為非常重要透過C部份考核和候選人制度，密切管理高級人員強調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨職能的流動為新入職者制定完善的2年計劃，其中包括6個月的定量工作給各人的反饋定期評估“硬性”結(jié)果及“軟性”能力及價值觀廣泛采用360°反饋模式人力資源專業(yè)人員對行政干部做1或2次深入的評估富有潛力在較高層人事考查會上進行審核爭取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機會,,發(fā)展計劃在C部分考核時提出每人的發(fā)展計劃經(jīng)理負責為其下屬人員推行計劃培訓(xùn)、提升、調(diào)職等教室內(nèi)培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn)專有技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)公司文化及價值觀CROTONVILLE培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價值觀的支援培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式,,,,,,26,用明確的目標，公正的評估，及有意義的獎賞來管理績效,“我們只獎賞成果”“實踐自己的承諾，不要用任何藉口”“我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動以達到效益”“我們量度經(jīng)理的標準是看他們有沒有做到他們所答應(yīng)的”“對優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞”,,目標從公司到業(yè)務(wù)部門每人都有35個最終目標例如市場份額、獲利能力、新產(chǎn)品等所有目標加起來變成是達到進取的12增長率目標每個人都有13個主動目標審核結(jié)果每個人的目標和結(jié)果都廣為人知每周公布銷售結(jié)果，當業(yè)績下降時高級經(jīng)理就會打電話詢問原因,評估按照目標的實現(xiàn)結(jié)果及11個領(lǐng)導(dǎo)能力標準進行業(yè)績評估，作出業(yè)績評分業(yè)績評分應(yīng)有一定的分布出色5很好30熟練62差3監(jiān)督每個經(jīng)營單位的分布以保證配合單位整體成功獎勵/后續(xù)影響加薪幅度為012，視乎業(yè)績評分及公司成績現(xiàn)金獎金為底薪的2575一半取決于各人的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況前860名高級干部中流失率為10一半是由於業(yè)績不佳促成的,,,,,,27,人事和組織考核提供交流機會并建立原則,“這比我們的預(yù)算考核更重要”“這是我們的另一種經(jīng)營方式”,組織考核五十個部門每個部門用半天召開考核會考核所有部門主管及以上的干部就每個員工進行討論業(yè)績16潛力16及晉升可能性14可能承擔的具體職責找出潛力大的年輕員工，計劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展找出業(yè)績拙劣的員工評估整個機構(gòu)的優(yōu)勢和能力，以落實其業(yè)務(wù)計劃是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一部份,,組織室位于公司總部，房內(nèi)墻上展有組織結(jié)構(gòu)圖和前1,000名經(jīng)理人員的簡介個別經(jīng)理簡介按磁石上不同顏色區(qū)分可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉(zhuǎn)換,

簡介：人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,1,第十二章人力資源管理前沿問題,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,2,了解創(chuàng)新的意義及實施人力資源管理創(chuàng)新的要求理解經(jīng)濟全球化對管理者角色的新要求以及企業(yè)全球化過程中人力資源管理的作用掌握人力資源跨文化管理的不同階段及管理要點和策略了解企業(yè)文化的意義和作用了解EHR的意義、作用和管理模式了解企業(yè)人力資源管理E化中的問題及如何實現(xiàn)人力資源的E化,學(xué)習目的,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,3,第一節(jié)人力資源管理創(chuàng)新,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,4,引例成也創(chuàng)新敗也創(chuàng)新,創(chuàng)新成就了王安公司的奇跡，也摧毀王安公司的神話時代呼喚創(chuàng)新,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,5,創(chuàng)新的意義,在宏觀經(jīng)濟層面上創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的因素和最重要的動力之一，這已經(jīng)成為絕大多數(shù)國家和地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟的共識，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神也已成為許多國家的共同追求。在微觀經(jīng)濟層面上創(chuàng)新為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢在英國石油公司的例子中得到了很好的演繹,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,6,實施人力資源管理創(chuàng)新的要求,人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸要分化人力資源管理職能突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理要柔性化、扁平化管理者觀念的轉(zhuǎn)變落實到制度的建設(shè),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,7,第二節(jié)全球化人力資源管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,8,引例海爾的全球化人力資源管理,“海爾”是經(jīng)濟全球化下人力資源管理國際化的縮影經(jīng)濟全球化既是機遇也是挑戰(zhàn)。