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簡(jiǎn)介：部門職能生產(chǎn)班組部門名稱生產(chǎn)班組上級(jí)部門香料部下屬崗位生產(chǎn)工人部門本職按計(jì)劃生產(chǎn)香料主要職能（1）按照生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)施生產(chǎn)，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。（2）嚴(yán)格執(zhí)行產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)工藝文件、安全生產(chǎn)制度等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則，控制生產(chǎn)過(guò)程和產(chǎn)品的質(zhì)量。（3）做好生產(chǎn)記錄并及時(shí)向有關(guān)部門反饋信息。（4）根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃配合做好各項(xiàng)生產(chǎn)準(zhǔn)備工作。（5）及時(shí)解決、上報(bào)生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題。（6）合理調(diào)配組內(nèi)人力，節(jié)能降耗，減少浪費(fèi)，降低生產(chǎn)成本。（7）生產(chǎn)工具、設(shè)備的日常點(diǎn)檢、清潔、維護(hù)。（8）搞好生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的“5S”管理，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。（9）配合香料開(kāi)發(fā)室進(jìn)行首批生產(chǎn)。（10）組織實(shí)施崗位培訓(xùn)與質(zhì)量教育。（11）做好生產(chǎn)記錄、表單的保管和及時(shí)上交工作。管轄范圍（1）生產(chǎn)班組所屬工人。（2）生產(chǎn)班組操作現(xiàn)場(chǎng)和衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工具。部門職能生產(chǎn)班組部門名稱生產(chǎn)班組上級(jí)部門香料部下屬崗位生產(chǎn)工人部門本職按計(jì)劃生產(chǎn)香料主要職能（1）按照生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)施生產(chǎn)，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。（2）嚴(yán)格執(zhí)行產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)工藝文件、安全生產(chǎn)制度等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則，控制生產(chǎn)過(guò)程和產(chǎn)品的質(zhì)量。（3）做好生產(chǎn)記錄并及時(shí)向有關(guān)部門反饋信息。（4）根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃配合做好各項(xiàng)生產(chǎn)準(zhǔn)備工作。（5）及時(shí)解決、上報(bào)生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題。（6）合理調(diào)配組內(nèi)人力，節(jié)能降耗，減少浪費(fèi)，降低生產(chǎn)成本。（7）生產(chǎn)工具、設(shè)備的日常點(diǎn)檢、清潔、維護(hù)。（8）搞好生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的“5S”管理，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。（9）配合香料開(kāi)發(fā)室進(jìn)行首批生產(chǎn)。（10）組織實(shí)施崗位培訓(xùn)與質(zhì)量教育。（11）做好生產(chǎn)記錄、表單的保管和及時(shí)上交工作。管轄范圍（1）生產(chǎn)班組所屬工人。（2）生產(chǎn)班組操作現(xiàn)場(chǎng)和衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工具。

簡(jiǎn)介：物料與采購(gòu)管理制度基礎(chǔ)物料與采購(gòu)管理制度基礎(chǔ)一、物料與采購(gòu)管理目標(biāo)表1211目標(biāo)內(nèi)容正確計(jì)劃用料1配合營(yíng)業(yè)目標(biāo)2增加資金預(yù)算靈活度3減少呆滯料的產(chǎn)生4加強(qiáng)用料控制5便于存量管理適當(dāng)存量管理1強(qiáng)化重點(diǎn)管理效果2提高存貨周轉(zhuǎn)率3適時(shí)、適量的供料4適量的庫(kù)存5提高庫(kù)位使用率強(qiáng)化采購(gòu)管理1適質(zhì)、適量2適價(jià)、適時(shí)3充分掌握市場(chǎng)行情4和供料廠保持良好關(guān)系發(fā)揮盤點(diǎn)功效1消除料帳差異2確保材料量確保產(chǎn)品質(zhì)量1強(qiáng)化驗(yàn)收管理2增加材料的使用性發(fā)揮儲(chǔ)運(yùn)功能1確保材質(zhì)2安全維護(hù)倉(cāng)庫(kù)3合理的儲(chǔ)存成本4正確的收發(fā)作業(yè)目標(biāo)內(nèi)容更低成本1采購(gòu)或自制的合理性2以舊換新物盡其用3積極開(kāi)發(fā)替代品4余料再使用5防止滯料發(fā)生6。降低采購(gòu)，儲(chǔ)存成本7提高人員工作效率合理處理滯廢料1資金靈活運(yùn)用2避免無(wú)謂損失3增加儲(chǔ)位的有效空間物料與采購(gòu)管理制度基礎(chǔ)物料與采購(gòu)管理制度基礎(chǔ)一、物料與采購(gòu)管理目標(biāo)表1211目標(biāo)內(nèi)容正確計(jì)劃用料1配合營(yíng)業(yè)目標(biāo)2增加資金預(yù)算靈活度3減少呆滯料的產(chǎn)生4加強(qiáng)用料控制5便于存量管理適當(dāng)存量管理1強(qiáng)化重點(diǎn)管理效果2提高存貨周轉(zhuǎn)率3適時(shí)、適量的供料4適量的庫(kù)存5提高庫(kù)位使用率強(qiáng)化采購(gòu)管理1適質(zhì)、適量2適價(jià)、適時(shí)3充分掌握市場(chǎng)行情4和供料廠保持良好關(guān)系發(fā)揮盤點(diǎn)功效1消除料帳差異2確保材料量確保產(chǎn)品質(zhì)量1強(qiáng)化驗(yàn)收管理2增加材料的使用性發(fā)揮儲(chǔ)運(yùn)功能1確保材質(zhì)2安全維護(hù)倉(cāng)庫(kù)3合理的儲(chǔ)存成本4正確的收發(fā)作業(yè)目標(biāo)內(nèi)容更低成本1采購(gòu)或自制的合理性2以舊換新物盡其用3積極開(kāi)發(fā)替代品4余料再使用5防止滯料發(fā)生6。降低采購(gòu)，儲(chǔ)存成本7提高人員工作效率合理處理滯廢料1資金靈活運(yùn)用2避免無(wú)謂損失3增加儲(chǔ)位的有效空間