不同國家和民族都有自己的法律、制度和運作體系都有自己獨特的文化和傳統(tǒng)都有自己的價值觀念和價值體系，都有自己行為規(guī)范和道德準則都有自己管理的理念和管理的模式要求企業(yè)在管理理念上要有全球化的視角、在管理方法上要適應(yīng)全球化的要求,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,9,經(jīng)濟全球化對管理者角色的新要求,信息時代特有的溝通能力對多變的、復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測和把握適應(yīng)性較強的個人影響力,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,10,企業(yè)全球化過程中的人力資源管理的作用,調(diào)查與規(guī)劃階段談判與決策階段實施與運作階段,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,11,第三節(jié)人力資源跨文化管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,12,引例廣州標致跨文化的融合與沖突,隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷深入，文化的差異所帶來的不適甚至矛盾和沖突是困擾各方的主要甚至可以說是關(guān)鍵的問題，這種文化的差異融合不好、處理不當?shù)脑?，企業(yè)會為此付出高昂的代價。廣州標致就是因為兩種文化的沖突最終導(dǎo)致中法無法繼續(xù)合作的。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,13,人力資源跨文化管理,人力資源跨文化管理是要通過有效的人力資源管理政策、管理措施、管理手段和管理活動最大限度地整合來自不同文化背景的人力資源實現(xiàn)不同文化背景人力資源的融合發(fā)揮多元文化的人力資源的優(yōu)勢促進具有企業(yè)特色、能夠反映企業(yè)精神、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求同時不同文化背景高度融合的企業(yè)文化的形成解決和處理由于文化差異所產(chǎn)生的各種矛盾、沖突和摩擦實現(xiàn)多文化背景下的價值共識和行為共軌。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,14,美國和日本管理的比較,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,15,跨文化管理的不同階段及管理要點,沖突期適應(yīng)期融合期,蜜月期,跨文化融合的四個階段,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,16,跨文化人力資源管理的策略,強化海外商務(wù)旅行和工作經(jīng)歷通過培訓(xùn)增強跨文化工作能力利用文化顧問培訓(xùn)和指導(dǎo)員工聘用合適的人員赴海外任職在企業(yè)文化中遵循多樣化政策,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,17,第四節(jié)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,18,引例GE全球化的管理文化,GE創(chuàng)造了全球跨國公司的奇跡，其成功在很大程度上利益于企業(yè)管理文化的變革。GE管理文化的精髓追求完美消除界限挑戰(zhàn)極限不去管理群策群力合法抄襲掌握變局,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,19,企業(yè)文化的含義,企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種文化傳統(tǒng)，是一個企業(yè)特有的、企業(yè)全體成員共享的、內(nèi)在地影響著企業(yè)每一個成員的思想和行為的價值理念和行為規(guī)范優(yōu)秀企業(yè)文化的標志是“價值共識、行為共軌”,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,20,四種類型的企業(yè)文化,學(xué)院型企業(yè)文化，這類企業(yè)是為那些想全面掌握每一種新工作的人準備的地方俱樂部型企業(yè)文化，這類企業(yè)非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型企業(yè)中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要棒球隊型企業(yè)文化，這種企業(yè)是冒險家和革新家的天堂。企業(yè)根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬堡壘型企業(yè)文化，堡壘型企業(yè)著眼于公司的生存,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,21,企業(yè)文化的意義和和作用,企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力凝聚功能導(dǎo)向功能激勵功能約束功能塑造形象作用企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,22,第五節(jié)電子化人力資源（EHR）管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,23,引例聯(lián)合利華EHR優(yōu)化人力資源管理21,聯(lián)合利華對EHR的要求具有先進的人力資源管理理念可以滿足多行業(yè)、多公司不同的人力資源管理要求實現(xiàn)集中化管理、實施監(jiān)控各地子公司的人力資源情況進行多層次數(shù)據(jù)匯總，為各層次管理者的決策分析提供數(shù)據(jù)具有完整的系統(tǒng)接口，滿足靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,24,引例聯(lián)合利華EHR優(yōu)化人力資源管理22,這個系統(tǒng)將聯(lián)合利華3個主要業(yè)務(wù)實體、10多個公司的數(shù)據(jù)整合到一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫；使薪資處理流程和薪資制度標準化；HR系統(tǒng)從50版本升級到60版本之后，將來的薪資公共服務(wù)部只需要23人就可以全面負責4000多員工的所有薪資項目。為聯(lián)合利華創(chuàng)造了一個統(tǒng)一的、不受地域限制的人力資源管理平臺，極大的提高了工作效率和質(zhì)量，也大大降低了系統(tǒng)的維護成本。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,25,EHR的含義,在人力資源管理中借助計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等電子技術(shù)，利用高速、大容量的硬件和先進的軟件，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，提高工作效率、降低人力資源管理成本、提高人力資源管理質(zhì)量和服務(wù)水平、改進人力資源管理的運作模式。