簡(jiǎn)介：百度總部人力資源實(shí)習(xí)生面試經(jīng)歷百度總部人力資源實(shí)習(xí)生面試經(jīng)歷面試公司百度面試時(shí)間2014年面試地點(diǎn)北京面試職位實(shí)習(xí)生面試分類互聯(lián)網(wǎng)工作地點(diǎn)北京昨天去了百度總部面試HR實(shí)習(xí)生崗位，有許多想法和大家分享，同時(shí)也作為自己的一次總結(jié)。首先是關(guān)于怎么做簡(jiǎn)歷和投簡(jiǎn)歷的問(wèn)題。我在之前已經(jīng)給百度投過(guò)一次簡(jiǎn)歷，但是沒(méi)有回音。但是后來(lái)我把簡(jiǎn)歷稍微做了一些修改，當(dāng)然內(nèi)容上還是那些內(nèi)容，同時(shí)我把投遞時(shí)間選在了上午。經(jīng)過(guò)這些改變，我很快便在下午的時(shí)候收到了來(lái)自百度的面試邀請(qǐng)。下面我把這次面試過(guò)程的經(jīng)過(guò)大致說(shuō)一下，百度通知的面試時(shí)間是上午830，要求提早十分鐘到?jīng)]有要求也最好提早到，以示對(duì)雇主的尊重，同時(shí)也給自己準(zhǔn)備調(diào)節(jié)的時(shí)間。我去的比較早，810左右就到了，然后在前臺(tái)那里進(jìn)行了登記，最后到的應(yīng)聘者總共是十四人，基本都來(lái)自是北京的高校，中國(guó)政法的比較多，北師大去了4個(gè)，還有一些京內(nèi)高校，記不清了，所以帶上紙筆很重要啊，外地的有從武漢大學(xué)，西南大學(xué)趕過(guò)來(lái)的學(xué)生。負(fù)責(zé)本次面試的面試官是百度HR總監(jiān)，面試官是一位看上去比較年輕的人，三十歲左右。面試直接從面試官的自我介紹以及對(duì)實(shí)習(xí)生的要求開(kāi)始，沒(méi)有任何寒暄。他開(kāi)門見(jiàn)山地指出他對(duì)人的時(shí)候還有人非?？渥约簩W(xué)習(xí)成績(jī)非常好，汗在接下來(lái)就是就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)，討論主題是支付寶支付和微信支付的發(fā)展前景哪個(gè)更好形式是14個(gè)人分成兩個(gè)7人一組，先個(gè)人陳述2分鐘，之后統(tǒng)一意見(jiàn)，統(tǒng)一意見(jiàn)的過(guò)程不許用舉手表決的方式，否則直接整組淘汰，最后是小組派代表陳述。說(shuō)實(shí)話，關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論我是頭一遭遇到，因?yàn)橹皼](méi)有面試經(jīng)歷，所以有些云里霧里。個(gè)人面試總結(jié)1上面講的都是技術(shù)層面的問(wèn)題，拋卻這些，其實(shí)最重要的還是個(gè)人是否真的適合這家公司，這個(gè)職位。如果不適合，那么無(wú)論對(duì)你自己還是對(duì)這家公司都是無(wú)益的。2如果職業(yè)規(guī)劃不存在問(wèn)題，同時(shí)也確實(shí)喜歡并且適合，那么一定要在求職準(zhǔn)備，包括技巧方面做足功夫。3所有的準(zhǔn)備在沒(méi)有經(jīng)歷面試之前都是紙上談兵，所以要勇敢地去嘗試。是為我的第一次面試經(jīng)歷及總結(jié)。

簡(jiǎn)介：特約店業(yè)務(wù)管理規(guī)定特約店業(yè)務(wù)管理規(guī)定第一條本公司設(shè)置特約店的基準(zhǔn)及其營(yíng)運(yùn)方針，皆以本規(guī)定的內(nèi)容為準(zhǔn)則。第二條經(jīng)營(yíng)商品一經(jīng)營(yíng)商品以XXXXXX為主體，目前的主力產(chǎn)品是靠舊有客戶的交易。為了將來(lái)的發(fā)展，目前新產(chǎn)品也應(yīng)視情況經(jīng)營(yíng)，以此渠道來(lái)開(kāi)始發(fā)售。二特約店負(fù)責(zé)前項(xiàng)商品的批發(fā)和銷售。三特約店不得經(jīng)手其他廠商的同種產(chǎn)品。四今后將逐次追加其他廠商的同種產(chǎn)品。第三條特約店的設(shè)置一特約店的設(shè)置依下列規(guī)劃進(jìn)行1A地區(qū)每區(qū)X店。2B地區(qū)每區(qū)X店。3C地區(qū)每區(qū)X店。二前項(xiàng)區(qū)域劃分，可因銷售額的提高、人口的增加及其他等等因素而變更店數(shù)。三本特約店制度只限適用于大都會(huì)及附近縣市，其他區(qū)域的實(shí)行方針則依照總代理店制度來(lái)進(jìn)行。四特約店的選定1從以往即與本公司的交易的零售店中遴選。2從目前雖與本公司無(wú)交易，或交易額數(shù)小，但卻極具潛力的零售店中遴選。五從實(shí)績(jī)小的零售店中遴選特約店時(shí)，須依照下列基準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。另外，選店時(shí)必須以經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健且具有合作性、肯積極投入銷售活動(dòng)者為對(duì)象。1每年銷售本公司產(chǎn)品金額超過(guò)XX萬(wàn)元以上的店。2每年銷售XX產(chǎn)品數(shù)量超過(guò)500組以上者。3目前的交易額數(shù)雖小，但具有誠(chéng)意且付款明確的零售店。六未有交易往來(lái)卻具實(shí)力的店系指下列條件1該地區(qū)尚未有舊客戶的情況2以地區(qū)性來(lái)說(shuō)具有銷售潛力且未來(lái)仍有可能開(kāi)拓銷售渠道的零售店。第四條與非特約店的交易客戶的往來(lái)方式一對(duì)于非特約店的交易客戶，一概以既有的交易方法來(lái)進(jìn)行買賣。二批給這些店的售價(jià)，不論貨出于本公司或出于特約店，價(jià)格都應(yīng)統(tǒng)一。三對(duì)于新的交易申請(qǐng)，原則上應(yīng)轉(zhuǎn)交給該地區(qū)的特約店去經(jīng)手。四這種非特約店的商店交易，應(yīng)隨著特約店銷售能力的增大而中止。相反的，這些商店之中如有交易增大者，應(yīng)設(shè)法將其納入特約店制中。第五條特約店的義務(wù)一特約店依其過(guò)去的實(shí)績(jī)所在的區(qū)域的實(shí)力，每年要有一定的銷售責(zé)任額。而此額每年得經(jīng)雙方協(xié)議而修正。二目前各經(jīng)手品項(xiàng)的最低銷售責(zé)任額，暫定如下1XX地區(qū)500組至800組。2新產(chǎn)品及新型號(hào)則依當(dāng)時(shí)條件另訂。三特約店須加入總公司。四總公司是以協(xié)助、推展特約店業(yè)務(wù)為目的的親睦團(tuán)體。第六條交易方法交貨給特約店的批價(jià)及特約店本身的售價(jià)依下列規(guī)定實(shí)施。此價(jià)格亦為本公司交給工廠的價(jià)格。1A價(jià)公司批給特約店的價(jià)格。2B價(jià)特約公司及公司給零售店的價(jià)格。3C價(jià)賣給一般消費(fèi)者的售價(jià)。4D價(jià)季節(jié)前的交易價(jià)格，屆時(shí)另訂。二為促進(jìn)特約店的銷售及獎(jiǎng)勵(lì)其付款的確實(shí)，本公司特設(shè)回扣折扣制度。三貨款的繳付以每月25日為截止日，次月10日須以現(xiàn)金繳付。如以期票繳付，則付款金額包含折扣費(fèi)。四關(guān)于季節(jié)性的貨款繳付，另外訂有特別價(jià)格。五貨物運(yùn)送過(guò)程中所發(fā)生的破損等，由本公司負(fù)擔(dān)。第七條支援銷售的制度一對(duì)于特約店，本公司將免費(fèi)或以成本價(jià)提供銷售用的目錄、廣告用冊(cè)子、傳單、海報(bào)等。二公司會(huì)自行負(fù)擔(dān)在報(bào)紙、雜志、傳單及其他媒體上的產(chǎn)品宣傳費(fèi)用，在實(shí)行這些廣告宣傳之前，公司會(huì)做好實(shí)施預(yù)定表，事前與特約店聯(lián)絡(luò)。三本公司會(huì)對(duì)特約店指導(dǎo)有關(guān)銷售方法、商品說(shuō)明方法及其他相關(guān)的教育，并指示銷售計(jì)劃。四在開(kāi)始銷售新型產(chǎn)品時(shí)，公司會(huì)免費(fèi)提供或借與各特約店該產(chǎn)品的樣品。五本公司對(duì)于特約店主及負(fù)責(zé)的店員進(jìn)行有關(guān)產(chǎn)品的組合及使用方法，產(chǎn)品說(shuō)明，銷售時(shí)的應(yīng)對(duì)方式等教育指導(dǎo)。第八條制造方法一如偏遠(yuǎn)地區(qū)的訂貨量增多時(shí)，可于市內(nèi)及各地設(shè)轉(zhuǎn)包工廠，由這些工廠來(lái)負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)。二本公司內(nèi)部將自設(shè)模具工廠，由公司親自經(jīng)營(yíng)，至于生產(chǎn)方面再采取轉(zhuǎn)包生產(chǎn)的方針。三針對(duì)XXX及XXX各產(chǎn)品，本公司將設(shè)裝配工程科，以付費(fèi)方式將工程委托該單位。

簡(jiǎn)介：深圳市騰訊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司深圳市騰訊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司人事管理工作制度人事管理工作制度為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工錄用工作規(guī)范化、程序化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)國(guó)家和省市有關(guān)規(guī)定精神，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，制訂本規(guī)定。一、一、員工錄用員工錄用1員工錄用必須貫徹提高公司員工整體素質(zhì)，充實(shí)基礎(chǔ)，堅(jiān)持回避制度。2調(diào)入（應(yīng)聘）我公司的人員，必須具備以下基本條件（1）思想好、作風(fēng)正派，愿為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量；（2）身體健康、能堅(jiān)持正常工作（須具有近期市級(jí)以上醫(yī)院的體檢合格證明）方可錄用；（3）聘用深戶和非深戶員工，都需有深戶人員擔(dān)保方可錄用。原則上擔(dān)保書(shū)要求擔(dān)保人親自到公司填寫(xiě)，其條件是深圳市居民，滿25歲以上有穩(wěn)定工作及收入，并預(yù)留身份證復(fù)印件，擔(dān)保書(shū)一式兩份，公司、擔(dān)保人各一份。二、二、應(yīng)屆畢業(yè)生的招入（聘用）應(yīng)屆畢業(yè)生的招入（聘用）六、公司人員的離職、辭退、開(kāi)除六、公司人員的離職、辭退、開(kāi)除1離職員工主動(dòng)要求離職或不再續(xù)簽合同者須提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，在辦妥物資、財(cái)務(wù)、證件、工作移交等有關(guān)手續(xù)后，方可離開(kāi)公司。否則作開(kāi)除處理，并扣留在公司所剩的一切款項(xiàng)，公司保留追究其因有關(guān)事宜給公司造成各種損失的權(quán)利。2辭退根據(jù)勞動(dòng)法和公司有關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)辭退違法違章的員工并解除勞動(dòng)合同。3開(kāi)除凡嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定或其行為為公司經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重影響者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同并追究其法律責(zé)任。由財(cái)務(wù)行政部門統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)。七、保險(xiǎn)七、保險(xiǎn)為保障公司員工的利益，解除員工的后顧之憂，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、深圳市基本醫(yī)療保險(xiǎn)暫行規(guī)定、深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)失業(yè)保險(xiǎn)條例等法律法規(guī)，結(jié)合公司具體情況，制定以下規(guī)定1凡公司正式錄用的員工均辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保

簡(jiǎn)介：淺談市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的人力資源管理淺談市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的人力資源管理論文摘要在市場(chǎng)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。二人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題1考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前電力企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。2考評(píng)方法單一。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，采取了單一的考評(píng)方法，忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。3忽視定量考評(píng)。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。4考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。二人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)形成封閉管理，招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。三考核文化作用發(fā)揮不夠由于國(guó)家有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定生存港灣，沒(méi)有失業(yè)的威脅。長(zhǎng)此以來(lái)，導(dǎo)致人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧、避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。有些部門領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開(kāi)展的難度。三、在三建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構(gòu)建社會(huì)保障

簡(jiǎn)介：建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理一、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題第一，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，業(yè)務(wù)鮮明的特點(diǎn)。其績(jī)效管理存在的問(wèn)題在于首先，該行業(yè)的單位大多數(shù)由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項(xiàng)服務(wù)功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務(wù)單元，部分績(jī)效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績(jī)效考核機(jī)制有待建立。其次，各業(yè)務(wù)部門處于不同的發(fā)展階段，市場(chǎng)占有率不同，專業(yè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)特長(zhǎng)不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢?dǎo)致發(fā)展不平衡，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)也各異，在績(jī)效考核時(shí)不能按照統(tǒng)一KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。最后，各業(yè)務(wù)部門多以“產(chǎn)值”指標(biāo)作為主要的指標(biāo)，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結(jié)果對(duì)員工的收入影響甚微。各部門和員工過(guò)度追求短期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，部門缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制落后于快速發(fā)展的步伐。