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,26,EHR的意義和作用21,能促進公司優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能實時掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)能根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標能改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,27,EHR的意義和作用22,能讓公司高層管理者迅速、準確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標準，提高管理水平能讓員工方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，實現(xiàn)在線查詢、在線申請休假等工作，提高人力資源管理工作的透明化程度能更新管理理念，使人力資源管理部門站在更高的角度主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項活動，為企業(yè)提供更多的增值服務(wù),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,28,EHR的管理模式,“EHR”的“E”體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化實現(xiàn)人力資源管理的自動化實現(xiàn)人力資源管理的B2E,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,29,企業(yè)人力資源管理E化中的問題,缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)目標不明確忽視組織因素沒有檢查和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程忽視約束忽視企業(yè)文化供應(yīng)商選擇失敗,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,30,企業(yè)如何搞好人力資源E化工作,決策人員要重視重視科學(xué)管理針對性問題正確認識EHR的應(yīng)用范疇,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,31,本章小結(jié)91,創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的因素和最重要的動力之一，這已經(jīng)成為絕大多數(shù)國家和地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟的共識，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神也已成為許多國家的共同追求，創(chuàng)新是時代的主題。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,32,本章小結(jié)92,經(jīng)濟全球化要求企業(yè)在管理理念上要有全球化的視角、在管理方法上要適應(yīng)全球化的要求。人力資源在企業(yè)全球拓展項目的各個階段都能夠發(fā)揮重要的作用。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,33,本章小結(jié)93,人力資源跨文化管理就是對與跨文化相關(guān)的人及與跨文化相關(guān)的事的管理。最大限度整合來自不同文化背景的人力資源實現(xiàn)不同文化背景人力資源的融合發(fā)揮多元文化的人力資源的優(yōu)勢促進具有企業(yè)特色、能夠反映企業(yè)精神、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求同時不同文化背景高度融合的企業(yè)文化的形成解決和處理由于文化差異所產(chǎn)生的各種矛盾、沖突和摩擦實現(xiàn)多文化背景下的價值共識和行為共軌,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,34,本章小結(jié)94,企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種文化傳統(tǒng)，是一個企業(yè)特有的、企業(yè)全體成員共享的、內(nèi)在地影響著企業(yè)每一個成員的思想和行為的價值理念和行為規(guī)范優(yōu)秀企業(yè)文化的標志是“價值共識、行為共軌”,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,35,本章小結(jié)95,EHR是指在人力資源管理中借助計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等電子技術(shù)，利用高速、大容量的硬件和先進的軟件，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，提高工作效率、降低人力資源管理成本、提高人力資源管理質(zhì)量和服務(wù)水平、改進人力資源管理的運作模式。,

簡介：易才集團調(diào)研報告,北京京北方信息技術(shù)有限公司20128,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,公司簡介,,是中國領(lǐng)先的人力資源和服務(wù)外包（BPO）專業(yè)機構(gòu)源于智聯(lián)招聘，成立于2003年，總部位于北京已在全國建立300多個分支機構(gòu)，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國（包括新疆、西藏，廣東覆蓋珠三角所有城市）截至2011年6月底，集團人員規(guī)模已突破40萬人（含勞務(wù)派遣人數(shù)），服務(wù)客戶數(shù)超過1萬家人事代理、工資與薪酬服務(wù)、勞務(wù)派遣、行業(yè)租賃（BPO）、人才招聘、福利保險、勞動關(guān)系管理、咨詢與培訓(xùn)等全方位、多層次、高效率的人力資源服務(wù)已制定納斯達克上市計劃，并開始在海外拓展業(yè)務(wù)（已在美國、香港設(shè)立分支機構(gòu)）,公司簡介,資本主要來自1寰慧投資GGV2華威國際CID2005年GGV首輪融資額600萬美元主要用于全國網(wǎng)點的建設(shè)；2007年1200萬美元融資將用于進一步擴大和鞏固全國經(jīng)營服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。,發(fā)展歷程,公司資質(zhì),,,,ISO90012000質(zhì)量管理體系認證國際標準及權(quán)威的信息安全認證體系ISO27001分公司均具有當?shù)貏趧硬块T核發(fā)的派遣行業(yè)資質(zhì)證書行業(yè)之中第一家建立大學(xué)易才大學(xué)；2010、2011連續(xù)兩年，作為中國人力資源唯一代表企業(yè)入選國際外包專業(yè)協(xié)會（IAOP）“全球外包100強GLOBALOUTSOURCING100”。,社會責任,捐資建設(shè)希望小學(xué)免費幫助殘疾人和農(nóng)民工就業(yè)建設(shè)共青團全國青年見習基地出資贊助開展弱勢群體就業(yè)、創(chuàng)業(yè)調(diào)查和研究,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,遍布全國的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)化操作優(yōu)勢,,客服系統(tǒng),法務(wù)系統(tǒng),財務(wù)系統(tǒng),各種勞務(wù)糾紛處理隨時與客戶溝通人事政策方面的變動并匯總?cè)珖耸滦畔?；勞動關(guān)系下午茶確認與客戶之間的商務(wù)合同。,資金支持代發(fā)工資代扣所得稅為客戶辦理報銷,,,,,,易才集團總部,降低溝通周期提高服務(wù)效率,及時與客戶聯(lián)系溝通易才服務(wù)情況回答客戶人事及簡單的法律問題協(xié)調(diào)與員工關(guān)系和福利執(zhí)行為符合條件員工協(xié)助辦理相關(guān)證件開具相關(guān)證明為客戶繳納各項社會保險；完成員工從入職到離職的手續(xù)。,主營業(yè)務(wù)及集團內(nèi)分工,智聯(lián)易才勞務(wù)派遣、人事代理易才博普奧服務(wù)外包（呼叫中心、整合行銷、數(shù)據(jù)處理）、人才租賃、培訓(xùn)百利福德補充醫(yī)療/商業(yè)險、體檢等福利服務(wù)光原谷人力資源軟件應(yīng)用服務(wù),產(chǎn)品介紹,,,人事代理服務(wù),易得薪CTGPAYROLL,勞務(wù)派遣服務(wù),福利產(chǎn)品服務(wù),呼叫中心服務(wù),,,,,,招聘流程外包服務(wù),咨詢與培訓(xùn)服務(wù),,,創(chuàng)新業(yè)務(wù),,,整合行銷服務(wù),目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,易才模式,,,1,2,＋,＝,主營業(yè)務(wù)概覽,商業(yè)模式圖,,商業(yè)模式補充介紹,國內(nèi)競爭對手分析,人事代理服務(wù)收費明細表北京人才網(wǎng),招聘外包服務(wù)收費標準,單個崗位收費標準普通崗位（勞務(wù)、普通、主管）收費標準為月薪的30100，其中普通崗位3060，主管級崗位50100。具體收費標準為三種成功后收費普通崗位（勞務(wù)、普通、主管）分別按30、60、80月薪收費。預(yù)付30的定金，不退還。人才被錄用一周內(nèi)費用支付完畢。按簡歷收費按企業(yè)需求的簡歷數(shù)量收費。我人才公司提供基本符合條件的應(yīng)聘資料，企業(yè)可挑選符合條件的簡歷，我們僅對選中的簡歷收費。每份簡歷按各級別費用標準的10收費。不保證人才能夠被錄用，僅當簡歷與候選人的實際經(jīng)歷有重大出入（學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷虛假）時退款。預(yù)付10的定金，不退還。人才簡歷被選中后費用支付完畢。預(yù)先付費無論是否成功，預(yù)先支付服務(wù)費。每職位按各級別費用標準收取50的服務(wù)費。中高級人才收費標準為崗位年薪的30，具體程序見獵頭服務(wù)項目。招聘外包年會員收費標準項目制招聘外包收費標準根據(jù)招聘外包項目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。,勞務(wù)派遣收費標準案例,新疆勞務(wù)派遣收費新規(guī)出臺從5月10日起，新疆勞務(wù)派遣企業(yè)向用人單位收取被派遣人員的管理費每人每月不低于50元。5月9日，記者從自治區(qū)勞動與社會保障廳再就業(yè)開發(fā)辦了解到，凡取得勞務(wù)派遣企業(yè)資質(zhì)證書的勞務(wù)派遣企業(yè)收取的管理費指導(dǎo)價位為被派遣人員工資總額的8。例如，被派人員每月工資650元，用人單位給派遣公司每人每月支付管理費52元。并且每人每月一般不得少于50元。據(jù)了解，今后，勞務(wù)派遣企業(yè)資質(zhì)將按照四個等級劃分，按評定的行業(yè)資質(zhì)等級標準收勞務(wù)派遣管理費。申請一、二、三、四級資質(zhì)等級的勞務(wù)派遣企業(yè)，其內(nèi)部應(yīng)至少設(shè)有用工信息、崗位開發(fā)、招聘派遣、培訓(xùn)、勞動合同、工資、社會保障、財務(wù)等管理機構(gòu)，并制定相應(yīng)的管理制度和辦法。一級勞務(wù)派遣企業(yè)注冊資金要達到100萬元，派遣人員達500人次以上；二級注冊資金50萬元；三級25萬元；四級10萬元。勞務(wù)派遣企業(yè)按評定的行業(yè)資質(zhì)等級標準收取勞務(wù)派遣管理費一級勞務(wù)派遣企業(yè)管理費收費指導(dǎo)價位為被派遣人員工資總額的817；二級勞務(wù)派遣企業(yè)管理費收費指導(dǎo)價位為被派遣人員工資總額的814；三級勞務(wù)派遣企業(yè)管理費收費指導(dǎo)價位為被派遣人員工資總額的812；四級勞務(wù)派遣企業(yè)管理費收費指導(dǎo)價位為被派遣人員工資總額的810。項目制招聘外包收費標準根據(jù)招聘外包項目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,帶給我們的啟示,,,,,變產(chǎn)品條線開發(fā)為服務(wù)領(lǐng)域開拓；招聘、培訓(xùn)、認證、輸出人力資源一站式服務(wù)；BPO綜合外包，如設(shè)備租賃人才租賃呼叫招聘KPO咨詢；業(yè)務(wù)操作員與咨詢分析員對接，開發(fā)出咨詢顧問類產(chǎn)品。“京北方大學(xué)”探討。聯(lián)合客戶共同開發(fā)創(chuàng)新點,,啟示,聯(lián)合客戶尋找業(yè)務(wù)創(chuàng)新點,啟示1一站式服務(wù)業(yè)務(wù)外包流程,,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（外包內(nèi)容）,,服務(wù)外包提供呼叫中心坐席、配套設(shè)施及服務(wù)人員，負責日常運營管理工作，并承擔考核指標人才租賃向呼叫中心運營企業(yè)輸出話務(wù)人員，并配合客戶開展相應(yīng)的人力資源管理工作坐席租賃提供呼叫中心場地、坐席、通信資源、軟硬件系統(tǒng)，并開展相應(yīng)服務(wù)培訓(xùn)服務(wù)面向呼叫中心從業(yè)人員，開展針對性強的素質(zhì)和技能培訓(xùn)服務(wù)。,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（坐席租賃）,,服務(wù)內(nèi)容呼叫坐席及共用場地（過道、后臺區(qū)域、培訓(xùn)等）及租金環(huán)境裝修（含空調(diào)）機房設(shè)施（不間斷電源、中繼線、寬帶線路等）電腦卡座和座椅綜合物業(yè)管理服務(wù)（安保、清潔、公共設(shè)施維護）IT硬件（交換機、服務(wù)器、電腦、耳麥等）呼叫中心軟件（呼入模塊、呼出模塊、軟電話、IVR、統(tǒng)計報表、全程錄音、工單管理、問卷軟件、知識庫）需求分析,概念軟硬件平臺、通信資源、日常維護、場地、人員以及運營管理全部由企業(yè)自己負責。困境建設(shè)難需求分析、方案論證、系統(tǒng)建設(shè)、上線測試等均需投入大量人力、物力和精力；維護難需要跨通信和IT系統(tǒng)的維護人員；變化難座席增減困難、升級需要二次開發(fā)；總擁有成本高除前期一次性投入大外，后期運行的電路資源、人力投入以及為此帶來的隱性管理投入高。