第二，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理平臺(tái)，對(duì)各層級(jí)企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jī)效考核，提高和完善企業(yè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量的績(jī)效管理體系。綜上所述，科學(xué)、完善的人力資源績(jī)效管理體系必須包括績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效落實(shí)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四大板塊。員工對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，以確保人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、績(jī)效評(píng)估板塊1建立合理可行的績(jī)效評(píng)估體系（1）選取科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選取，關(guān)系到人力資源績(jī)效目標(biāo)的完成情況評(píng)價(jià)，關(guān)系到客戶要求的實(shí)現(xiàn)程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要核對(duì)員工、部門的既定目標(biāo)完成情況，也要關(guān)注客戶的滿意程度。（2）工作中即時(shí)績(jī)效評(píng)估。評(píng)估能及時(shí)發(fā)現(xiàn)與既定績(jī)效目標(biāo)的偏差，迅速采取應(yīng)對(duì)措施。對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)上的失誤有時(shí)能使耗費(fèi)大量資源設(shè)計(jì)出的方案與客戶要求出現(xiàn)偏差，對(duì)企業(yè)和客戶造成大量損失。（3）工作后總體績(jī)效評(píng)估。工作完成后的總體績(jī)效評(píng)估，是對(duì)員工、部門完成該工作整個(gè)過(guò)程和結(jié)果的總體評(píng)價(jià)，是對(duì)結(jié)果完成既定目標(biāo)的評(píng)估，也是對(duì)過(guò)程的效率和效能的評(píng)估。既能發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)補(bǔ)救，還能提供下次工作中的改進(jìn)方案。2績(jī)效評(píng)估者的選取由于績(jī)效評(píng)估選取標(biāo)準(zhǔn)的差異，企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的參與者，包括員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門的專業(yè)考核人員。而最終的總體績(jī)效評(píng)估，在參照三者的意見(jiàn)同時(shí)，更關(guān)注專業(yè)考核人員和客戶的評(píng)估。3建立與績(jī)效評(píng)估體系掛鉤的獎(jiǎng)懲晉升機(jī)制

簡(jiǎn)介：激勵(lì)機(jī)制員工激勵(lì)機(jī)制組織目標(biāo)體系誘導(dǎo)因素集合個(gè)人因素集合激勵(lì)機(jī)制作用性質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制模型中的三條通路激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中的信息交流激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬（通過(guò)工作設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)對(duì)誘導(dǎo)因素的提取。2、行為導(dǎo)向制度它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（MLEBOEUF）博士在怎樣激勵(lì)員工一書(shū)中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。（3）獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無(wú)用的分析。（5）獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。（7）獎(jiǎng)勵(lì)默默無(wú)聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。（8）獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛。（10）獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。3、行為幅度制度它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式（MVE），對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過(guò)改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和2激勵(lì)保健雙因素理論（美國(guó)心理學(xué)家FHERZBERG）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件個(gè)人升遷機(jī)會(huì)工作安全感職務(wù)、地位個(gè)人生活激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。3公平理論（美國(guó)JSADAMS1963）OAOBIAIBOA為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，IA為當(dāng)事人的工作付出、投入，OB為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，IB為參照對(duì)象的工作付出、投入。（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當(dāng)事人心安理得。（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來(lái)。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡。改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企業(yè)沒(méi)法達(dá)到公平感覺(jué)時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。（4）公平感覺(jué)純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問(wèn)題的系統(tǒng)偏差。4綜合激勵(lì)模式（POTTER和LAWL）二、激勵(lì)措施平臺(tái)方案1目標(biāo)激勵(lì)通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。平臺(tái)方案2示范激勵(lì)通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。平臺(tái)方案3尊重激勵(lì)尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一

簡(jiǎn)介：洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運(yùn)用洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運(yùn)用我們認(rèn)識(shí)的洪生教授是中國(guó)最早的一批職業(yè)顧問(wèn)師，從業(yè)時(shí)間已經(jīng)有13年，到目前為止他已經(jīng)為60多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)，同時(shí)他在7年前就到大學(xué)里任EMBA和MBA的人力資源教授，目前是清華大學(xué)、北京大學(xué)和中山大學(xué)的特聘或兼職教授。洪生教授咨詢團(tuán)隊(duì)的主要咨詢業(yè)務(wù)內(nèi)容涵蓋人力資源管理的組織設(shè)計(jì)、工作分析、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等內(nèi)容，他本人也被行業(yè)美譽(yù)為中國(guó)KPI第一人。但最近幾年我們發(fā)現(xiàn)洪生教授花費(fèi)很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就這個(gè)問(wèn)題我們請(qǐng)教于他，他動(dòng)情地說(shuō)“在我的咨詢師職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)客戶咨詢需求最強(qiáng)烈的是績(jī)效管理系統(tǒng)的建立，而尤其關(guān)注績(jī)效考核這一管理手段的運(yùn)用，希望通過(guò)量化考核能解決所有的問(wèn)題；有的客戶還振振有詞地說(shuō)只要給我結(jié)果，其他一切我不關(guān)注。其實(shí)他們忽略了一個(gè)重要的問(wèn)題，就是如何來(lái)保證結(jié)果“接著，他舉了個(gè)例子比如說(shuō)企業(yè)有個(gè)崗位是“爬樹(shù)摘果“崗，怎么考核這個(gè)崗位呢，很顯然該崗位的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是單位時(shí)間的摘果數(shù)，我們很關(guān)注結(jié)果，所以制定了極有激勵(lì)性的薪酬方案，他說(shuō)，這樣做是對(duì)的，但是很多企業(yè)忽略了一個(gè)問(wèn)題我們應(yīng)該安排誰(shuí)去做這個(gè)崗位才是勝任的呢怎樣才能保障該崗位的績(jī)效最大化呢所以我們要進(jìn)行崗位勝任素質(zhì)分析，然后根據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求匹配合適的員工，這個(gè)叫投入，沒(méi)有正確的投入哪有最大的結(jié)果。我們都知道這個(gè)崗位我們應(yīng)該安排個(gè)猴子去做才能勝任，如果我們安排了一頭牛去，告訴它牛，努力干，你摘十個(gè)果我們給你提成4個(gè)，結(jié)果它很想得到這個(gè)提成，卻怎么也爬不上樹(shù)，我們一看不對(duì)，這小子敬酒不喝喝罰酒，告訴它你如果再摘不到果，就打你個(gè)屁股開(kāi)花，結(jié)果是你怎么打它也沒(méi)用。后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)不是它不愿做，而是它不能做，所以我們就對(duì)它進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，結(jié)果是勞民傷財(cái)、費(fèi)心費(fèi)力卻一點(diǎn)效果都沒(méi)用“這個(gè)例子看起來(lái)很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯(cuò)誤，“洪生教授說(shuō)，“通過(guò)建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績(jī)效管理的全部，我們?cè)囅?，讓一位十分?nèi)向的員工去擔(dān)任要經(jīng)常與客戶打交道的業(yè)務(wù)工作，他的績(jī)效是沒(méi)用必然保障的。所以績(jī)效管理是從選對(duì)人開(kāi)始的沒(méi)用行為，怎么會(huì)有結(jié)果呢而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的這就是投入－過(guò)程－產(chǎn)出原理“洪生教授指出，傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，對(duì)崗位的任職資格分析更多側(cè)重在學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。他又舉了個(gè)例子“我的一家咨詢客戶，他們是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來(lái)有60多位業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國(guó)分成幾十個(gè)銷售區(qū)域，每個(gè)區(qū)域配一位業(yè)務(wù)員，分析、績(jī)效考核中的素質(zhì)考核、“H“型薪酬結(jié)構(gòu)中的技術(shù)系列等級(jí)確定、晉升等人事決策、接班人培養(yǎng)等，都面臨同樣的問(wèn)題。勝任素質(zhì)為我們科學(xué)地解決了以上的問(wèn)題?！八刭|(zhì)是個(gè)很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，“洪生教授說(shuō)，“為什么我們會(huì)覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)低呢是因?yàn)樗S地吐痰，不講究衛(wèi)生；為什么我們會(huì)覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)高呢是因?yàn)樗虮蛴卸Y，敬老愛(ài)幼。這說(shuō)明了素質(zhì)是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的，不同的行為表現(xiàn)反應(yīng)不同的素質(zhì)層級(jí)。如前面所說(shuō)的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述團(tuán)隊(duì)合作精神3級(jí)、責(zé)任感4級(jí)?！昂樯淌谂e了個(gè)例子，責(zé)任感第5級(jí)是這樣描述的當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。所以，素質(zhì)是可以觀察、可以評(píng)估、可以培育的。素質(zhì)模型（COMPETENCYMODEL）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。所以說(shuō)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的HR管理，為人力資源管理的各個(gè)操作系統(tǒng)提供了科學(xué)的理論依據(jù)，解決了所以然的問(wèn)題。如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢“有些企業(yè)用抄襲的方法建立自己的素質(zhì)模型，“洪生教授說(shuō)，“這樣做是很錯(cuò)誤的，不是道德的問(wèn)題，而是技術(shù)上的問(wèn)題。行業(yè)不同、規(guī)模不同、戰(zhàn)略不同、業(yè)務(wù)模式不同、企業(yè)文化不同，素質(zhì)模型肯定是不同的。“洪生教授介紹說(shuō)，素質(zhì)模型的建立是有方法和工具