適合企業(yè)成熟的規(guī)模穩(wěn)定的用戶，完全了解自身呼叫中心需求；有較強維護能力，有復(fù)雜的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。,自建呼叫中心,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（服務(wù)方式）,,客戶負責提供產(chǎn)品、資料、特服號、目標客戶聯(lián)電等外包公司負責提供呼叫中心坐席、電腦、耳麥、軟件系統(tǒng)、電話中繼線等。（此項亦可由客戶提供）提供話務(wù)人員負責日常運營管理，并承擔質(zhì)量指標結(jié)算方式根據(jù)業(yè)務(wù)量進行結(jié)算，具體需協(xié)商。,啟示3呼叫業(yè)務(wù)（招聘與培訓(xùn)）,,京北方招聘,屬京北方員工交付管理部承擔產(chǎn)品線指導(dǎo),信息處理探索需求解決問題情緒調(diào)節(jié)定期總結(jié),結(jié)合客戶需求,快遞公司員工京北方收取服務(wù)費,培訓(xùn),考核,轉(zhuǎn)正,3個月/6個月,盈利模式,啟示4咨詢（以快遞行業(yè)為例）,,,,,,,,,,,,,市場調(diào)研客戶分布,市場調(diào)研–地區(qū)分布,客戶滿意度調(diào)查,投訴關(guān)注點分析,業(yè)務(wù)流程改善方案,市場調(diào)研產(chǎn)品分布情況,呼叫中心咨詢,咨詢報告內(nèi)容,客戶服務(wù),,,,,統(tǒng)籌網(wǎng)點布局、線路優(yōu)化資源配置為快遞向電商發(fā)展做準備,,,,啟示4聯(lián)合客戶尋找創(chuàng)新點,,遠程模式,,項目組模式,京北方,網(wǎng)絡(luò)平臺、郵件、電話、銷售見面獎品、酬金等,,,需求,反饋,,,客戶,服務(wù)客戶,隨需而變,創(chuàng)新,,附件,,勞務(wù)派遣與人力資源外包對比分析,,產(chǎn)品介紹人事代理服務(wù),,為符合條件的員工辦理工作居住證、辦理出國護照、港澳通行證等,提供有關(guān)人事和勞動管理方面的信息和最新頒布的各地政府政策和規(guī)定,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（1）,,通過系統(tǒng)中的薪酬、社保福利模塊，實現(xiàn)薪資項目的設(shè)計、薪資的處理與計算、薪資支付、個人所得稅的申報和繳納，以及雇主及雇員的社保賬戶管理、雇員的社保辦理、社保申報和繳納服務(wù)模式“平臺即服務(wù)”；所有的薪酬管理應(yīng)用程序?qū)⒆鳛榉?wù)通過INTERNET提供；用戶可選擇由易才為其進行薪酬管理，也可以選擇通過易才的平臺自行管理其薪酬；任何時間，任何地點，接入互聯(lián)網(wǎng)即可進行處理。,,管理個人所得稅,工資自動化處理,工資電子化支付,,管理社保及福利,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（2）,,雙擊添加標題文字,專人專業(yè)服務(wù)專業(yè)人員薪酬服務(wù)＋企業(yè)管理人員查詢窗口＋員工自助查詢窗口,,易得薪CTGPAYROLL,,以客戶需求為導(dǎo)向,,1,遵循國際標準規(guī)范具備高擴展性按需定制，滿足個性需要本地化一對一顧問服務(wù)專業(yè)的咨詢和支持服務(wù),2,全國交付體系專業(yè)化服務(wù)體驗交互式服務(wù)政策更新及時，規(guī)避合規(guī)風險信息實時查詢，效率倍增,3,基于云架構(gòu)設(shè)計超值的成本投入功能齊全、操作簡易、數(shù)據(jù)處理效率高通過SSAE16審計報告的流程管理標準化管理認證,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（3）,易得薪全國薪酬福利一站式解決方案及云服務(wù)平臺,全國服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和在服數(shù)據(jù)均通過平臺進行數(shù)據(jù)處理?？头⒏鞯夭煌叻答?，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的整合線上、線下的服務(wù)。社保政策整合與及時更新。兩大模塊客服；客戶自助。發(fā)展方向人力資源整體解決方案從數(shù)據(jù)處理到人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計、社保、福利、績效考核管理等。,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（4）,雙擊添加標題文字,易得薪全國薪酬福利一站式解決方案及云服務(wù)平臺,,,,,,,,市場表現(xiàn),,,產(chǎn)品介紹勞務(wù)派遣服務(wù),,勞務(wù)派遣三方關(guān)系,,,,產(chǎn)品介紹福利產(chǎn)品服務(wù),,,易才，員工福利計劃的專業(yè)顧問，不僅幫企業(yè)分擔企業(yè)經(jīng)營的風險，更幫助企業(yè)呵護員工，在有限的財務(wù)預(yù)算下為員工提供周到人性化的員工福利，從而使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù),,服務(wù)內(nèi)容招聘服務(wù)是指易才博普奧受企業(yè)委托，根據(jù)客戶方對所需求呼叫中心職位的要求，在全國范圍內(nèi)，面向進入實習期的大中專畢業(yè)生及社會人員進行招聘、篩選和推薦合適的人選，最終保證客戶成功錄用的解決方案。招聘服務(wù)須在項目執(zhí)行前確定JD，人員數(shù)量規(guī)模、薪酬福利、相關(guān)管理制度等。服務(wù)特色對行業(yè)人才特性的了解；客戶需求的準確把握和正確引導(dǎo)；完善、科學(xué)的篩選機制；廣泛的人才供給渠道；跨區(qū)域、跨平臺的資源協(xié)調(diào)機制服務(wù)優(yōu)勢。服務(wù)優(yōu)勢,產(chǎn)品介紹行業(yè)租賃解決方案（呼叫中心服務(wù)人才租賃,,勞動合同辦理入離職手續(xù)辦理工資發(fā)放社保服務(wù)住房公積金服務(wù)信息服務(wù)（勞動關(guān)系下午茶新人力）,人才招聘素質(zhì)培訓(xùn)薪酬設(shè)計KPI設(shè)計工資核算員工關(guān)系管理（員工溝通、關(guān)懷活動組織等）,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù)（坐席租賃）,,呼叫坐席及共用場地（過道、后臺區(qū)域、培訓(xùn)等）及租金環(huán)境裝修（含空調(diào)）機房設(shè)施（不間斷電源、中繼線、寬帶線路等）電腦卡座和座椅綜合物業(yè)管理服務(wù)（安保、清潔、公共設(shè)施維護）IT硬件（交換機、服務(wù)器、電腦、耳麥等）呼叫中心軟件（呼入模塊、呼出模塊、軟電話、IVR、統(tǒng)計報表、全程錄音、工單管理、問卷軟件、知識庫）,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù)（行業(yè)經(jīng)驗）,,呼入業(yè)務(wù)外包類西安電信10000號淘寶網(wǎng)客服熱線上海農(nóng)行信用卡客服熱線卓越亞馬遜客服熱線財政部汽摩下鄉(xiāng)政策咨詢熱線藝龍商旅熱線蘇寧電器客服熱線中廣傳播客服熱線深圳金龍品服務(wù)熱線,呼出業(yè)務(wù)外包類華爾街商務(wù)英語電話營銷圖蘭朵文藝演出電話營銷中國移動滿意度調(diào)查上海東方有線電視電話營銷美國貿(mào)易新星電話營銷通用簡伯特人才背景調(diào)查廣州新生代問卷調(diào)查佛山聯(lián)通3G電話營銷美贊臣知識測評,產(chǎn)品介紹整合行銷服務(wù),,易才BPO整體行銷管理概念,易才在市場管理行為中的位置和作用,易才就是介于企業(yè)與消費者之間，作為企業(yè)與目標顧客溝通的傳播手，將企業(yè)的產(chǎn)品信息和產(chǎn)品利益?zhèn)鬟_給目標顧客，發(fā)覺并刺激目標顧客的需求，拉近企業(yè)與消費者之間的關(guān)系。