簡(jiǎn)介：職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)填表日期2003年2月21日職位編號(hào)021408所屬部門奶源管理部職位名稱核算員職位等級(jí)部員直接上級(jí)奶源管理部部長(zhǎng)下屬人數(shù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)部員、辦事員基本情況職位人數(shù)2職位執(zhí)行人包麗萍、康佳工作地點(diǎn)室內(nèi)職位概要以為管理提供核算數(shù)據(jù)為目的。主要工作是奶源管理的數(shù)據(jù)核算、結(jié)算，奶戶奶款的核對(duì)工作，資金計(jì)劃等工作。編號(hào)工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限耗時(shí)職位說(shuō)明12345678負(fù)責(zé)奶源管理數(shù)據(jù)的核算工作，為管理者提供準(zhǔn)確無(wú)誤的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)負(fù)責(zé)每天奶站奶量的核算工作。負(fù)責(zé)部門四班的維護(hù)工作。負(fù)責(zé)運(yùn)費(fèi)、奶站費(fèi)用、奶款的月底決算工作。完成月份成本分析及下個(gè)月的預(yù)算工作。負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)決定協(xié)助執(zhí)行20學(xué)歷與專業(yè)中專，財(cái)會(huì)專業(yè)或與本專業(yè)有關(guān)的專業(yè)所需經(jīng)驗(yàn)工作1年以上，具有從事本崗位的工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性特征認(rèn)真，仔細(xì)能力素質(zhì)要求其他條件女性，身體健康，協(xié)作部門公司財(cái)務(wù)部門，四班小組，牧業(yè)公司的財(cái)務(wù)部門工作關(guān)系關(guān)系部門工作條件室內(nèi)，電腦，辦公桌工作環(huán)境工作強(qiáng)度核算的工作較多，有時(shí)加班晉升晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)培訓(xùn)參加公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作時(shí)間每天8小時(shí)，因工作需要經(jīng)常加班，周六、日不休息勞動(dòng)合同一年人事檔案在公司聘用條件社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)按照社會(huì)保障法規(guī)定進(jìn)行成比例承擔(dān)審核人審核人填表人填表人聯(lián)系方式聯(lián)系方式

簡(jiǎn)介：【無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)【無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)名企招聘內(nèi)參】名企招聘內(nèi)參】作者簡(jiǎn)介作者簡(jiǎn)介許國(guó)慶先生許國(guó)慶先生許國(guó)慶先生許國(guó)慶先生MRWILLIAMHUI許國(guó)慶，1986年畢業(yè)于北京大學(xué)，獲國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)士學(xué)位。1991年至1993年在哈佛商學(xué)院就讀MBA，1986年至1991年在美國(guó)第四大商業(yè)銀行漢華銀行MANUFACTURERSHANOVER，現(xiàn)合并為摩根大通銀行北京代表處工作，任北京代表。1993年至1997年在華爾街六大證券公司之一的美國(guó)雷曼兄弟公司LEHMANBROTHERS紐約及香港債券部工作，任副總裁。1997年至1998年在香港最大的“人”字獵頭公司EXECUTIVEACCESS任高級(jí)顧問(wèn)。1998年8月回北京創(chuàng)立誠(chéng)迅聯(lián)豐咨詢公司，任董事長(zhǎng)。誠(chéng)迅聯(lián)豐咨詢公司CHAINSHINECONSULTING主要業(yè)務(wù)是專業(yè)金融培訓(xùn)，及校園招聘咨詢的季節(jié)性服務(wù)，為國(guó)際金融機(jī)構(gòu)、咨詢公司及跨國(guó)公司在北大、清華提供招聘服務(wù)，為畢業(yè)生開(kāi)辦求職講座和輔導(dǎo)，并為到外企就業(yè)的學(xué)生進(jìn)行商務(wù)禮儀與外企文化的培訓(xùn)。許先生自1998年以來(lái)連續(xù)5年應(yīng)邀到清華、北大、復(fù)旦和上海交大等知名高校舉辦講座，其內(nèi)容和風(fēng)格深受廣大學(xué)子歡迎。作者簡(jiǎn)介作者簡(jiǎn)介李國(guó)忠先生李國(guó)忠先生李國(guó)忠李國(guó)忠李國(guó)忠先生1992年畢業(yè)于北京大學(xué)，獲理學(xué)學(xué)士學(xué)位；1998年獲北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位；現(xiàn)為北京大學(xué)政府管理學(xué)院在讀的博士研究生。思考這個(gè)問(wèn)題，將有限的火力集中于某種職業(yè)、某個(gè)行業(yè)、某些公司，這將使求職工作更加有的放矢。就業(yè)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。在這一過(guò)程中，招聘公司在篩選最適合的人選，應(yīng)聘者也在挑選最心怡的職位。我們誠(chéng)摯邀請(qǐng)有志于獲得長(zhǎng)期成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的中國(guó)畢業(yè)生加入寶潔公司。我們的招聘工作有著清晰的目標(biāo)和有效的操作，只要應(yīng)聘者準(zhǔn)備充分，相信有志者事竟成。我想從專業(yè)的角度著重強(qiáng)調(diào)兩個(gè)觀點(diǎn)，這在無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)一書(shū)中也是著墨較重的內(nèi)容。第一，求職之前一定要高瞻遠(yuǎn)矚。我們鼓勵(lì)畢業(yè)生們把目標(biāo)定位于找到理想職業(yè)，而不僅是一個(gè)好的工作。職業(yè)這個(gè)概念包含了一段時(shí)期內(nèi)通常是25年到35年之久所從事的一連串工作。為此，我們建議畢業(yè)生們?cè)谇舐氈?，首先?duì)各企業(yè)做一番詳細(xì)調(diào)研，找到能夠提供長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的公司及職位。第二，商業(yè)社會(huì)最講求誠(chéng)信和道德。如果應(yīng)聘者都是一些才干出眾的畢業(yè)生，那幺是否具有誠(chéng)實(shí)正直的品德，將是能否脫穎而出的最重要考察指標(biāo)。財(cái)富50強(qiáng)企業(yè)里尤其看重這一點(diǎn)。誠(chéng)實(shí)、正直、公正的美德將使應(yīng)聘者受益終生。寶潔中國(guó)有限公司人力資源總監(jiān)許有俊本文摘自無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)序一志不求易美國(guó)摩根大通銀行副總裁評(píng)無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)美國(guó)摩根大通銀行副總裁評(píng)無(wú)領(lǐng)到白領(lǐng)誠(chéng)迅聯(lián)豐的許國(guó)慶先生是長(zhǎng)我一屆的哈佛商學(xué)院校友。屈指一算，我們從查爾斯河畔開(kāi)始的友誼至今已有整整11個(gè)年頭。套用一個(gè)組織語(yǔ)匯，WILLIAM許國(guó)慶的英文名可以說(shuō)是我進(jìn)入華爾街的“介紹人”，因?yàn)?993年初，在波士頓那些寒風(fēng)刺骨、大雪紛飛的日子里，我還奔走于各大用人單位之間尋求暑期實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，他早已簽約加盟美國(guó)著名的投資銀行雷曼兄弟公司。WILLIAM毫無(wú)保留、不厭其煩地給我講解何謂投資銀行，投資銀行各個(gè)部門、工種的作用與職能等等，使我后來(lái)在投資銀行的招聘面談中，能從容不迫地應(yīng)付各種

簡(jiǎn)介：下面是教育系統(tǒng)的聘用合同僅供參考（有色部分或空格處需填寫(xiě)）聘用合同甲方（聘用單位）集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱甲方）乙方（受聘人）李華（以下簡(jiǎn)稱乙方）甲乙雙方根據(jù)國(guó)家和本市有關(guān)法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。第一條第一條合同期限合同期限1合同有效期（1）自年月日起，為固定期限合同。（2）自1999年9月1日至2000年8月31日止（其中年月日至年月日為見(jiàn)習(xí)期，試用期），合同期滿聘用關(guān)系自然終止。2聘用合同期滿前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。3簽訂聘用合同的期限，不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定的退離休時(shí)間，國(guó)家和本市另有規(guī)定可以延長(zhǎng)（推遲）退休年齡（時(shí)間）的，可在乙方達(dá)到法定離退休年齡時(shí)，再根據(jù)規(guī)定條件，續(xù)訂聘用合同。4本合同期滿后，任何一方認(rèn)為不再續(xù)訂聘用合同的，應(yīng)在合同期滿前一個(gè)月書(shū)面通知對(duì)方。第二條第二條工作崗位工作崗位1甲方根據(jù)工作任務(wù)需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責(zé)。2甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。第三條第三條工作條件和勞動(dòng)保護(hù)工作條件和勞動(dòng)保護(hù)1甲方實(shí)行每周工作40小時(shí)，每天工作8小時(shí)的工作制度。2甲方為乙方提供符合國(guó)家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。3甲方根據(jù)乙方工作崗位的實(shí)際情況，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。4甲方應(yīng)根據(jù)工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。第四條第四條工作報(bào)酬工作報(bào)酬1根據(jù)國(guó)家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資。2甲方根據(jù)國(guó)家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定，調(diào)整乙方的工資。3乙方享受規(guī)定的福利待遇。4乙方享受國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日、寒暑假、探親假、婚假、計(jì)劃生育等假期。1乙方患病或負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（符合實(shí)施意見(jiàn)第三條第5款規(guī)定者除外）；2女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（符合實(shí)施意見(jiàn)第三條第5款規(guī)定者除外）；3法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。8有下列情形之一的，乙方可以通知聘用單位解除聘用合同。1在試用期內(nèi)的；2甲方未按照聘用合同約定支付工作報(bào)酬或者提供工作條件的。9乙方要求解除聘用合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書(shū)面形式通知甲方。根據(jù)教育系統(tǒng)教學(xué)特點(diǎn)，除特殊情況外，一般應(yīng)在學(xué)期結(jié)束前三十天通知甲方。第七條第七條違反和解除聘用合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償違反和解除聘用合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1經(jīng)聘用合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在見(jiàn)習(xí)期和服務(wù)期內(nèi)的大中專畢業(yè)生），甲方應(yīng)根據(jù)乙方在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最多不超過(guò)十二個(gè)月。2乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。3聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人員在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4甲方單位被撤銷的，甲方應(yīng)在被撤銷前按乙方在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5甲方單位中原固定制職工轉(zhuǎn)制前的連續(xù)工齡視作乙方在本單位工作年限。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算數(shù)為乙方被解除聘用合同的上一年月平均工資。甲方依據(jù)本條第3、4款解除合同，發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，乙方的月工資低于甲方單位上一年月平均工資的，按甲方單位平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。6聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，凡符合下列條件之一必須交付賠償費(fèi)用等。1凡由市區(qū)縣教育行政部門或單位出資進(jìn)修培訓(xùn)，乙方應(yīng)按規(guī)定賠償進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)。（2）凡在規(guī)定服務(wù)期內(nèi)的大中專畢業(yè)生按市有關(guān)文件規(guī)定支付賠償費(fèi)；（3）凡是由市區(qū)縣教育行政部門所分配的住房，按本市及單位主管部門房屋分配使用的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7聘用合同履行期間，合同雙方的任何一方擅自違反規(guī)定解除合同的，必須負(fù)違約責(zé)任。并應(yīng)按不滿聘用合同規(guī)定的期限支付基本工資額度的違約金。8乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報(bào)酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方應(yīng)

簡(jiǎn)介：?jiǎn)T工引導(dǎo)流程注釋門店人力資源部營(yíng)運(yùn)部門不合格結(jié)束經(jīng)理助理和引導(dǎo)責(zé)任人進(jìn)行跟蹤考核試用期合格留用員工入職，主管確定引導(dǎo)責(zé)任人3、考核分為現(xiàn)場(chǎng)考核、考試考核、及側(cè)面調(diào)查反饋的形式按引導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)行為期四周的師徒幫帶制學(xué)習(xí)四周后、新進(jìn)員工引導(dǎo)卡交人力資源部備案2、引導(dǎo)項(xiàng)目按照了解、熟悉、精通三個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)估人力資源部對(duì)考核人的考核情況進(jìn)行匯總、分析新進(jìn)員工報(bào)到完畢領(lǐng)取離職移交表并辦理移交手續(xù)人力資源部提供入職培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)跟蹤附新進(jìn)員工引導(dǎo)卡（員工聯(lián)、經(jīng)理助理聯(lián)）發(fā)放新進(jìn)員工引導(dǎo)卡合格員工引導(dǎo)流程注釋門店人力資源部營(yíng)運(yùn)部門不合格結(jié)束經(jīng)理助理和引導(dǎo)責(zé)任人進(jìn)行跟蹤考核試用期合格留用員工入職，主管確定引導(dǎo)責(zé)任人3、考核分為現(xiàn)場(chǎng)考核、考試考核、及側(cè)面調(diào)查反饋的形式按引導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)行為期四周的師徒幫帶制學(xué)習(xí)四周后、新進(jìn)員工引導(dǎo)卡交人力資源部備案2、引導(dǎo)項(xiàng)目按照了解、熟悉、精通三個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)估人力資源部對(duì)考核人的考核情況進(jìn)行匯總、分析新進(jìn)員工報(bào)到完畢領(lǐng)取離職移交表并辦理移交手續(xù)人力資源部提供入職培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)跟蹤附新進(jìn)員工引導(dǎo)卡（員工聯(lián)、經(jīng)理助理聯(lián)）發(fā)放新進(jìn)員工引導(dǎo)卡合格