,產(chǎn)品介紹招聘流程外包,,,主要渠道,,全國各地市大中專院校及培訓(xùn)機構(gòu)易才集團在全國已經(jīng)與重點地、市大中專院校建立良好的合作關(guān)系，通過我們及時得到畢業(yè)生的第一手信息。,易才集團全國BPO人才實訓(xùn)基地吸納有志之士→素質(zhì)培訓(xùn)→業(yè)務(wù)培訓(xùn)→實操訓(xùn)練→保障人才儲備與行業(yè)接軌，為企業(yè)輸送合格人才,輔助渠道,,易才集團的全國網(wǎng)絡(luò)平臺各分支機構(gòu)都將成為招聘人才的助理機構(gòu),易才集團人才庫易才集團將近5年時間的積累，建立了人才儲備庫,易才一站式招聘整包服務(wù)解決方案,,易才,學(xué)校,企業(yè),政府,市場表現(xiàn),,,產(chǎn)品介紹咨詢與培訓(xùn)服務(wù),,在充分調(diào)研了解其經(jīng)營狀況的前提下，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)診斷與梳理，優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略，減少企業(yè)轉(zhuǎn)型中的探索過程；提供人力資源診斷分析，針對組織、人事、薪酬、培訓(xùn)、能力、績效等方面提出整體人力資源管理解決方案，降低人力資源管理成本，提升人力資源開發(fā)效率與效益，最終推動業(yè)績達成；并通過國際化服務(wù)和標準化體系幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新與變革，實現(xiàn)精細化管理，提高核心競爭力和風險控制力，實現(xiàn)從發(fā)展到卓越的跨越。,產(chǎn)品介紹勞動關(guān)系管理,,法律資料庫按照地域及項目分類，強大的搜索功能，提供國內(nèi)最完整、最實用的法律法規(guī)資料庫，并及時更新，其中包括法律草案。,法律知識問答針對公司管理中常見的勞動關(guān)系問題，提供準確的答案及法律依據(jù)；對勞動法律條文進行準確的解析，便于公司管理者理解法律的本義。,案例介紹提供實際案例并準確的分析，及時掌握仲裁司法機關(guān)審理案件的尺度，便于管理者合法管理公司。,創(chuàng)新業(yè)務(wù)客戶滿意度曲線,成本優(yōu)勢明顯的,,,,,,,,客戶滿意度管理體系（TCSS）,四級指標形式客戶滿意度指數(shù)；接受服務(wù)前后有關(guān)感受的8個指標；規(guī)范系統(tǒng)測評標準；超越客戶期望,行業(yè)內(nèi)服務(wù)質(zhì)量有據(jù)可依；整體提升和規(guī)范行業(yè)內(nèi)機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平。,,,客戶滿意度曲線,社會學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)成果；因果關(guān)系模型；6SIGMA與ISO90012000體系,,,,創(chuàng)新業(yè)務(wù)人才租賃,,,與易才簽約；專業(yè)人才；短線用工；上海世博會個性化服務(wù)；京港地鐵運營管理項目。,,,,,,,需求分析,人才租賃,用工成本上升,金融危機,企業(yè)裁員,服務(wù)團隊,,,,服務(wù)團隊,服務(wù)流程,,合作伙伴,,人才儲備基地,,競爭對手分析,,競爭對手分析,,重點客戶,截至2011年6月底，集團服務(wù)客戶數(shù)超過1萬家?？蛻舭橥馍掏顿Y企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)等各類企業(yè)事業(yè)單位及政府部門。此外，中國的人力資源外包市場與國外相比，還在起步階段，因此很多服務(wù)商都把自己的客戶鎖定在外資企業(yè)上，但是在中國經(jīng)濟發(fā)展中民營企業(yè)的分量舉足輕重，如果他們能選擇外包服務(wù)，那么這個市場將是無法估量的。因此易才在發(fā)展中把這批企業(yè)作為我們的潛在客戶群，開發(fā)滿足他們需求的產(chǎn)品，而這些企業(yè)也給我們帶了很大的驚喜，今后他們還將成為我們的主力客群。,收益情況,,,服務(wù)網(wǎng)點,,,服務(wù)網(wǎng)點,,重點客戶,啟示2一呼叫業(yè)務(wù)（人員要素）,,啟示2一呼叫業(yè)務(wù)（培訓(xùn)課程）,,

簡介：1/17,管理系,廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院,,說人力資源管理專業(yè),目錄,說專業(yè)思路,,,市場調(diào)研,專業(yè)定位,,培養(yǎng)目標,,培養(yǎng)模式,,課程體系構(gòu)建,,保障體系,,培養(yǎng)質(zhì)量,,專業(yè)特色,,存在問題,,改進措施,調(diào)研目的珠三角地區(qū)工商企業(yè)人力資源管理大專畢業(yè)生需求的數(shù)量、行業(yè)分布、素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)。調(diào)研方法/渠道網(wǎng)絡(luò)相關(guān)調(diào)查的信息數(shù)據(jù)搜集分析、畢業(yè)生就業(yè)情況跟蹤（問卷、訪問）、招生情況（資料統(tǒng)計）。調(diào)研結(jié)論珠三角中小企業(yè)快速發(fā)展及現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才匱乏使得高職類技能型基層人力資源管理人才缺口巨大；我們的專業(yè)定位基于兩個主要的細分變量；一是對口就業(yè)領(lǐng)域（領(lǐng)域細分），二是入職崗位層次（層次細分）。