簡(jiǎn)介：數(shù)據(jù)通信硬件配置□數(shù)據(jù)通信硬件配置的基本模式可以從下述的基本模式來(lái)配置一個(gè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)點(diǎn)到點(diǎn)式、星形、層次或樹(shù)形、環(huán)形和網(wǎng)絡(luò)形。1點(diǎn)到點(diǎn)式配置點(diǎn)到點(diǎn)式配置是指兩臺(tái)遠(yuǎn)程計(jì)算機(jī)之間的通信。2星形配置若干個(gè)小型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)被連接到一臺(tái)大型中央計(jì)算機(jī)稱為宿主計(jì)算機(jī)或主計(jì)算機(jī)上。這些小型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)可以通過(guò)主計(jì)算機(jī)彼此通信，而且通常共享主計(jì)算機(jī)上公司級(jí)的數(shù)據(jù)庫(kù)。3層次形配置層次形配置把在某一層計(jì)算機(jī)與其下一層的計(jì)算機(jī)相連接。在某給定層上的各計(jì)算機(jī)之間的通信是這樣的將信息先發(fā)送到上一層的一臺(tái)計(jì)算機(jī)，然后再經(jīng)過(guò)連接鏈路將信息送到該給定層上的另外一臺(tái)或多臺(tái)計(jì)算機(jī)。層次形配置能夠反映出公司的組織結(jié)構(gòu)。例如，一臺(tái)總部的計(jì)算機(jī)可以與各區(qū)域的計(jì)算機(jī)相連接，而各區(qū)域的計(jì)算機(jī)又可以與分區(qū)的計(jì)算機(jī)相連接。處在第三層的計(jì)算機(jī)不一定比第二層要小。因?yàn)樵谝粋€(gè)人口眾多的東北分區(qū)的分區(qū)辦公室的處理量，很可能要比整個(gè)西南區(qū)域的處理量要大得多。4環(huán)形配置環(huán)形配置最適合于希望在鄰近的計(jì)算機(jī)之間進(jìn)行通信的情況。而且當(dāng)租用額外的線路來(lái)連接所有的計(jì)算機(jī)而帶來(lái)的處理上的不便時(shí)，它是一種可接受的變通辦法。圖2084中計(jì)算機(jī)1與計(jì)算機(jī)3經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)2進(jìn)行通信。如果由于某種原因使得計(jì)算機(jī)2失效，那么仍然可以通過(guò)計(jì)算機(jī)4和5來(lái)發(fā)送信息。5網(wǎng)絡(luò)形配置如果計(jì)算機(jī)4和3只有與計(jì)算機(jī)5單獨(dú)通信的要求，那么就沒(méi)有必要在所有節(jié)點(diǎn)建立起數(shù)據(jù)鏈路。在通信網(wǎng)中任一臺(tái)計(jì)算機(jī)都被稱為一個(gè)節(jié)點(diǎn)。6混合配置在現(xiàn)實(shí)中很少能找到純粹是上述某一種類型的配置。多數(shù)的通信網(wǎng)絡(luò)都是混合配置的。究竟將一個(gè)混合配置看成是環(huán)形、星形還是其他類型主要取決于該配置中占主要支配地位的配置特征。一個(gè)分布式數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)將使用最適合于其公司情況的配置。□數(shù)據(jù)通信硬件的組成在通信網(wǎng)絡(luò)中終端可以是一臺(tái)交互式的小型視頻顯示器VDU，也可以是一臺(tái)中型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。對(duì)每一臺(tái)終端都指定了一個(gè)“地址”。調(diào)制解調(diào)器MODEM這種裝置，能將適合于計(jì)算機(jī)的電信號(hào)轉(zhuǎn)換為適合于傳輸設(shè)備的信號(hào)例如，適于電話線的模擬信號(hào)。然后，這些“調(diào)制過(guò)”的信號(hào)由另一臺(tái)MODEM“解調(diào)”成適合于計(jì)算機(jī)的電信號(hào)以待處量。能夠傳送適合于計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)數(shù)值數(shù)據(jù)的傳輸設(shè)備并不需要調(diào)制解調(diào)處理。當(dāng)操作員使用電話來(lái)“撥通”計(jì)算機(jī)時(shí)，就一定需要MODEM了。這種類型的MODEM稱為聲耦合器。集中器或多路調(diào)制器是一種“下行線路”9與主計(jì)算機(jī)相距較遠(yuǎn)的設(shè)備，它用來(lái)從若干臺(tái)低速設(shè)備如，VDU收集數(shù)據(jù)，然后通過(guò)一條高速線路傳送這些“已被集中”的數(shù)據(jù)。當(dāng)在一遠(yuǎn)程地點(diǎn)有幾臺(tái)低速終端時(shí)，使用這種集中器又稱群控器在經(jīng)濟(jì)上是節(jié)省的。因?yàn)橐粭l高速線路的成本要比每一臺(tái)終端都用一條特定的低速線路成本低得多。一臺(tái)集中器從用手工速度操作的幾臺(tái)鍵盤接收數(shù)據(jù)或報(bào)文，然后將這些數(shù)據(jù)格式化并高速發(fā)送給一臺(tái)前端處理機(jī)。前端處理機(jī)重新裝配單個(gè)的“報(bào)文”，然后將它們傳送給主計(jì)算機(jī)以供處理。從主計(jì)算發(fā)送報(bào)文的過(guò)程與上述過(guò)程相反。前端處理機(jī)又稱傳送控制器是一臺(tái)計(jì)算機(jī)，它代替主計(jì)算機(jī)承擔(dān)了那些與數(shù)據(jù)通信有關(guān)的處理任務(wù)。前端處理機(jī)承擔(dān)以下任務(wù)奇偶校驗(yàn)，代碼轉(zhuǎn)換，某些處理和編輯工作，在計(jì)算機(jī)和終端之間建立適當(dāng)?shù)倪B接，以及向主存發(fā)送報(bào)文或接收主存發(fā)來(lái)的報(bào)文。

簡(jiǎn)介：招聘申請(qǐng)報(bào)告招聘申請(qǐng)報(bào)告申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門擬招聘崗擬招聘崗位人數(shù)計(jì)劃到崗時(shí)間計(jì)劃到崗時(shí)間申請(qǐng)?jiān)蛏暾?qǐng)?jiān)驆徫宦氊?zé)崗位職責(zé)任職要求任職要求建議采取建議采取招聘方式招聘方式內(nèi)招外招借調(diào)（時(shí)間月日月日）部門意見(jiàn)部門意見(jiàn)人力資源人力資源科意見(jiàn)科意見(jiàn)總經(jīng)理審總經(jīng)理審批附崗位專業(yè)知識(shí)測(cè)試題招聘申請(qǐng)報(bào)告招聘申請(qǐng)報(bào)告申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門擬招聘崗擬招聘崗位人數(shù)計(jì)劃到崗時(shí)間計(jì)劃到崗時(shí)間申請(qǐng)?jiān)蛏暾?qǐng)?jiān)驆徫宦氊?zé)崗位職責(zé)任職要求任職要求建議采取建議采取招聘方式招聘方式內(nèi)招外招借調(diào)（時(shí)間月日月日）部門意見(jiàn)部門意見(jiàn)人力資源人力資源科意見(jiàn)科意見(jiàn)總經(jīng)理審總經(jīng)理審批附崗位專業(yè)知識(shí)測(cè)試題