具體包括四個領(lǐng)域的基層操作型的業(yè)務(wù)或管理人員第三產(chǎn)業(yè)【地產(chǎn)、物流、貿(mào)易、通訊、批發(fā)零售餐飲、金融保險、社會服務(wù)】中小制造企業(yè)【銷售、采購、統(tǒng)計、質(zhì)量管理內(nèi)審員、行政人事管理】創(chuàng)業(yè)【自主創(chuàng)業(yè)者或做家族企業(yè)的傳承人】政府機構(gòu)及事業(yè)單位【起步常常是臨聘人員或公益服務(wù)人員，準公務(wù)員】,4/17,1專業(yè)設(shè)置的依據(jù)1市場調(diào)研,5/17,金融業(yè),中小民營企業(yè),服務(wù)業(yè),事業(yè)及社會團體,基層政府機關(guān),各行各業(yè),金融證券,1專業(yè)設(shè)置的依據(jù)2專業(yè)定位,房地產(chǎn),物流,電信,勞動派遣公司,,6/17,人力資源管理專業(yè)的需求,▇巨大的需求缺口巨大,▇業(yè)務(wù)能力型需求素質(zhì)要求,▇增量需求地位上升,7/17,▇海量總量快速增加,▇多層次中專、大專、本科、研究生,▇有效供給不足適用人才缺乏,人力資源管理專業(yè)的供給,8/17,結(jié)論合理定位、對口特色培養(yǎng)者贏,愿景（培養(yǎng)目標）要讓我們的畢業(yè)生有能力和資本“選擇就業(yè)”（易就業(yè)）有較快的“發(fā)展”潛力和空間（提升快）有能力養(yǎng)家庭、孝父母、報效國家（多賺錢）,9/17,2專業(yè)定位與培養(yǎng)目標,本專業(yè)的職業(yè)目標定位于基層人力資源開發(fā)和管理，其工作流程包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的招聘和錄用、人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)、薪酬福利的設(shè)計與管理、員工績效管理、勞資關(guān)系管理等，每一環(huán)節(jié)均對應(yīng)了相應(yīng)的崗位群，本專業(yè)的職業(yè)目標定位于每一崗位群中要求具有熟練專業(yè)技能及較高技術(shù)應(yīng)用能力的中、低職位。,10/17,2專業(yè)定位與培養(yǎng)目標,本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展，具有良好的職業(yè)道德、熟練的職業(yè)技能、精益求精的工作態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)能力，熟悉人力資源管理方法與技巧，具備開發(fā)與管理人力資源的實際操作技能，能從事工作分析、組織設(shè)計、人員招聘與開發(fā)、績效與薪酬管理及員工關(guān)系管理等工作，面向工商企事業(yè)單位、人才交流中心、人力資源咨詢或領(lǐng)導(dǎo)派遣機構(gòu)等一線崗位需要的高素質(zhì)技能型人才。,本專業(yè)堅持以學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)為起點，以對口就業(yè)崗位知識技能需求為教學(xué)培養(yǎng)目標，以專業(yè)技能為培養(yǎng)重點，以漸進式擴大操作性教學(xué)內(nèi)容和社會實踐為邏輯過程，以校內(nèi)外教學(xué)和實訓(xùn)基地建設(shè)為依托，因才施教、因需施教，理論與實踐相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。,11/17,3人才培養(yǎng)模式,培養(yǎng)模式構(gòu)建與實施的步驟,12/17,3人才培養(yǎng)模式,課程設(shè)計,實施保障,人才培養(yǎng)模式例舉以畢業(yè)生一進入職場從事的較多的崗位“培訓(xùn)專員”為例?！締T工培訓(xùn)實務(wù)】教學(xué)圍繞“如何做合格的培訓(xùn)主管”和“如何做合格的培訓(xùn)師”兩個模塊展開。整個過程老師“引導(dǎo)”，學(xué)生“干活”。,13/17,3人才培養(yǎng)模式,第一個模塊從一個公司的背景案例切入，要求同學(xué)完成培訓(xùn)需求分析、年度培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)項目實施方案設(shè)計、培訓(xùn)評估方案設(shè)計等工作。,第二個模塊從團隊接受“培訓(xùn)游戲”任務(wù)、個人接受“培訓(xùn)課程”任務(wù)切入，要求團隊完成培訓(xùn)游戲設(shè)計、實施、總結(jié)工作；同學(xué)個人完成培訓(xùn)課程備課、授課、自評工作。,【員工培訓(xùn)實務(wù)】在“如何做合格的培訓(xùn)師”的教學(xué)中，同學(xué)分組設(shè)計、實施規(guī)定的【培訓(xùn)游戲】活動。,14/17,3人才培養(yǎng)模式,同學(xué)在組織以“團隊合作“為主題的培訓(xùn)活動,老師在觀察“培訓(xùn)師”與受訓(xùn)者的“分享”環(huán)節(jié),我們以真實的工作任務(wù)為依托，以核心技術(shù)能力培養(yǎng)為中心的設(shè)計理念。按工作任務(wù)的系統(tǒng)化原則建立課程體系，設(shè)置培養(yǎng)職業(yè)能力的學(xué)習領(lǐng)域課程。針對專業(yè)崗位（群）對人才專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的要求以及典型工作過程中的各工序確立相應(yīng)的學(xué)習領(lǐng)域課程，按“工作流程一條龍”的順序編排課程，最終形成以人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工薪酬及績效考評、勞動關(guān)系管理等實際操作為核心能力的模塊化、能力進階式的課程體系。,15/17,4課程體系構(gòu)建與實施基本思路,4課程體系構(gòu)建與實施以13級人力資源管理專業(yè)為例,課程方案實施過程應(yīng)突出體現(xiàn)理論講授比例逐漸減少，崗位業(yè)務(wù)能力實訓(xùn)比例逐漸增加的特點。,,師資隊伍建設(shè),,管理系人力資源管理專業(yè)團隊經(jīng)歷了長達14年的師資隊伍建設(shè)，在外部環(huán)境并不很給力的條件下，采取“走出去，請進來”等形式，培養(yǎng)了一批理論、實踐能力較強的“雙師素質(zhì)”教師。專業(yè)團隊成員結(jié)構(gòu)趨于合理，中青年結(jié)合，專兼結(jié)合，在課程開發(fā)、課程設(shè)計和學(xué)生應(yīng)用能力訓(xùn)練方面初步探索了一套與時俱進的教書育人經(jīng)驗。,5專業(yè)教學(xué)團隊,,,5專業(yè)教學(xué)團隊,19/17,5專業(yè)教學(xué)團隊,,校外實習基地建設(shè),,為確保專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，每個專業(yè)方向建設(shè)一定數(shù)量的校外實訓(xùn)基地。目前，工商企業(yè)管理專業(yè)的校外實訓(xùn)基地包括1、學(xué)院小賣店，讓實習學(xué)生了解最簡單的經(jīng)營過程。2、東江集團（深圳石巖）主要承擔新生入學(xué)后第一學(xué)期的認識實習。3、肯德基、家樂福、必勝客、深圳移動、商業(yè)銀行等作為同學(xué)在校學(xué)習期間尋找兼職工作機會的主要方向。4、深圳長城家具裝飾工程有限公司主要作為專業(yè)實踐基地，但崗位有限。5、每年深圳的大學(xué)生招聘會、及各類人才招聘大會等。,6專業(yè)實踐條件,,校外實習基地建設(shè),,東江集團（深圳石巖）主要承擔新生入學(xué)后第一學(xué)期的認識實習。,6專業(yè)實踐條件,東江集團是一家港資企業(yè)，于1983年在香港成立。經(jīng)過二十多年的穩(wěn)定發(fā)展，如今已成為專業(yè)的精密塑膠全方位解決方案供應(yīng)商能為客戶提供從產(chǎn)品設(shè)計，模具制造，注塑，二次加工到裝配的全方位服務(wù)。公司現(xiàn)IML項目配備一萬級無塵凈化車間2,500平米，行業(yè)內(nèi)最先進的印刷，CCD定位打孔，片材成型，精密注塑等生產(chǎn)設(shè)備，年生產(chǎn)能力800至1,000萬件IML產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模，完善的品質(zhì)保證體系，具備耐力測試箱，透光率測試儀，表面硬度測試儀，CMM測量儀，膜厚測試儀，附著力測試架等相關(guān)測試儀器。具備強大的從事IML產(chǎn)品研發(fā)，模具設(shè)計制造，印刷，片材3D造型，注塑的專業(yè)隊伍。,22/17,校外實習企業(yè),6專業(yè)實踐條件,人力資源管理專業(yè)新生在東江集團有限公司認識實習與公司人力資源總監(jiān)廖春醒先生交流。,東江集團人力資源主管在車間內(nèi)向?qū)W生介紹現(xiàn)場作業(yè)流程。,1師資隊伍的建設(shè),對臨聘和調(diào)入教師準入門檻的設(shè)定強調(diào)專業(yè)方向、實踐經(jīng)驗和實際任教能力；新教師試講、使用制度；鼓勵專任教師提升學(xué)歷，增強實踐能力的制度。,2教學(xué)管理制度的完善,不斷推進和完善各類教學(xué)計劃、制度建設(shè)；為配合實踐、實訓(xùn)教學(xué)，逐步形成更為完善的“導(dǎo)師”制度尤其是在暑期專業(yè)實踐和畢業(yè)社會實踐中，為學(xué)生制定一對一的指導(dǎo)老師，全方位對學(xué)生學(xué)習、工作、生活教學(xué)指導(dǎo)。,23/17,7專業(yè)教學(xué)管理體系和機制,,3教學(xué)過程管理與控制,備、教、批、輔、考各個環(huán)節(jié)及畢業(yè)實習管理制度健全，落實情況良好。教學(xué)計劃的實施和考核，定期的教學(xué)總結(jié)且資料詳實完備。聽課制度，教師交叉聽課每學(xué)期至少4次。,4教學(xué)效果評價體系,學(xué)生評價（期中或期末教學(xué)檢查）專業(yè)口的上層管理者評價，如系主任對老師的評價，教務(wù)處對專業(yè)及老師的評價，相關(guān)系對任課老師的評價。社會評價最重要，包括學(xué)生就業(yè)情況的反饋和用人單位的評價。,24/17,7專業(yè)教學(xué)管理體系和機制,25/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問題成果,學(xué)生成績分布合理，達到培養(yǎng)目標要求；平均畢業(yè)率以上95。學(xué)生100獲得各類職業(yè)資格證書。,26/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問題成果,連續(xù)12年平均就業(yè)率超過96。近三年畢業(yè)生一次就業(yè)率95。學(xué)生畢業(yè)35年后收入普遍超過老師。多數(shù)同學(xué)平均收入與同屆本科畢業(yè)生持平甚至更高。部分畢業(yè)生已經(jīng)成為各行業(yè)的精英。,27/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問題特色,形成了以能力進階規(guī)律為基礎(chǔ)的四階段課程構(gòu)建體系。較低的起點切入多數(shù)人，較大的發(fā)展空間部分人（）正在形成交叉、層疊式教師任課結(jié)構(gòu)。（）每位老師都可以擔任相當比例實訓(xùn)內(nèi)容的課程。,第一階段技術(shù)基礎(chǔ)能力培養(yǎng),,第二階段核心能力培養(yǎng),,第三階段綜合能力培養(yǎng),,第四階段拓展能力培養(yǎng),,橫向看每門主要課程能有兩個以上老師承擔。,縱向看每位老師承擔包括專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、核心專業(yè)課不同層面的課程。,28/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問題成果,,,曾磊03人力資源管理專業(yè)畢業(yè)。畢業(yè)前實習于廣州金城酒店任行政人事助理；2003年畢業(yè)后就職于廣州寶旭貿(mào)易有限公司任行政人事部助理；2004年6月廣州卡姿蘭化妝品有限公司任人力資源部主管；2006年至今意大利蘭瑟香港化妝品有限公司人力資源部經(jīng)理。,29/17,8專業(yè)建設(shè)問題及解決思路,專業(yè)建設(shè)一是如何使學(xué)生在全面熟悉人力資源管理六大模塊所需業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上重點掌握其中一、兩個模塊常用、完整運作技能，達到“專員”所需的最基本的條件；二是如何專業(yè)定位和崗位能力培養(yǎng)方面更加與時俱進（如領(lǐng)導(dǎo)派遣管理、服務(wù)行業(yè)的人力資源管理等）實訓(xùn)基地校外實訓(xùn)基地建設(shè)（一是有效崗位的提供、二是穩(wěn)定合作關(guān)系）；校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)問題（增加實訓(xùn)項目所需軟硬件的投入，在承擔學(xué)生實訓(xùn)的同時為社會提供服務(wù)）。師資隊伍如何實現(xiàn)三個結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善一是團隊專業(yè)結(jié)構(gòu)及教師交叉任課的結(jié)構(gòu)合理性；二是教師實踐經(jīng)驗更新及專業(yè)知識拓展所形成的動態(tài)能力結(jié)構(gòu)的科學(xué)性；三是年齡、職稱等方面的結(jié)構(gòu)合理性等。,各位領(lǐng)導(dǎo)、專家新安學(xué)院人力資源管理專業(yè)經(jīng)過15年來的建設(shè)，專業(yè)的整體實力得到很大的提升，取得了一定的建設(shè)成果和改革成效，但是我們也清楚的認識到，離高等職業(yè)教育改革的目標還有很大的差距。今后，我們將在已取得的成果的基礎(chǔ)上，進一步加強與工商、服務(wù)企業(yè)的融合深度，加大專業(yè)群的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革的力度，力爭讓新安的人力資源管理專業(yè)成為珠三角地區(qū)中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、基層政府及企事業(yè)單位性價比最高的基層HRM人才供應(yīng)基地。,片尾我的心語,31/17,感謝聽者酬謝評家,最后的話感恩,管理系教師劉曉硯,,感恩社會，民辦學(xué)院的發(fā)展讓我們有獻身教育事業(yè)的舞臺，也讓更多孩子接受高等教育騰飛中的中國、廣東需要新安學(xué)院,感恩評估團的專家，你們一定會看到在艱辛中頑強成長起來的新安學(xué)院，一定會支持我們走好更多的十五年,想想看，如果這個教師團隊能有公立學(xué)院的豐厚條件這是一個特別能戰(zhàn)斗的隊伍啊,